圖書館崗位輪換評說

文/廣西民族師范學院 陳冬梅

20世紀90年代初崗位輪換制度開始在我國高校圖書館中應用。圖書館崗位輪換是深化人事制度改革、開發人力資源、強化人力資源組織管理的一種重要方式。

一、圖書館崗位輪換的積極作用。

崗位輪換相當于多崗鍛煉，能夠削減館員因長期從事固定的崗位工作帶來的弊端，提高工作效率，激發館員積極性和創造性。圖書館崗位輪換的意義主要在以下幾個方面：

（一）提高館員整體素質。一個館員如果長期固定在一個崗位工作，工作沒有挑戰性，缺乏學習新業務的機會，容易滿足于現狀，工作形成機械式的操作，會導致業務技能單一。圖書館的崗位輪換，讓大多數館員都有機會體驗其他部門和其他崗位的工作，在新的崗位工作中，激發館員相互學習，主動學習，館員經過合理有序的多崗輪換鍛煉后，學習和掌握了多崗技能，擴大了知識面，提高業務知識和業務技能。個體的業務知識和業務技能提高，自然圖書館館員的整體素質得以提升。尤其是在一些工作人員較少的圖書館，更需要多崗鍛煉，讓各個館員對館內業務及流程十分熟悉，能成為獨當一面勝任圖書館多項業務工作的“多面手”。

（二）消減職業疲頓，利于創新。傳統圖書館長期以來實行的人事管理是定崗定編，各項業務由專人負責，使許多館員長期固定在一個分得很專的崗位工作，對本職崗位不需要花多大的精力去學習和創新就可以應對，特別是在缺乏競爭的環境下，干好干壞一個樣，隨著時間的推移，館員對其所從事的工作難免會產生枯燥感，甚至有厭倦的疲頓傾向，逐漸喪失了工作熱情和開拓意識，結果造成服務意識淡薄，不思進取。崗位輪換可以激發館員的工作熱情，主動學習新知識。有效地遏制館員的厭倦情緒，減少以至消除館員疲頓傾向。

（三）消除崗位偏見，加強合作。圖書館由于部門與部門之間業務性質不同，對腦力和體力的要求也有差異，工作量的大小更是難以準確衡量。對于圖書館各部門工作的辛勞，不僅業外人事不甚了解，業內人士也有人不能正確認識。比如一線部門——流通，主要負責廣大讀者圖書借還、圖書信息咨詢、導讀和圖書上下架等，面對讀者多，因而受到的投訴也可能多，館員時有產生吃力不討好的感覺；二線部門——采編，主要負責圖書分編，收集讀者薦購的資料信息，出差采購和驗收圖書等工作。長期以來形成的偏見：二線部門以腦力勞動為主，館員的素質比一線部門高，因而造成了一些館員不愿意在一線部門工作的現象。館員對工作崗位有偏見的原因主要是各自只感受自己崗位工作的辛苦，體會不到其他崗位的辛勞，主觀認為別人工作比較輕松，因而容易造成心理失衡。輪換崗位讓大部分館員都有機會體驗各項業務工作的甘苦，對圖書館工作產生新的認識：不論哪個部門的工作都不輕松，要把工作做好，都得付出辛苦的勞動。館員化解心理障礙，排除不良情緒，消除崗位偏見，樹立崗位平等的良好觀念，正確處理好局部工作和整體工作的關系，也增強了館員之間的凝聚力，從而協調和配合崗位間工作，發揮出本崗位的應有作用。

（四）實現人才的合理配置。“天生我才必有用”，每個館員都有自己相對比較擅長的工作，都希望到最能施展自己才華的崗位上工作。一個館員原來所從事的崗位是不是自己最擅長的，有時館員自己也不是很清楚，通過輪崗，給館員一個挖掘自己潛能以及展示自己專長的機會。通過輪崗比較，誰在某個崗位上干得最好，就一目了然，這也有利于館領導發現人才，實現人才的合理配置，使有某方面專長和工作能力強的館員脫穎而出，早日走向最合適的工作崗位發揮潛能，施展才華。

二、崗位輪換短期內的負面效應

凡事都有兩面性，崗位輪換也一樣，有利也有弊。在輪崗的過程中，短期內會存在負面影響是在所難免的，崗位輪換的負面效應主要表現在以下幾個方面：

（一）面臨多方面的阻力。盡管在崗位安排上事先考慮了多方面的因素，但在推行崗位輪換的實際操作過程中會受到來自不同方面的阻力。領導方面：有的領導有求穩怕亂的思想和畏難情緒。部門方面：個別部門本位思想，擔心調走個別業務骨干造成部門效率降低或者接收新手的到來會給工作帶來暫時的麻煩，因此，不愿意放走骨干人員，也不愿意接收輪崗人員。館員方面：心理上的波動與壓力，有的館員擔心在新崗位上無法勝任工作，以致在剛上任之初便會表現出明顯的焦慮不安等，特別是換崗后和原來的崗位相比較，認為低就崗位，心里難免有“落差”，可能產生抱怨和浮躁的心理，甚至是抵觸輪崗，負面情緒使館員無法腳踏實地在一個崗位上做出成績來。

（二）工作量增大。對人事部門來說，大量的人事橫向流動是很繁瑣的事情。既要對館內崗位和人員設置情況進行全面細致的調研，深入摸底了解館員的情況，又要制定詳細的原則和規章制度，以確保崗位輪換制工作的穩步推進，工作量必然增大；各業務部門要負責館員到崗前的知識與技能培訓等等；各館員要全面了解新崗位責任范圍和工作流程，學習新崗位的相關知識與技能，并且完成原崗位和新崗位的交接任務，因此，各部門領導和館員自身增加了一定的工作量。

