企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理

摘要：在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)只有重視人才，將擁有的人力資源進行合理的規(guī)劃與充分的配置，才能將“人才”的作用發(fā)揮到極致。但是縱觀當前的企業(yè)，不少管理者仍然不具備合理規(guī)劃其企業(yè)人力資源的能力。

關鍵詞：人力資源；存在問題；優(yōu)化配置

引言：人力資源作為一家企業(yè)增強自身競爭力、提升知名度的核心資源，在企業(yè)的生產經營過程中始終扮演著重要的角色。人力資源能否得到充分、合理的配置直接關乎企業(yè)的生產效率和經濟效益。盡管我國人口充足，人力資源相對豐富，但優(yōu)質、高端的人才仍然比較稀缺。如何找到合理有效的人力資源配置方式，充分發(fā)揮現(xiàn)有的人才優(yōu)勢仍是擺在當前不少企業(yè)面前的難題。

一、企業(yè)人力資源配置通常存在的問題

（1）員工能力與崗位不能完全匹配

當今社會，不少企業(yè)內部缺乏一套行之有效的人才綜合評價體系，不能對員工在技能、經驗、性格等各個方面進行全方位、準確地評價。不少企業(yè)只是簡單地對員工進行基本評估后就對其安排工作崗位[1]，導致特定崗位上的員工缺乏特定的技能，而具備專業(yè)技能的高層次人才卻受到忽視，受到較低的福利待遇。其結果是致使企業(yè)高層次人才離職率高，人才流失嚴重，而一般崗位的員工堆積冗雜，不僅浪費企業(yè)資源，還不利于提升企業(yè)的經濟和社會效益。對某些規(guī)模較小的中小企業(yè)，還往往容易出現(xiàn)“任人唯親”的現(xiàn)象，大量的崗位被并無真才實學的“親戚”占據，使公司內耗嚴重，進步乏力。

（2）招聘環(huán)節(jié)問題頻發(fā)，員工流失嚴重

不少企業(yè)在進行社會招聘或校園招聘時，缺乏專業(yè)的招聘團隊，也不具備明確清晰的招聘標準和相應的招聘能力，往往是臨時派出某些員工承擔招聘任務，導致在招聘過程中不能對應聘人員的綜合素質進行準確的考核評價，從源頭上致使招聘來的員工存在不同程度的能力缺陷，形成“人崗不匹配”的問題，從而在后期工作中，員工因不能適應其現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作條件，造成跳槽頻繁、人才流失嚴重的問題[2]。

（3）缺乏科學合理的人力資源規(guī)劃體系

眾所周知，一家企業(yè)只有給予員工充分的激勵機制和廣闊的發(fā)展空間，才能使員工對公司具備充分的信任，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使員工忠于崗位、樂于奉獻。而現(xiàn)實情況是，許多企業(yè)并未對員工安排合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在員工發(fā)展過程中也缺乏相應的獎罰措施。不少企業(yè)的員工為公司進行了大量付出后，得不到相應的鼓勵，導致其積極性受挫，從而不愿意為企業(yè)繼續(xù)奉獻自身的才干。而相對應的，某些懈怠工作、玩忽職守的員工，因企業(yè)內部缺乏嚴格的懲罰措施，使其沒有糾正自身錯誤的意識。這些情況不僅不利于企業(yè)整體效益水平和自身競爭力的提高，還可能導致企業(yè)的社會口碑低下，吸引不到高水平的人才[3]。

二、促進企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的相關建議

（1）建立明晰的人才綜合評價體系，做到人盡其才

各個企業(yè)都應根據自身的特點和實際情況，制定一套科學完整的人才評價體系，對不同員工的各種特點進行充分的了解和把握，使每位員工都能找到自己合適的崗位并在崗位上充分發(fā)揮自身的才能[4]。例如，在為銷售崗位安排工作人員時，一般優(yōu)先安排溝通表達能力較強、性格自信、善與人交往的員工，而避免安排內向、怯弱性格的工作人員。在為行政崗位安排工作人員時，應該盡量安排性格踏實肯干、勤懇敬業(yè)不愛埋怨的工作人員。只有對不同員工的特性進行整體把握，根據其特點安排合適的工作崗位，才能做到人盡其才，使企業(yè)的組織系統(tǒng)得到有效運轉。

（2）建立專業(yè)、高效的招聘團隊，形成科學的招聘體系

不少企業(yè)在招聘過程中，招聘團隊往往是臨時組建，不僅缺乏明晰的招聘規(guī)則，工作人員也不具備專業(yè)的招聘能力。這樣的招聘團隊往往依據自身的主觀印象考核應聘者，使整個招聘過程充滿隨意性，其結果是導致企業(yè)往往不能招聘到具備特定技能的專業(yè)員工。為避免類似問題的產生，企業(yè)必須在招聘前結合自身情況組建一支具備專業(yè)招聘能力的招聘團隊，按照各個空缺崗位的能力要求建立一套科學合理的招聘規(guī)則。在招聘過程中，應由招聘團隊的工作人員嚴格按照相應崗位的招聘細則對應聘人員進行客觀評價，杜絕隨意、懈怠的招聘現(xiàn)象[4]。

（3）建立充分的激勵機制和完善的考核體系

應該運用物質激勵和精神激勵相結合的方法來激發(fā)企業(yè)員工積極性與創(chuàng)造力。為使企業(yè)的各位員工都能充分發(fā)揮自己的才干，企業(yè)有必要建立合理的晉升體系和充分的激勵機制，不斷增強員工對企業(yè)的歸屬感和信賴感[4]。對于表現(xiàn)較好，業(yè)績較為突出的員工，企業(yè)可根據其貢獻的大小對其采取不同程度的獎勵措施。此外，企業(yè)應建立一套完善的考核機制與晉升體系，使能力較為突出的員工能夠得到晉升機會，在更高的崗位上充分發(fā)揮自身的能力。

三、結束語

總之，在社會競爭日益激烈的今天，企業(yè)為在市場中占據一席之地，必須加強對人才的重視，充分發(fā)揮人力資源在提升企業(yè)競爭力中的核心作用。為此，不僅要建立科學的招聘機制，為企業(yè)引進源源不斷的高層次人才，更要對企業(yè)擁有的人力資源進行充分的優(yōu)化配置，建立合理的晉升渠道和獎懲機制，使每位員工都能在對應的崗位上將自身的能力和優(yōu)勢進行充分的發(fā)揮，做到人盡其才，才盡其力。只有這樣，企業(yè)的組織系統(tǒng)才能得到高效率地運轉，從而產生更高的經濟效益和社會效益。

參考文獻

[1]張春麗. 企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對策[J]. 商場現(xiàn)代化， 2016（24）：60-61.

[2]李忠. 企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對策[J]. 現(xiàn)代經濟信息， 2017， 23（1）：97-97.

[3]蔣筱璐. 探究企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對策[J]. 工程技術：引文版， 2017（2）：00307-00307.

[4]劉瓊芳. 企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對策[J]. 企業(yè)改革與管理， 2016（6）：60-61.

作者簡介：雷亞琪（1989.12--）女，大專，初級工程師，主要從事人事薪酬管理工作。