人力資源薪酬中激勵策略的優化思路

王磊

摘要：薪酬激勵是人力資源管理的形成部分，健全的薪酬激勵模式可以有效提升員工的工作效率和工作質量，同時還可以強化企業管理體系的完善程度，以此來提升企業單位的經濟效益。本文主要通過對人力資源薪酬激勵的作用以及我國目前人力資源薪酬管理過程中存在的問題進行分析，據此提出一些提升人力資源薪酬優化的策略，希冀其為企業人力資源管理提供一定的幫助。

關鍵詞：人力資源 薪酬 激勵策略 優化策略

人力資源在企業單位中有著重要的作用和意義，其中薪酬激勵管理可以促進企業單位人力資源管理成效和企業的未來發展。完善的薪酬激勵模式可以增強工作人員對本職工作的積極性，另外對提高工作人員企業歸屬感方面也有著重要的作用。但是當下大部分企業中的薪酬激勵管理模式存在過多問題，嚴重影響企業發展和人力資源科學化管理。在人力資源管理過程中需要積極做好具體問題具體分析，充分完善企業單位薪酬激勵體系，另外還需要優化企業職工的考核制度，這樣可以有效實現企業單位人力資源優化管理。

一、薪酬激勵在人力資源管理中的作用

首先可以帶動企業員工對工作的積極性和主動性。企業員工們通過自己的努力來提升企業的經濟利益和個人價值的實現。在實際工作過程中，一部分人員的進取心較強，還有一部分人員則會比較怠慢，企業單位如果可以高效分析其中的因素，然后建立員工實現自我價值的平臺，這樣企業員工在實際工作中就會不斷努力來激勵自己，保障工作效率。其次科學合理的薪酬激勵可以充分挖掘企業員工的內在潛力。在過程中企業人力資源管理部門需要構建科學有效的激勵體系來激發員工們的潛能?？梢宰屍髽I員工在實際工作中為企業增添更多效益，還可以提升自身的價值，實現企業和職工兩者共贏。再次薪酬激勵體系在穩定企業員工歸屬感方面有著重要的作用。企業在發展的過程中，員工所做出的貢獻無疑是最大的，所以，各個企業在獲取利益的同時還需要對最大的貢獻者做出一定的獎勵，對一些核心成員進行重點獎勵，這樣可以有效的強化員工們的企業歸屬反感，還可以進一步保障員工在未來的工作中更全身心的投入。為企業的發展帶來更多的效益。最后科學合理的薪酬體系對建立和諧的勞資關系有著重要的作用。各個企業可以通過定期的福利發放和績效提成等一些激勵模式來做到“以人為本”的人力資源管理，以此來構建和諧的勞資關系。

二、目前我國薪酬管理中存在的相應問題

1、缺乏公平有效的管理機制

大部分企業的人力資源都缺少專業嚴謹的管理，在人力資源的薪酬管理中也沒有切實滿足員工們的需求，很多時候還是運用傳統單一的薪酬激勵管理模式，嚴重影響員工為企業實現效益和實現自身價值。甚至還有一部分企業單位出現按資排輩劃分等級的現象發生，薪酬激勵不公平的現象經常發生，嚴重違背了薪酬激勵的原則，在過程中很多員工因為薪酬分配的不合理選擇跳槽，這樣不僅給企業單位帶來嚴重的損失，同時也不利于企業的長遠發展和戰略目標的實現。

2、績效考核模式不完善

目前我國很多企業人力資源管理中的績效考核模式都不是特別完善，通常都是設置一些考核表格，分為考核方式、考核內容和績效指標等， 構建不合理，只是進行簡單的填表，形式大于內容，起不到激勵作用，嚴重影響企業員工對本職工作的積極性，也不利于企業單位人力資源管理和實現企業效益的最大化。

3、薪酬激勵制度缺少公平性

我國很多企業單位中的薪酬激勵體系都是根據員工崗位來進行發放的，在過程中很多時候都是按照員工崗位的等級進行不同程度的薪酬激勵，一些對企業付出較大貢獻的年輕員工，并沒有得到應得的待遇，嚴重缺乏公平性，這樣長此以往，企業員工就會出現心里不平衡的現象，另外也影響企業整體的競爭力。

