關(guān)于電建企業(yè)績(jī)效考核及薪酬管理的研究

謝雅麗

摘要：績(jī)效考核與薪酬管理是現(xiàn)代電建企業(yè)運(yùn)營(yíng)中非常重要的一項(xiàng)工作，為了確保電建企業(yè)更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)相關(guān)部門(mén)就應(yīng)該提升對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的重視程度，加深對(duì)其的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)資源配備的利用，提高人力資源的管理水平，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：電建企業(yè)；績(jī)效考核；薪酬管理

一、績(jī)效考核的概念和重要性

1.1績(jī)效考核概念

績(jī)效考核是指工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)用的系統(tǒng)方法，專(zhuān)門(mén)針對(duì)公司員工在各自崗位上創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)定。績(jī)效考核是在確定任務(wù)目標(biāo)的情況下，制定評(píng)定準(zhǔn)則和相應(yīng)指標(biāo)來(lái)對(duì)員工工作表現(xiàn)以及工作成果進(jìn)行測(cè)量。通常意義上包含工作業(yè)績(jī)和工作成果，有時(shí)還會(huì)包含工作態(tài)度、效率等因素。因?yàn)槊總€(gè)人崗位的不同，需因地制宜的確立考核準(zhǔn)則和績(jī)效辦法，盡量呈現(xiàn)量化的表現(xiàn)，可以直觀的展現(xiàn)出員工價(jià)值和貢獻(xiàn)能力。

1.2績(jī)效考核重要性

（1）績(jī)效考核有利于企業(yè)管理環(huán)境重塑

績(jī)效考核較好的進(jìn)行下，企業(yè)的內(nèi)部管理環(huán)境可以得到較好的優(yōu)化，特別是對(duì)中小企業(yè)而言，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理環(huán)境的積極作用十分明顯。在中小企業(yè)中，家族式管理理念極為普遍，大多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并不注重內(nèi)部管理活動(dòng)開(kāi)展，其企業(yè)管理環(huán)境也較為松散。這一情形下，中小企業(yè)所進(jìn)行的各項(xiàng)管理活動(dòng)不僅無(wú)法對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)良性影響，甚至?xí)斐晒芾碣Y源的浪費(fèi)。在績(jī)效考核有效引入并應(yīng)用到中小企業(yè)綜合管理中后，績(jī)效管理便可以從側(cè)面加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)個(gè)職能部門(mén)的管理積極性，相應(yīng)管理主體對(duì)績(jī)效考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的遵從也能在一定程度上為優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境做出貢獻(xiàn)。更為重要的是，績(jī)效考核在較好幫助企業(yè)重塑管理環(huán)境后，績(jī)效考核本身的管理價(jià)值也能更好發(fā)揮。

（2）績(jī)效考核有利于企業(yè)管理效率提升

績(jī)效考核還能幫助企業(yè)提升管理效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理向高效管理進(jìn)行過(guò)渡。通過(guò)對(duì)當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的管理狀況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)實(shí)際管理效率十分低下，特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較大，企業(yè)管理受多種因素影響下，企業(yè)管理效率提升的現(xiàn)實(shí)難度也相對(duì)較高。而在較好進(jìn)行績(jī)效考核管理下，績(jī)效考核管理對(duì)于企業(yè)綜合管理的正向影響便可以充分發(fā)揮出來(lái)，一旦績(jī)效考核管理的良好環(huán)境得以確立，績(jī)效考核便可以使相對(duì)有限的管理資源發(fā)揮出更大的管理價(jià)值，這也能夠幫助企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)提升管理能力。

（3）績(jī)效考核有利于企業(yè)管理問(wèn)題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決

績(jī)效考核較好進(jìn)行下，企業(yè)管理進(jìn)程中存在的問(wèn)題可以被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，對(duì)于系列企業(yè)管理問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)發(fā)現(xiàn)與及時(shí)解決也能幫助企業(yè)管理能力持續(xù)提升。由于企業(yè)管理所涉及的分項(xiàng)管理內(nèi)容眾多且相互聯(lián)系較強(qiáng)，很多企業(yè)在內(nèi)部管理活動(dòng)開(kāi)展中都存在問(wèn)題。部分企業(yè)在較好進(jìn)行內(nèi)部控制建設(shè)下可以對(duì)管理進(jìn)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決，但對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，其內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題無(wú)法被及時(shí)獲取，這也使得很多企業(yè)內(nèi)部管理陷入了積重難返的尷尬境地。

二、電建企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理的相互關(guān)系

績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系相輔相成、相互制約、十分密切的。績(jī)效考核在薪酬管理中為員工選擇提供了標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職業(yè)發(fā)展的晉升、調(diào)整、辭退以及相關(guān)培訓(xùn)都提供了理論依據(jù)。有利于在薪酬制度中量化員工的工作能力，將獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度更好的融入管理工作，將企業(yè)目標(biāo)和員工業(yè)績(jī)良好的聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)對(duì)員工和管理者來(lái)說(shuō)都能提供相關(guān)信息，不斷完善考核和管理，揚(yáng)長(zhǎng)避短優(yōu)化發(fā)展方式，從而建立科學(xué)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，方便應(yīng)對(duì)不同崗位人員的薪酬分配，采取多方面的標(biāo)準(zhǔn)可以針對(duì)不同崗位員工進(jìn)行工作成果的比較，從而調(diào)整人員分配，影響薪酬崗位的提升。另一方面，有利于降低設(shè)計(jì)成本，提高企業(yè)實(shí)際操作力，當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)改變或者薪酬水平需要調(diào)整的時(shí)候完全可以依靠績(jī)效來(lái)取決，極大程度提高了方案使用。

