國有企業(yè)在校園招聘中的問題及對策淺析

袁芳芳 王云芳

【摘要】高等學(xué)校作為我國人才培養(yǎng)的主要機(jī)構(gòu)，為國家和社會培養(yǎng)了濟(jì)濟(jì)人才。隨著國家教育改革，高等教育日漸大眾化，高校畢業(yè)生人數(shù)逐年增加，隨之出現(xiàn)了應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難的情況。校園招聘是國有企業(yè)主要招聘渠道之一，畢業(yè)生增加但成功簽訂就業(yè)協(xié)議率卻在下降，校招難是國有企業(yè)迫切需要解決的招聘問題，分析校招問題、把握校招對策對提高國有企業(yè)校園招聘效果至關(guān)重要。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 校園招聘 問題 對策

一、國有企業(yè)校園招聘新趨勢

近些年，國有企業(yè)投入越來越多的人力物力在校園招聘中，但是校招的簽約成功率、入職后的離職率和進(jìn)入崗位后的工作表現(xiàn)卻與投入不成正比。據(jù)說每年“10月份的校園宣講時間就已經(jīng)預(yù)訂一空，這中間既包括寶潔、聯(lián)合利華、瑪氏、IBM、微軟、飛利浦、普華永道、安永、德勤等跨國公司，也包括一些知名的國有企業(yè)和發(fā)展較好的民營企業(yè)”，校招競爭愈發(fā)激烈，與此對比的是應(yīng)屆畢業(yè)生并未急于求職就業(yè)。其他招聘企業(yè)和求職者帶來雙重壓力，使得國有企業(yè)在校園招聘中處于被動地位，陷入校招困境。

二、國有企業(yè)在校園招聘中遇到的問題

（一）招聘難

國有企業(yè)校園招聘基本都有著規(guī)范的流程和制度，每年末會對下一年度的校園招聘進(jìn)行需求調(diào)查，根據(jù)需求制定校園招聘計劃，大型國有企業(yè)還會根據(jù)計劃組建多組招聘團(tuán)隊，在全國范圍內(nèi)的各大高校同時進(jìn)行招聘。

雖然有著各種優(yōu)勢，但是國有企業(yè)的校招卻出現(xiàn)了“招聘難”的問題，主要體現(xiàn)在：首先，國有企業(yè)的薪酬在市場經(jīng)濟(jì)中不具有較強(qiáng)的“吸引力”，國有企業(yè)有著完善的薪酬制度和工資結(jié)構(gòu)，工資相對穩(wěn)定，但是國有企業(yè)一般都有一定期限的“見習(xí)期”、“學(xué)徒期”，這期間的工資較低于其他企業(yè)試用期的工資，而月產(chǎn)見習(xí)期”、“學(xué)徒期”往往會長于試用期。其次，國有企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)和晉升空間比較刻板，崗位一般會根據(jù)學(xué)歷、職稱、累計工作年限、年度考核等條件設(shè)定，進(jìn)入國有企業(yè)的員工原則上按照公司的崗位標(biāo)準(zhǔn)逐步提升，缺乏靈活性和激勵性。最后，國有企業(yè)招聘流程繁瑣，大規(guī)模國有企業(yè)一般由集團(tuán)公司帶隊，各子公司參與，招聘會期間統(tǒng)一收取學(xué)生簡歷，篩選分類后組織面試，根據(jù)面試結(jié)果、學(xué)生基本情況和各公司需求進(jìn)行初步分配，分配完成后各子公司有權(quán)決定是否最終錄入應(yīng)聘者。這種招聘流程會給應(yīng)聘者帶來壓力和不便，會受到求職者的抵抗拒絕。

（二）難招聘

在我國，高校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)每年呈遞增的趨勢，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2017年全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生總?cè)藬?shù)高達(dá)795萬人。應(yīng)屆畢業(yè)生總?cè)藬?shù)增多，求職應(yīng)聘者并沒有隨之增加，反而出現(xiàn)了求職比例減少的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象也被稱之為“慢就業(yè)”，主要表現(xiàn)為“大學(xué)生畢業(yè)后既不打算馬上就業(yè)也不打算繼續(xù)深造，而是選擇游學(xué)、支教、在家陪父母或者創(chuàng)業(yè)考察”。近幾年的高校招聘現(xiàn)場，普遍出現(xiàn)了招聘企業(yè)繁多，求職畢業(yè)生寥寥無幾的現(xiàn)象，簽訂就業(yè)協(xié)議后違約的人數(shù)也越來越多。對于企業(yè)的難招聘現(xiàn)象，全國各大高校也紛紛組織春招、秋招、大型招聘會、小型宣講會、專場會等多種招聘形式，各大企業(yè)進(jìn)行校園招聘的時間也越來越早，越來越重視，但是招聘效果卻不理想。

