淺議工業企業銷售人員薪酬設計與管理

李敬梅

摘要：工業企業的贏利首先并且最終體現在銷售體系的能力上。對于這樣一批關乎企業生死存亡的員工，薪酬管理顯得尤為重要。銷售人員的薪酬不僅僅是對銷售人員工作的回報，好的薪酬設計與管理方案會有效的激勵銷售人員的工作水平，提高工作熱情，給公司帶來更好的業績。

關鍵詞：銷售人員、薪酬、設計、管理

有效的銷售薪酬設計與管理，對于激勵工業企業銷售隊伍有效地執行其銷售職能， 實現工業企業的市場營銷目標具有十分重要的意義。

一、銷售人員薪酬設計與管理中存在的問題

好薪酬的制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設計管理中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現問題的積累。當前眾多企業由于銷售隊伍薪酬設計管理的不合理而導致了一系列問題。從工業企業銷售人員薪酬制度設計管理的實踐來看，目前銷售人員薪酬設計與管理主要存在以下三個方面的問題：

1、薪酬設計與管理的理論依據不充分。某些工業企業由于未進行有效的市場薪酬調查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實踐依據；同時，企業管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業務及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業的發展和銷售人員成長的現實情況，不能適應快速變化的市場環境。

2、薪酬設計管理的目標不明確。許多工業企業進行銷售人員薪酬設計管理時僅憑經驗或照搬同行業其他企業的薪酬模式，沒有結合本行業、本企業的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現銷售目標。

3、薪酬設計管理未與企業的成本與費用管理相結合。許多工業企業進行銷售人員薪酬設計管理時僅關注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企業欠款又難以回收，侵蝕著企業的銷售資本；也有一些工業企業，照搬行業標桿企業的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業的銷售利潤。

二、如何設計管理銷售人員的薪酬

在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問題，工業企業在設計科學合理的薪酬制度時，企業必須從企業長遠發展的角度考慮、改善銷售團隊薪酬設計，靈活的運用他們的獎金，從而使得銷售人員達到最大限度的激勵，更好的完成業績，使整個銷售團隊的效益最大化，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：

1、銷售人員薪酬設計的原則

結果導向原則。銷售人員的工作業績可以用明確的結果指標來衡量。銷售人員的工作時間和工作態度以及行為等不便控制，但是其工作結果比較容易衡量。銷售人員的工作結果可以用銷售額、銷售數量、市場占有率、回款率、銷售費用以及售后服務等方面的工作結果來衡量，這就使得對銷售人員的績效評價是以結果為導向。

目標一致原則。在銷售人員的薪酬設計中，必須統籌考慮企業的整體銷售目標，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行為始終沿著企業的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現企業的整體銷售目標。

有效激勵原則。企業需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業利潤為基本要征。

成本與費用控制原則。企業銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業年度的成本與費用預算之內。

2、銷售人員薪酬設計考慮的因素

企業或產品的生命周期階段。一個企業和它的產品都有其生命周期，從創立期、快速發展期、步入成熟期、再到衰退期，企業應根據每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產品上市時，因為存在產品銷售的不可預期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業更關注提高產品的市場份額，此時宜采用“底薪+業務提成”；在產品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發揮巨大的銷售效應，此時擬采用“底薪+業務提成+獎金”的薪酬模式。

企業或產品的目標市場。針對產品不同的目標市場，應根據目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業就應需要獲得具備優良素質與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

銷售人員的現實需求。針對不同類型的銷售人員的現實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業務，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業務提成”；對銷售業績優秀，開發和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩定性和激勵性能夠有效發揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式。

3、銷售人員薪酬設計與績效考核的結合

在銷售人員的薪酬方案設計中，績效考核與薪酬的關系是重點，績效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業未選擇合適的業績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業造成重大損失。若企業想使銷售人員的注意力關注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現有客戶，忽視對潛在客戶群的培養的缺陷。為了避免上述情況的發生，企業應采用較為全面的考核指標，并采用科學有效的方法確定指標相應權重。

參考文獻：

[1]劉昕：薪酬管理》 人民大學出版社 2011年3月

[2]秦昊：《銷售人員薪酬設計的探討》 《現代企業文化》 2010 年

[3]陶鵬德，吳作民主編：《營銷管理》 東南大學出版社 1995 年 4 月第 1 版