社交媒體助力企業招聘
——以信息不對稱為視角

呂 越，許苗苗，鄭文智

（華僑大學工商管理學院，福建泉州362021）

選拔與崗位和組織相匹配的員工是企業招聘的根本目標。然而，在現實工作中常常會出現人崗不匹配的問題。首先，管理者抱怨員工能力太差，無法勝任崗位工作。其次，員工感嘆“英雄無用武之地”。解決此問題的關鍵在于克服招聘過程中的信息不對稱。在信息不對稱的招聘市場上，應聘者的隱性信息不被招聘方了解。在招聘中，求職者可能采取諸如偽造推薦信和文憑、成果和業績造假、面試包裝等手段向企業傳遞一些對自己有利的虛假信息，從而將自己打造成招聘方所需要的人員。再次，由于應聘者對企業崗位的信息不了解，故在進行擇業決策時就可能做出錯誤的決定，所任職位無法發揮自身才能，影響個人發展，同時也會增加企業離職率。因此，如何盡可能地減少信息不對稱成為企業招聘過程中急需解決的重要議題。企業招聘方式在上世紀九十年代，通過報紙廣告獲得申請人的紙質簡歷到現如今前程無憂、智聯招聘等招聘網站的廣泛采用被稱之為Web1.0時代。2014年初，招聘Web2.0時代的到來是伴隨著國際職業社交媒體LinkedIn進入中國市場而到來的，從此，社交媒體作為一種重要的招聘渠道引起了人們的廣泛重視。應用社交媒體于企業招聘正成為國際趨勢，2014年使用社交媒體招聘的美國公司占93%。近兩年來，社交媒體招聘在國內也大量應用。研究如何利用社交媒體來提升招聘效率，不僅關系到企業人力資源管理實踐問題，也是學術界需明確的研究發展方向。

一、社交媒體招聘

社交媒體的發展是以人們的社交需求和新型互聯網方式Web2.0為基礎的，社交媒體依據六度分割理論成為熟人與熟人或陌生人與陌生人分享經驗、觀點的平臺，豐富了人們的人際關系和人脈。社交媒體招聘是指企業通過社交媒體軟件發布企業信息吸引求職者，搜尋適合崗位的人才以及通過應聘者的社交媒體來了解其性格、興趣愛好等，以此判斷其是否適合其崗位。隨著社會的進步和人才競爭的激烈，社交媒體招聘已成為國外企業日常的招聘方式。特別是以招聘業務而聞名的全球職業社交網站LinkedIn，在2014年初進入中國之后，這一新型的招聘方式吸引了越來越多企業和招聘人員的關注。在中國，社交媒體招聘指的是以微博、微信、人人網、大街網等為招聘渠道的招聘方式。相比國外社交媒體在招聘上的應用，國內才剛剛處于探索階段。

二、社交媒體招聘解決信息不對稱的優勢

社交媒體招聘解決信息不對稱問題體現在三個方面，一是信息擴散能力強，企業利用社交媒體發布招聘信息建立在好友的關系網基礎之上，即利用好友關系網進行招聘信息的發布與傳播。在現實的社交媒體招聘中，常用的有以粉絲轉發為主的新浪微博模式、微信模式等。二是信息傳播針對性強，古語云：“物以類聚，人以群分。”同一個交際圈內的人大多有相同或相似的興趣和愛好，這在無形當中形成一個準確的分類。企業發布招聘信息吸引對此感興趣的應聘者，這些人通過自己的社交媒體進行轉發進而吸引有著相同興趣的人關注。這樣就形成了一種快速并準確的分類，使得招聘信息的傳播更加具有針對性。三是信息真實性高。戈夫曼在他的“戲劇論”中提出，個體以社交網絡為平臺進行個人展示和朋友互動，能夠更加真實的反映其個性特點，這正是一種真實的自我呈現。通過瀏覽應聘者社交媒體主頁的個人資料、發表的動態等，企業可以了解他們。通過查看應聘者熟人圈，企業可以對其進行側面調查，可以驗證他們提交簡歷的真實性。近年來，一些企業為了降低招聘過程中的信息不對稱，將社交媒體的背景檢索作為一種常用的工具。