（三）影響工作效率。館員履職新崗位后，需要重新了解新崗位的工作職責和適應新崗位的工作環境，付出一定的時間學習業務知識，掌握專業技能并積累工作經驗，經歷這一過程必然會延長熟悉工作的時間。在短期內部分館員由于缺乏經驗，不熟悉工作流程或者由于骨干館員輪換過多，導致工作效率或服務質量暫時下降，或者工作積壓影響整體工作過程的連貫性。

三、崗位輪換堅持的幾個原則

（一）因崗制宜。首先，要確定圖書館哪些崗位適宜進行輪崗，哪些不適宜輪崗。如對專業技術要求很高的系統管理與維護崗位，輕易輪換崗位很可能將導致工作癱瘓。一些崗位則需要一定的時間學習與摸索，不斷積累經驗，不適合頻繁輪換，如文獻檢索、科技查新、古籍修復等等。其次，針對崗位的專業特點、工作內容、崗位職責、任職條件等確定崗位適合安排輪換什么樣的人上崗。

（二）用人所長原則。輪換崗位不是克服館員的短處，更重要的是要發揮員工的長處，堅持用人所長。讓館員的專業特長、業務素質與能力與新崗位匹配。

（三）堅持自主自愿與組織需要相結合的原則。圖書館從大局出發，既要綜合考慮各業務部門工作對人才的實際需要，也要尊重館員的意愿，采用雙向選擇的方式，由館員個人提出申請，人事部門根據各方面情況綜合考慮，這樣才能充分發揮館員的才能，又保持各部門間人才的平衡，使人事規劃與個人發展目標更趨于一致性，推動組織效能的提升。避免強人所難，或者把一個更適合該崗位要求的館員拒之門外，造成工作效率降低、館員士氣下降和人力資源浪費。

（四）輪崗頻率的合理性原則。輪換時間長短的把握要適中。時間過長過短都直接影響崗位輪換的效果。換崗周期過短，造成崗位的不穩定，館員疲于應付換崗，心理壓力大，使工作不能深入，反而降低了工作效率，使崗位輪換僅僅流于形式；輪崗時間過長，不利于解決崗位固定化的種種弊端。適當的輪換頻率，讓館員有一個從適應到學習再到得心應手的時間周期。對于高校圖書館來說，一般的服務崗位以一個學年作為一個輪換周期，既利于館員思想的穩定和各項工作的交接，又減少輪崗對工作產生負面影響，切實提高工作效率。

（五）堅持總體穩定的原則。圖書館崗位輪換應從實際出發，統籌兼顧，穩定圖書館大局，以不影響圖書館基本工作的正常開展為基準。一要以老帶新。確保每個崗位有以老帶新館員，起到“傳、幫、帶”的作用。二要分期分批。輪崗不能搞一次性的大換班或大調整，應適當控制在一定的范圍內進行。將人員分成若干批次，分期進行，結束一批，再開始一批。三對特殊情況要慎重處理。對本館無其他人能接換或不宜換崗的特殊崗位，宜保持崗位相對固定或暫緩換崗。總之，在穩定全局的大原則下，有計劃有步驟地實施崗位流動。

四、崗位輪換注意事項

圖書館內部各項工作性質相似實踐性很強，各業務部門之間工作聯系緊密。館內崗位輪換是一種低成本、高效能的人力資源管理方法，如何合理進行崗位輪換，使組織和館員最大限度地實現雙贏。避免操作不當，給組織和個人帶來負面影響。需要注意如下幾個問題：

（一）制定合理的制度。為了避免輪崗流于形式，保持輪崗制工作深入持久地開展，以館領導為組長的崗位輪換工作小組應堅持科學性原則，制定合理的可操作的崗位輪換計劃。明確崗位輪換的具體原則、人員比例及其培訓方案、輪換時間等，加強對輪崗后的監督，建立健全績效評估體系、獎懲規定等一系列規章制度，確保崗位輪換有章可循，有據可依并穩步有序推進。

（二）做好輪崗前的宣傳工作。崗位輪換要加強組織領導，輪崗前要做好宣傳發動工作，讓館員端正認識，正確看待輪崗的目的是讓大部分館員都有機會了解圖書館整體運作，掌握多種技能，以積極的心態支持和配合，樂于接受輪崗制度。及早掌握館員的思想動態，避免沒有做好思想工作致使個別館員對換崗不滿意而產生抵觸情緒或者因為崗位輪換影響人際關系，擴大矛盾等。

（三）做好輪崗前的培訓工作。圖書館要有計劃有針對性地做好輪崗前必要的培訓工作，讓館員了解新崗位的規章制度、工作內容和要求，基本操作過程和規范，通過親臨崗位交接工作傳授工作方法等提前熟悉崗位的業務，避免輪崗館員在新崗位出現盲目與混亂現象，確保輪崗后圖書館的業務建設和讀者服務不會出現滑坡。

圖書館崗位輪換是基于解決傳統圖書館崗位管理固定化的弊端而提出的。從短期看，圖書館崗位輪換導致產生的負面效應是暫時的。從長遠看，崗位輪換能幫助館員提高整體業務素質，緩解職業疲勞，消除崗位偏見，加強合作，提高服務質量，實現人才的合理配置等，有效推動圖書館工作向良性方向發展。