關于電建企業績效考核及薪酬管理的研究

謝雅麗

摘要：績效考核與薪酬管理是現代電建企業運營中非常重要的一項工作，為了確保電建企業更好的適應市場經濟體制，企業相關部門就應該提升對績效考核與薪酬管理的重視程度，加深對其的認識，進一步優化企業資源配備的利用，提高人力資源的管理水平，提升企業的市場競爭力。

關鍵詞：電建企業；績效考核；薪酬管理

一、績效考核的概念和重要性

1.1績效考核概念

績效考核是指工作業績和經濟效益應用的系統方法，專門針對公司員工在各自崗位上創造的業績和經濟效益的評定。績效考核是在確定任務目標的情況下，制定評定準則和相應指標來對員工工作表現以及工作成果進行測量。通常意義上包含工作業績和工作成果，有時還會包含工作態度、效率等因素。因為每個人崗位的不同，需因地制宜的確立考核準則和績效辦法，盡量呈現量化的表現，可以直觀的展現出員工價值和貢獻能力。

1.2績效考核重要性

（1）績效考核有利于企業管理環境重塑

績效考核較好的進行下，企業的內部管理環境可以得到較好的優化，特別是對中小企業而言，績效考核對企業管理環境的積極作用十分明顯。在中小企業中，家族式管理理念極為普遍，大多數中小企業領導層并不注重內部管理活動開展，其企業管理環境也較為松散。這一情形下，中小企業所進行的各項管理活動不僅無法對企業經營發展帶來良性影響，甚至會造成管理資源的浪費。在績效考核有效引入并應用到中小企業綜合管理中后，績效管理便可以從側面加強中小企業內個職能部門的管理積極性，相應管理主體對績效考核相關標準的遵從也能在一定程度上為優化企業內部管理環境做出貢獻。更為重要的是，績效考核在較好幫助企業重塑管理環境后，績效考核本身的管理價值也能更好發揮。

（2）績效考核有利于企業管理效率提升

績效考核還能幫助企業提升管理效率，從而實現企業管理向高效管理進行過渡。通過對當前大多數企業的管理狀況進行分析發現，很多企業實際管理效率十分低下，特別是在市場競爭壓力相對較大，企業管理受多種因素影響下，企業管理效率提升的現實難度也相對較高。而在較好進行績效考核管理下，績效考核管理對于企業綜合管理的正向影響便可以充分發揮出來，一旦績效考核管理的良好環境得以確立，績效考核便可以使相對有限的管理資源發揮出更大的管理價值，這也能夠幫助企業在短時間內提升管理能力。

（3）績效考核有利于企業管理問題的及時發現和解決

績效考核較好進行下，企業管理進程中存在的問題可以被及時發現，對于系列企業管理問題進行及時發現與及時解決也能幫助企業管理能力持續提升。由于企業管理所涉及的分項管理內容眾多且相互聯系較強，很多企業在內部管理活動開展中都存在問題。部分企業在較好進行內部控制建設下可以對管理進程中存在的問題進行及時發現和解決，但對于大多數企業而言，其內部管理中存在的問題無法被及時獲取，這也使得很多企業內部管理陷入了積重難返的尷尬境地。

二、電建企業績效考核與薪酬管理的相互關系

績效考核與薪酬管理的關系相輔相成、相互制約、十分密切的。績效考核在薪酬管理中為員工選擇提供了標準，對職業發展的晉升、調整、辭退以及相關培訓都提供了理論依據。有利于在薪酬制度中量化員工的工作能力，將獎懲激勵制度更好的融入管理工作，將企業目標和員工業績良好的聯系起來。同時對員工和管理者來說都能提供相關信息，不斷完善考核和管理，揚長避短優化發展方式，從而建立科學的薪酬管理結構，方便應對不同崗位人員的薪酬分配，采取多方面的標準可以針對不同崗位員工進行工作成果的比較，從而調整人員分配，影響薪酬崗位的提升。另一方面，有利于降低設計成本，提高企業實際操作力，當薪酬結構改變或者薪酬水平需要調整的時候完全可以依靠績效來取決，極大程度提高了方案使用。

