轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究

尹書(shū)陽(yáng) 周宇

【摘要】在新時(shí)期下，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院迎來(lái)了巨大的創(chuàng)新和改革，而醫(yī)院的人資管理決定著醫(yī)院運(yùn)作效能和醫(yī)療業(yè)務(wù)水平?；诖?，本文首先從人才隊(duì)伍建設(shè)、績(jī)效考核機(jī)制以及管理模式等方面分析了轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，隨后從完善人才流動(dòng)體制、制定合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制、引入現(xiàn)代化管理模式等方面論述了轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)型視角 人力資源管理 管理模式

前言：現(xiàn)階段，我國(guó)的各地區(qū)GDP不斷增長(zhǎng)，各個(gè)領(lǐng)域都面臨著轉(zhuǎn)型的抉擇，由此使得社會(huì)上的各種矛盾不斷的激化，從某種角度上來(lái)看，醫(yī)院是這些社會(huì)矛盾激化的交匯點(diǎn)。為了滿足現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求和更好的解決矛盾，各大醫(yī)院的資源管理和運(yùn)營(yíng)模式都面臨著改革，需要從傳統(tǒng)管理體制中完全脫離出來(lái)，轉(zhuǎn)向以滿足病患需求為基本目標(biāo)，以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)榘l(fā)展要求的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。

1 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 建設(shè)人才隊(duì)伍力度不夠

綜合各大醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況，很多醫(yī)院在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，并沒(méi)有適應(yīng)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，行政部門(mén)干預(yù)力度過(guò)大。特別是醫(yī)院的人資體制比較僵硬，不能及時(shí)尋找到所需人才，同時(shí)還會(huì)使很多具有較強(qiáng)的專業(yè)性知識(shí)人才不能發(fā)揮出其最大效用，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源流動(dòng)。目前，各大醫(yī)院都處于轉(zhuǎn)型初期，醫(yī)療設(shè)備以及醫(yī)療成本嚴(yán)重不足，因此，為人才提供的發(fā)揮空間非常小。與此同時(shí)，醫(yī)院的晉升制度與員工資歷息息相關(guān)，職稱評(píng)級(jí)時(shí)，大多數(shù)醫(yī)院都是按照工作年限為主。這種情況下，專業(yè)性較強(qiáng)但資歷不夠的人才會(huì)錯(cuò)失掉很多晉升機(jī)會(huì)，使得他們不能將自身的知識(shí)發(fā)揮到極限。同時(shí)醫(yī)院的福利制度沒(méi)有貫徹落實(shí)，同樣是以資歷為主，這也會(huì)使醫(yī)院流失很多人才。

1.2 績(jī)效考核機(jī)制不完善

醫(yī)院的人資管理工作開(kāi)展過(guò)程中，績(jī)效考核是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段，醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠全面，使得績(jī)效考核機(jī)制不完善。人資管理部門(mén)在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)認(rèn)真的分析，使得績(jī)效目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)以及績(jī)效考評(píng)的細(xì)則比較模糊。醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制不完善主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）對(duì)醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人情況沒(méi)有進(jìn)行充分分析，實(shí)際考核指標(biāo)與當(dāng)下考核內(nèi)容不符，致使績(jī)效考核流于形式。（2）績(jī)效考核機(jī)制沒(méi)有將獎(jiǎng)懲機(jī)制的最大效用發(fā)揮出來(lái)，缺乏比較科學(xué)的薪酬制度，獎(jiǎng)勵(lì)分配與考核體系不對(duì)等，使工作人員喪失積極性。（3）醫(yī)護(hù)人員工作內(nèi)容較多，且突發(fā)事故也比較多，績(jī)效考核不能面面俱到。

1.3 管理模式僵硬

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)全面步人信息化社會(huì)，但是醫(yī)院在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式。傳統(tǒng)的管理模式主要是以國(guó)家統(tǒng)一規(guī)劃為主，對(duì)于現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，這類模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院和病患的需求，管理質(zhì)量不高，效率較低。在轉(zhuǎn)型視角下，醫(yī)院相關(guān)人員在對(duì)人資管理進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，其力度不夠，且對(duì)人資管理的定位較淺。大部分醫(yī)院的人資管理人員都以“保障服務(wù)”為主，并沒(méi)有全面挖掘相關(guān)人才的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行合理的應(yīng)用。因此，管理模式僵硬也是人力資源管理亟待解決的問(wèn)題。