高校畢業(yè)生不忙于找工作或者簽訂就業(yè)協(xié)議主要基于以下幾點(diǎn)：首先，隨著高等教育水平的提高，大學(xué)生接收新鮮事物、新信息的渠道增多，大學(xué)生們即使身在校園，也并未與社會脫節(jié)，工作難、工作環(huán)境復(fù)雜、工資待遇不平等等工作問題給大學(xué)生帶去了負(fù)面影響，畢業(yè)生沒有做好從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變。其次，社會的進(jìn)步穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展飛躍，推動著家庭富裕，也改變了家庭教育，現(xiàn)在的大學(xué)生基本都是“96后”的獨(dú)生子女，父母不再期盼子女畢業(yè)后可以找到一份穩(wěn)定的工作，每月拿著固定工資，抱著一個“鐵飯碗”。父母們反而更傾向于盡一切的努力為子女提供更大的自由，讓子女可以無后顧之憂的做著自己喜歡的事情。

三、國有企業(yè)提高校園招聘效果的對策

（一）做好企業(yè)前期宣傳工作

前期宣傳是決定招聘成功與否的關(guān)鍵因素之一。隨著科技的進(jìn)步，宜傳工具變的愈發(fā)多樣，接收信息的渠道也層出不窮，信息接收者在“信息超載”的環(huán)境中選擇性接收，為了達(dá)到宣傳的目的和效果，必須了解信息接收者對宣傳工具的傾向和各種宣傳工具的特點(diǎn)。當(dāng)代大學(xué)生對網(wǎng)絡(luò)有較高的依賴性，國有企業(yè)應(yīng)該采取更加多元、新穎的宣傳方式，例如大學(xué)生廣泛使用的微信群，QQ群、校園就業(yè)網(wǎng)、H5微信等。加大前期宣傳力度，多元化宣傳方式的同時，國有企業(yè)宣傳工作應(yīng)以黨的十九大和習(xí)近平總書記系列重要講話精神為指導(dǎo)，宣傳內(nèi)容一定要堅持實事求是的原則，客觀、公正地簡介企業(yè)情況，積極地傳播企業(yè)文化。

（二）做好招聘前期調(diào)研

為了做好年度校園招聘工作，提升校招效率，國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部充分調(diào)研。根據(jù)企業(yè)編制和人員現(xiàn)狀，初步計劃年度招聘員工數(shù)量和所需專業(yè)，在確定招聘需求后，負(fù)責(zé)招聘工作的部門要對所招員工的崗位職責(zé)進(jìn)行深入的分析，結(jié)合工作崗位需要列出校園招聘條件，主要包括學(xué)歷、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、身體狀況等內(nèi)容。中國高校各有特點(diǎn)，各大企業(yè)校園招聘啟動時間也越來越早，國有企業(yè)在校園招聘時切忌盲目選擇高校和跟風(fēng)隨從，企業(yè)可以總結(jié)以往校園招聘經(jīng)驗和往屆錄用后的員工工作狀況，選擇適合的學(xué)校進(jìn)行招聘。

（三）合理搭建招聘團(tuán)隊，提升綜合能力

招聘團(tuán)隊在招聘期間的一言一行不僅代表著企業(yè)的形象，更是求職應(yīng)聘者走向企業(yè)的橋梁，從招聘宣講到收集、篩選簡歷，再到面試等一系列的招聘環(huán)節(jié)，招聘團(tuán)隊的每一個決定都關(guān)系著求職者此次應(yīng)聘的結(jié)果。因此合理搭建招聘團(tuán)隊，不斷提升團(tuán)隊綜合能力在招聘工作中尤為重要。校園招聘不同于社會招聘，它所面向的是在校大學(xué)生，校園招聘的成員要對大學(xué)生群體和應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)傾向有深度的了解，還要與高校就業(yè)指導(dǎo)中心建立起良好的信任和溝通。招聘團(tuán)隊在招聘期間代表了企業(yè)的形象，宣傳著企業(yè)的文化，團(tuán)隊成員要了解企業(yè)，熱愛企業(yè)，向應(yīng)聘者簡要準(zhǔn)確的概述公司情況，實事求是的解答應(yīng)聘者的疑問。在篩選簡歷、面試的過程中要根據(jù)招聘條件保持客觀招聘，盡量減少主觀判定。

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