薪酬是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬，薪酬管理是對薪酬方案制定、薪酬發放、調整的一系列過程的管理。設計薪酬方案是薪酬管理的基礎和前提，績效考核結果又是薪酬發放的依據，績效考核則是薪酬管理中最為有效的方式。一般評定績效管理是否到位就在于績效考核的結果是否成功。一般可歸為薪酬支付和員工發展兩方面，績效與薪酬是掛鉤的，在完成企業戰略目標的同時，績效薪酬模式對人力資源管理是十分有效的，績效薪酬能否發揮出最大的作用與績效指標的管理和設計以及薪酬制度的制定都有關系。而更加全面的薪酬管理模式可以將員工績效和個人職業發展相結合，不僅提高了員工對企業價值取向的認同，還能通過價值分配實施獎懲機制，從而促進企業組織的發展。

三、電建企業績效考核與薪酬管理的互動效應探討

3.1建立獎懲激勵制度

為了更加科學的推進績效考核實施，在人力資源管理中，企業應該避免員工對績效與薪酬掛鉤產生消極影響。因此應該建立正確客觀的獎懲激勵制度，糾正員工傳統理念上的偏差，可以充分采取各種方式的培訓，使每一位員工對企業的績效考核能夠了解，對薪酬管理制度有更加深入的認識。同時必須要熟悉各個管理流程的準則，正確意識到自己崗位所需要負責的工作內容，通過持續改進績效為目標來增強薪酬，達到激勵性。只要在實際情況中，不斷完善和制定績效薪酬管理制度，以績效結果為主要依據實行薪酬的發放，并調整薪酬支出的額度，采用改進分配來提高時效性。對績效工資發放進行改革后，嚴格按照規定制度來進行操作，倡導多勞多得。激勵員工多方位進行發展，提供較多的晉升制度。特別是對于優秀員工除了給予獎勵外，還應該適當增加基礎工資。

3.2引入人事決策

將績效與薪酬的互動效應引入人事決策，可以增強績效與薪酬的激勵作用，主要是通過培訓來分析員工工作能力與企業與預期的差值，從而可以更加有效地進行針對性培訓和某一缺陷方面的提高。使人力資源部門在進行人事培訓師能更有效果，并對相關工作的開展提供有力依據。人力資源部門可以更加明確的分辨其核心員工，方便進行職位晉升和薪酬的調整，不管是從技術崗位或是文職崗位都能依據考核結果展現對企業的貢獻程度。

3.3增強對績效考核結果的應用

績效考核在企業管理中積極作用的更好體現也需要企業加強對績效考核結果的應用，借助績效考核結果進行管理策調整也極為可行。例如，在員工出勤率較差或遲到現象較多時，企業可以根據相應的考核結果就作息時間進行調整，從而使員工遲到這一現象得到較好改觀。在產品銷售端的績效考核標準無法有效達成時，企業需要對銷售策略以及產品質量等進行多元分析，從而使得績效考核標準在達成上更為輕松。一般在績效考核標準較為科學且可行下，績效考核結果通常可以較好反映出企業在生產經營及內部管理中存在的問題，對于這些問題進行及時解決也能為企業常態發展提供幫助。在企業養成了對績效考核結果進行綜合分析與應用習慣后，績效考核結果的參考價值也能較好體現，這也勢必會增加績效考核管理活動本身以及績效考核系統運轉對企業綜合管理與發展的積極影響。

四、結語

績效考核與薪酬管理可以有效面對社會變革和強烈的競爭，為企業的管理體系和制度設定帶來機遇和挑戰。建立科學的績效考核和擁有完整的薪酬管理體系是一個優秀企業應該擁有的基礎。通過績效考核和薪酬管理的完善，可以促進企業凝聚力，提高工作效率，激發企業戰略的高速發展。

參考文獻

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