淺談旅游企業人力資源管理存在問題及對策研究

陳笑笑

摘 要：旅游人力資源管理是旅游企業管理的一個重要部分。隨著旅游的大規模發展，旅游企業人力資源管理刻不容緩，由于旅游人力資源的管理決定著旅游業的發展。因此，要高度重視旅游人力資源的開發，培養和發展旅游業的生力軍，將是我國旅游業發展的一項重要而又艱巨的任務。本文就我國旅游企業管理現狀提出了存在的問題以及應對的策略。

關鍵詞：旅游企業 人力資源 存在問題 完善措施 發展趨勢

一、人力資源管理在旅行企業中的重要作用

我國旅游業的發展是在改革開放后發展起來的，作為旅游業中的核心產業旅行企業取得巨大的發展。在激烈的旅游企業市場競爭中，員工隊伍的素質決定著旅游企業競爭的成敗。因此，加強人力資源管理對旅游企業的發展起著決定性的作用。人才的頻繁流動在旅游企業的經營管理中是普遍純在的現象，旅游企業業務骨干“跳槽”甚至是業務骨干集體“跳槽”事件頻頻發生，對旅游企業的穩定與發展造成了極為不利的影響。因此，加強旅游企業人力資源的開發與管理，對于吸引優秀人才、留住優秀人才，進而保證旅游企業的穩定和發展，具有非常重要的戰略意義。

二、旅游企業人力資源管理中存在的問題

1.旅游人力資源開發的意識淡薄

雖然旅游人力資源開發得到了很大程度的關注和重視，許多部門參與其中且投入大量人力和財力，但很多部門管理者和民眾并非十分重視旅游人力資源的開發，且其普遍認知水平較低，沒有充分提高其開發力度和深度。旅游業相關部門較為渙散，其管理者沒有具有統一的規劃和認知水平，阻礙了人力資源開發的進程；此外，民眾的火熱程度也是暫時的，并未形成穩定的、成熟的意志，并且缺乏對人力資源開發的支持和主動性，不利于未來旅游業的發展。

2.普遍缺乏人力資源戰略規劃

旅游企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，沒有考慮到企業現有的人力資源狀況能否有效地支持企業發展戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多旅游企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才匆匆進行人才招聘、員工培訓，沒有形成人才梯隊，后備人才不足。此外，隨著人們生活水平的提高，加上國家對節假日進行了調整，旅游業發展勢頭迅猛。在這種情況下，旅游企業人力資源供給遠遠不能滿足旅游業高速發展的要求。

3.企業員工績效評估難度大

在許多旅游企業中，對員工的績效考核還只是基于員工對工作的服從以及完成目標的效率，對員工的工作態度的考核也只是停留在考勤和員工對制度的遵守情況上，而對于員工的能力績效卻很少關注。同時，在目標的制定上，基本上是以領導確定為主，目標的分解很少與員工溝通，員工對目標的理解有限，參與性很差。在績效考核的指標設計中，定性的指標遠遠多于定量的指標，而對于定性的指標，往往也沒有明確的評價標準和可觀的尺度。

4.旅游人力資源開發具有不平衡性

人力資源開發從地域上看，東西部地區差距較大，人才問題成為西部地區旅游業發展的主要阻礙因素；從培訓角度看，大多數培訓是針對底層人員設計的，忽略了對決策層及管理層的培訓，并且主要加強從業人員的專業知識和技術水平的培訓，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培訓；從行業內部機構，主要重視旅游飯店等部門的人力資源培訓和管理，忽略了旅行社及景區內部人員的培訓，因此無法全面提高其工作效率。

5.人才培養機制不足和管理理念落后

絕大多數旅游企業缺乏相配套的人力資源管理機制，其組織機構不科學，管理意識環節上較為薄弱。很多旅游企業都沒有設置專門的人力資源部門，對于人力資源管理的認識不足，沒有科學統一的績效考核體系和職業培訓機制。與此同時，人力資源管理觀念中缺乏“以人為本”的思想，給員工晉升、榮譽等精神上的激勵，不注重新人的培養，忽略對從業者的職業生涯規劃，導致人才流失。