2 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

2.1 完善人才流動(dòng)體制

醫(yī)院在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，完善人才流動(dòng)機(jī)制主要從以下幾方面進(jìn)行：1）建立醫(yī)學(xué)專業(yè)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)。第一，利用電視、報(bào)刊等相關(guān)傳媒構(gòu)建醫(yī)學(xué)專業(yè)人才市場(chǎng)；第二，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和資源，建設(shè)虛擬醫(yī)學(xué)專業(yè)人才市場(chǎng)，將各類醫(yī)學(xué)人才納入國(guó)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)的信息庫(kù)網(wǎng)站中，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)“網(wǎng)上行”人才服務(wù)模式，促進(jìn)醫(yī)學(xué)人才由集市型轉(zhuǎn)向信息網(wǎng)絡(luò)型。同時(shí)人力資源管理人員還要深入探索人才市場(chǎng)中現(xiàn)有的價(jià)格機(jī)制，建立科學(xué)、公正的人才價(jià)格機(jī)制，避免趨眾、趨市、趨利等現(xiàn)象出現(xiàn)。2）建立人才個(gè)體契約。契約主要是從法律層面對(duì)醫(yī)學(xué)人才進(jìn)行約束。工作人員可以借鑒國(guó)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，制定出符合本醫(yī)院的人才流動(dòng)個(gè)體契約機(jī)制。這樣可以有效的避免因人才培養(yǎng)、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)療安全等引起的法律糾紛，同時(shí)也可以約束人才無(wú)秩序的流動(dòng)。

2.2 制定合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

在醫(yī)院轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)在制定績(jī)效考評(píng)機(jī)制時(shí)，需要考慮工作業(yè)績(jī)、工作技能、工作素質(zhì)、工作態(tài)度等內(nèi)容。其中工作業(yè)績(jī)主要包括完成工作目標(biāo)的效率（管理目標(biāo)或者時(shí)人均產(chǎn)能目標(biāo)）、管理效果（人、物、機(jī)器設(shè)備的管理）、改良或者是控制相關(guān)技術(shù)的達(dá)成性、醫(yī)學(xué)團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)的順暢度、穩(wěn)定性以及紀(jì)律性、制度落實(shí)情況等。工作技能主要包括管理決策能力、領(lǐng)導(dǎo)和組織能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、創(chuàng)新和開(kāi)拓能力以及貫徹和執(zhí)行能力等。工作素質(zhì)主要包括竭盡所能，任勞任怨、工作努力、有責(zé)任心且能夠起表率作用、有醫(yī)學(xué)操守和職業(yè)道德、奉獻(xiàn)精神等。工作態(tài)度主要包括服從醫(yī)院安排、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作、積極主動(dòng)、務(wù)實(shí)、樂(lè)觀進(jìn)取等。通過(guò)對(duì)這些品質(zhì)進(jìn)行打分，可以及時(shí)的了解員工，為職稱評(píng)級(jí)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)提供有力的依據(jù)。

2.3 引入現(xiàn)代化管理模式

轉(zhuǎn)型視角下，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)要積極轉(zhuǎn)變自身的管理理念，將現(xiàn)代化管理體系引入其中。為醫(yī)療工作者提供一個(gè)良好的工作氛圍。例如：人資部門(mén)可以引入ERP管理系統(tǒng)，通過(guò)ERP管理系統(tǒng)建立一個(gè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，使匯總和查詢數(shù)據(jù)更加方便。同時(shí)將醫(yī)院中的病患資料、人才流動(dòng)、庫(kù)存情況、人薪情況等放入ERP管理系統(tǒng)的同一個(gè)管理模塊下。這樣就可以在醫(yī)院中形成一個(gè)以計(jì)算機(jī)系統(tǒng)為主要核心內(nèi)容的閉環(huán)管理模式，使醫(yī)院中的人力資源、物資、財(cái)務(wù)、供需等全面的結(jié)合在一起，并且能夠制醫(yī)院的不和諧因素。通過(guò)實(shí)時(shí)反饋信息，人資管理人員可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)，有效的提高管理效率。

結(jié)論：綜上所述，在醫(yī)院轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力資源管理質(zhì)量的好壞在某種程度上影響著醫(yī)院的精神風(fēng)貌和綜合實(shí)力。經(jīng)過(guò)上文分析可得，醫(yī)院轉(zhuǎn)型過(guò)程中，基于人力資源管理存在的問(wèn)題，人資管理部門(mén)要以合理績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院的人才流動(dòng)，并且應(yīng)用現(xiàn)代管理模式來(lái)解決醫(yī)院轉(zhuǎn)型人力資源管理存在的問(wèn)題。因此，完善醫(yī)院人力資源管理機(jī)構(gòu)，能夠使醫(yī)院更好的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

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