三、優化企業人力資源薪酬管理的策略

1.完善企業薪酬激勵考核制度

企業單位在建立人力資源薪酬制度中，不僅要考慮目前社會經濟市場的運作形式，另外還需要借鑒其他一些企業單位的薪酬激勵制度，然后在建立薪酬制度的過程中，還要讓企業員工都參與到實際的制度建設中去，有效的發揮出企業單位員工的主體地位和主體作用，通過群力的模式來保障企業單位薪酬激勵考核制度可以符合企業的未來發展。

2.保障薪酬激勵的考核標準和模式科學合理

在企業中人力資源薪酬激勵考核標準和模式的監督過程中，需要分析和考慮市場經濟運作所帶來的各方面影響，進一步保障薪酬激勵的標準符合常規標準。全面完善的薪酬激勵考核標準和機制離不開標準的薪酬激勵規劃，在過程中需要結合企業單位的不同部門和不同等級員工的實際工作內容和形式進行制定，這樣不僅可以保障企業員工的實際需求，還可以最大程度的提高員工的職業歸屬感。同時對于差異性的薪酬激勵模式還可以激發企業員工多勞多得的精神，例如可以構建企業貢獻年終獎勵體系來對員工進行薪酬激勵，這樣可以激發員工們對工作的熱情，以及對企業的忠誠度。另外企業在推動薪酬激勵體系的同時，需要分析和研究企業單位的核心成員與普通員工工作的實際情況分層次進行薪酬激勵。針對普通員工薪酬激勵可以選擇外在的激勵方式，以此滿足生活的基本需求；對核心骨干成員需要做到內外融合，應用內在激勵方式為主的獎勵制度，重視員工們的內在需求，有效做到薪酬激勵的公正性。這樣不僅可以保障每位員工都可以享受企業發展的成果，還可以為企業單位人力資源管理提出全新的管理模式。

3.實現長效激勵資源分配

當下我國多數企業都是中短期的薪酬激勵方式，這樣的薪酬激勵方式很難帶動企業員工對本職工作的積極性，同時也不很提高員工對本職工作的重視度。在企業單位的人力資源中構建長效的薪酬激勵可以更加全面的提升激勵的效果。具體的方式為：可以讓企業高層管理的利益和企業單位的長遠發展利益進行結合，例如股權分配的激勵方式就可以很好提升企業員工對本職工作的投入度、年度激勵考核的方式也可以提升企業員工對工作的積極性和主動性、另外差異性的年終獎罰可以讓企業員工時刻保持一種競爭力，高效的激發企業員工為年終獎勵而不斷的為企業創造效益。

4.薪酬激勵體系的公開化

企業人力資源中的薪酬激勵體系無論多么合理完善，在實際應用中如果沒有通過正確的方式向員工們進行公開，這樣企業員工都會很難相信其中的真實效果。因此，企業單位需要科學合理的將薪酬激勵體系透明化。具體公開方式可以為以下兩種：其一，企業單位可以在公示欄中對薪酬激勵體系的應用方式進行公開，以此來達到讓企業員工信服的效果；其二，企業單位需要構建專門的管理部門或者專業人員對其進行管理，通過收集員工對薪酬激勵體系的建議，然后與企業高層進行研究和分析，積極給出員工答案，這樣可以高效提升薪酬激勵的透明化與公開化。

四、結束語：

結合全文，在目前我國社會的發展過程中，每個行業都在面臨著激烈的市場競爭，如果想在激烈的競爭中脫穎而出，就需要重視人員團隊的力量，利用科學合理的薪酬激勵策略促使企業員工的歸屬感得到徹底的激發。只有留住優秀的人才才可以使企業得到長久的發展，人力資源薪酬激勵體系和制度是企業管理和經營水平的重要指標，所以在過程中人力資源的薪酬獎勵需要以多元化的方式來提升激勵的整體效果，才可以讓員工真正的為企業服務

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