三、加強旅游企業人力資源管理實施的策略

1.建立以人為本的管理機制

建立以人為本的旅游企業管理機制才是旅游企業人力資源管理的突破點。人力資源管理是企業的中心主旨，是企業競爭力核心的體現原則。旅游企業人力資源管理不僅僅應該從實際行動上，更要落實在”以人為本”基礎上，企業只有真正的從員工的角度出發，個人需要和企業目標有效的結合在一起，員工個人才能真正的把自我融入到企業中去，企業在員工的共同發展下長期有效的發展下去，積極的開展工作。這樣企業才能真正的建立以人為本的管理機制。

2.積極實施人才招聘

旅游企業應該通過各個渠道進行人才招聘，利用教育立構，網絡以及廣告進行招聘，為企業的需求奠定人力基礎。企業通過初步面試，篩選，確定選擇出適合本企業發展的人才，積極的發揮他們的學習能力和創新能力為企業的發展奠定堅實的基礎。

3.建立科學完善的考評制度

企業應該對企業實施完善的獎勵和懲罰制度，對員工的給予肯定，激發員工的工作熱情，實行科學化的管理，這樣做，對工作出色的員工是一種肯定和表彰，對犯有過失的員工也使之以此為鑒，糾正錯誤，矯正個人工作行為，提高工作質量和服務水平。

4.加強企業內部人員激勵機制

企業應該根據員工的需求，進行有效的內部人員激勵政策。人的需求分為三個類型：權利，聯系，成就三個方面。從不同的需求可以做出不同的激勵，作為一個管理者，應為他們提供各種學習和挑戰的機會，有針對性的運用多種方式的激勵手段，實現其職業目標。企業的管理者是企業指揮者，主導者整個企業的運營和運轉，所以，管理者應該有針對性的采取各種激勵手段來調動員工在工作中的熱情和積極參與，長期鞏固和穩定員工隊伍的發展。

四、旅游企業人力資源管理發展未來趨勢分析

1.制定合理的薪酬福利制度

薪酬福利是關系到員工最切實利益的東西，作為市場經濟時代，員工也需要衣食住行，企業不能要求員工是活雷鋒。要想員工責任心強、工作效率高，最根本的辦法要將員工的薪酬福利搞好。制定公平合理的薪酬福利制度，充分激勵員工的創造新與積極性。馬斯洛需求層次理論都提出，只有基本需求滿足，人才會去考慮其他高層次的需求。員工也一樣，薪酬滿意了，他才會考慮如何去投資自己，提升自己。

2.關心員工的身心健康

你把員工當家人，員工才會以企業為家。因為員工也是人，而人是感情動物。努力為員工創造溫馨舒適的工作環境與氛圍，真誠的關心員工的身心健康，采取情感管理的方式感動員工，往往比直接的物質獎勵更容易留住員工，激勵員工。把員工當家人看待，不是僅僅掛在嘴上，而要落實到行動之中，和員工為了共同的理想而奮斗，此時員工感覺自己不是在為領導工作，而是在為自己工作。輕松而富有人情味的環境，員工的潛能往往會被感情而不是壓力激發。

3.關心員工的個人發展

員工與企業的合作，是長久的，相互影響的。員工希望在企業中獲得物質與精神層面的收獲，企業也需要高素質的人才為其創造利益。所以在為員工創造公平的競爭環境的基礎上，關心幫助員工設計合理的職業生涯規劃，為員工創造適合的崗位與上升空間，讓員工感到企業對人才的重視，不僅對員工是一種直接的精神激勵，有利于良好的競爭秩序與氛圍，內部晉升的員工對企業本身來說也是無形的福利。

4.提高人力資源管理方法與技術

進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化。國內對人力資源開發和管理的重視已達到一個相當高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發和管理。我國在現代人力資源開發和管理的技術諸如人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。人力資源開發和管理水平的提高，關鍵在于引進和消化發達國家的現代人力資源管理的一整套技術和方法，走國際化的道路，借鑒發達國家的經驗和做法，系統開展人力資源開發和管理的理論研究。

5.人力資源戰略符合企業文化戰略發展

企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績積極地推動組織變革和發展的企業文化。新的人力資源部門應是規模更小，權利更大，核心任務就是戰略，這就要求人力資源專家不僅要對商業有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。

6.人力資源管理工作外包趨勢日益明顯

國外企業人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

參考文獻：

[1] 王雪.旅游企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].現代營銷.2013年 （1）

[2] 雷引周.旅游企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].旅游縱覽.2013 年（5）

[3] 丁厚光.旅游企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經營管理者.2014年（31）

[4] 曹秋實.我國旅游企業人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].行政事業資產與財務.2017年（8）