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬，薪酬管理是對(duì)薪酬方案制定、薪酬發(fā)放、調(diào)整的一系列過(guò)程的管理。設(shè)計(jì)薪酬方案是薪酬管理的基礎(chǔ)和前提，績(jī)效考核結(jié)果又是薪酬發(fā)放的依據(jù)，績(jī)效考核則是薪酬管理中最為有效的方式。一般評(píng)定績(jī)效管理是否到位就在于績(jī)效考核的結(jié)果是否成功。一般可歸為薪酬支付和員工發(fā)展兩方面，績(jī)效與薪酬是掛鉤的，在完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，績(jī)效薪酬模式對(duì)人力資源管理是十分有效的，績(jī)效薪酬能否發(fā)揮出最大的作用與績(jī)效指標(biāo)的管理和設(shè)計(jì)以及薪酬制度的制定都有關(guān)系。而更加全面的薪酬管理模式可以將員工績(jī)效和個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，不僅提高了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向的認(rèn)同，還能通過(guò)價(jià)值分配實(shí)施獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)組織的發(fā)展。

三、電建企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)探討

3.1建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度

為了更加科學(xué)的推進(jìn)績(jī)效考核實(shí)施，在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)該避免員工對(duì)績(jī)效與薪酬掛鉤產(chǎn)生消極影響。因此應(yīng)該建立正確客觀的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，糾正員工傳統(tǒng)理念上的偏差，可以充分采取各種方式的培訓(xùn)，使每一位員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核能夠了解，對(duì)薪酬管理制度有更加深入的認(rèn)識(shí)。同時(shí)必須要熟悉各個(gè)管理流程的準(zhǔn)則，正確意識(shí)到自己崗位所需要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，通過(guò)持續(xù)改進(jìn)績(jī)效為目標(biāo)來(lái)增強(qiáng)薪酬，達(dá)到激勵(lì)性。只要在實(shí)際情況中，不斷完善和制定績(jī)效薪酬管理制度，以績(jī)效結(jié)果為主要依據(jù)實(shí)行薪酬的發(fā)放，并調(diào)整薪酬支出的額度，采用改進(jìn)分配來(lái)提高時(shí)效性。對(duì)績(jī)效工資發(fā)放進(jìn)行改革后，嚴(yán)格按照規(guī)定制度來(lái)進(jìn)行操作，倡導(dǎo)多勞多得。激勵(lì)員工多方位進(jìn)行發(fā)展，提供較多的晉升制度。特別是對(duì)于優(yōu)秀員工除了給予獎(jiǎng)勵(lì)外，還應(yīng)該適當(dāng)增加基礎(chǔ)工資。

3.2引入人事決策

將績(jī)效與薪酬的互動(dòng)效應(yīng)引入人事決策，可以增強(qiáng)績(jī)效與薪酬的激勵(lì)作用，主要是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)分析員工工作能力與企業(yè)與預(yù)期的差值，從而可以更加有效地進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)和某一缺陷方面的提高。使人力資源部門(mén)在進(jìn)行人事培訓(xùn)師能更有效果，并對(duì)相關(guān)工作的開(kāi)展提供有力依據(jù)。人力資源部門(mén)可以更加明確的分辨其核心員工，方便進(jìn)行職位晉升和薪酬的調(diào)整，不管是從技術(shù)崗位或是文職崗位都能依據(jù)考核結(jié)果展現(xiàn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。

3.3增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核在企業(yè)管理中積極作用的更好體現(xiàn)也需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，借助績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行管理策調(diào)整也極為可行。例如，在員工出勤率較差或遲到現(xiàn)象較多時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果就作息時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，從而使員工遲到這一現(xiàn)象得到較好改觀。在產(chǎn)品銷(xiāo)售端的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法有效達(dá)成時(shí)，企業(yè)需要對(duì)銷(xiāo)售策略以及產(chǎn)品質(zhì)量等進(jìn)行多元分析，從而使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在達(dá)成上更為輕松。一般在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)較為科學(xué)且可行下，績(jī)效考核結(jié)果通常可以較好反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題，對(duì)于這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)解決也能為企業(yè)常態(tài)發(fā)展提供幫助。在企業(yè)養(yǎng)成了對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行綜合分析與應(yīng)用習(xí)慣后，績(jī)效考核結(jié)果的參考價(jià)值也能較好體現(xiàn)，這也勢(shì)必會(huì)增加績(jī)效考核管理活動(dòng)本身以及績(jī)效考核系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)企業(yè)綜合管理與發(fā)展的積極影響。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核與薪酬管理可以有效面對(duì)社會(huì)變革和強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)的管理體系和制度設(shè)定帶來(lái)機(jī)遇和挑戰(zhàn)。建立科學(xué)的績(jī)效考核和擁有完整的薪酬管理體系是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)應(yīng)該擁有的基礎(chǔ)。通過(guò)績(jī)效考核和薪酬管理的完善，可以促進(jìn)企業(yè)凝聚力，提高工作效率，激發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略的高速發(fā)展。

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