三、社交媒體運用技術及策略

在企業招聘過程中，為發揮社交媒體在解決信息不對稱問題上的作用，需要相應的技術和策略支撐。當企業出現職位空缺時，首先會在組織內部尋找合適人選，在沒有合適內部人員的情況下才會轉向外部申請者，對其進行招募、評估、錄用。在這個過程中社交媒體結合諸如基于勝任力的量表開發、人才庫建設、維護，雇主品牌建設，以及貫穿整個過程的大數據處理技術等能夠很好的改善招聘中的信息不對稱，從而達到組織人崗匹配的招聘目標。

（一）大數據處理技術與社交媒體的內容分析

內部員工和外部申請者在社交媒體上活動產生的大量數據能反映出他們的綜合信息，如何利用這些的海量數據分析其性格、特長、習慣等方面信息幫助企業進行人才招聘決策是社交媒體運用于人才招聘所要考慮的技術性問題。大數據應用的基礎是大數據的處理技術，這些技術包括高性能數據倉庫、MPP數據庫、Hadoop、NoSql和流處理。高性能數據倉具有高并發、高性能地處理結構化數據的特點，可以處理候選人在社交媒體中的基本信息等。MPP數據庫便于進行關聯分析、結構化、即席分析，候選人的社會關系網絡可以用該數據庫進行分析。Hadoop在非結構化或批量簡單匯總、數據挖掘、非實時處理方面具有優勢，產生在候選人社交媒體上的鏈接數據即兩個社交賬號之間信息的流動及關系、大部分內容數據即音像、文本、多媒體等網絡媒體數據都是非結構化的。NoSql不僅可以進行結構化或非結構化儲存還能實現實時查詢。流處理可以進行實時數據處理過濾以及規則匹配。企業有選擇的引進和創新這些技術將是社交媒體應用于企業招聘的重要技術支撐。通過這些數據挖掘技術分析社交媒體上產生的賬號信息找出應聘者信息的規律，從而挖掘出有價值的信息如愛好、價值觀等。同時對反映出的信息規律做出一定預測，例如應聘者未來績效等。

（二）基于勝任力的社交媒體內容的測量與量表開發

在以往的企業招聘中招聘人員往往依據職位分析進行人員的招聘。職位分析雖然由人力資源管理部門和用人部門共同制定，但雇傭標準仍然帶有很大的主觀性和模糊性。企業的雇傭標準應從企業現有優秀員工身上中提取，具有良好績效的員工一定在其性格、偏好、習慣等方面具有某些特征，這些特征反映到他們的社交行為當中，而社交媒體則是他們產生這些行為的一個重要平臺。已有研究表明，基于數字足跡的計算機分析相比人的經驗判斷對人格的評估更為準確，當預測諸如物質使用情況、政治態度、身體健康等方面計算機人格判斷具有更高的外部有效性。因此，我們可以充分利用優秀員工在社交媒體上創造的海量信息結合大數據處理技術開發出基于優秀員工的勝任力量表，諸如分析其相關的興趣、性格、技能、行為和關系量表，之后依據該量表進行后續招聘。這種基于社交網絡信息分析的量表開發在一定程度避免了求職者對自己信息的加工帶來的信息不對稱，特別是相對于傳統簡歷信息而言，具有更好的可信性。

（三）基于人才庫的內外部人才分析

通過量表開發，我們已經知道可能勝任該崗位的員工所應具備的興趣、性格、技能、行為、關系等特征。當企業出現崗位空缺時，采用內部招聘會有效的控制企業招聘成本，如何運用社交媒體建立、維護人才庫顯得至關重要。建立人才庫應包含兩方面內容。一方面，利用計算機信息技術，關注、追蹤現有企業職員在社交媒體上的活動軌跡，利用大數據處理技術分析現有企業職員特征，得出與上述開發出的勝任力量表各維度的匹配程度，對現有企業職員進行即時、高效的追蹤。在職位需要的時候就可以馬上調用匹配程度高的員工作為該職位的候選人。另一方面，若企業現有在職員工和量表各維度的匹配程度都不高，則可以轉向企業現有外部候選人，即主動求職者和被動求職者。所謂主動求職者是指長期關注企業招聘信息但企業沒有接觸的求職者，而被動求職者往往專業能力高、對工作狀態滿意、不主動跳槽但在好的工作機會出現時不排斥跳槽。建立人才庫最具有價值的部分是聚焦“被動求職者”。以往招聘網站聚焦于10%的主動求職者，而忽略更大量級的90%的被動求職者。而83%的中國企業表示被動求職者往往比主動求職者質量更高。為了使這些被動求職者成為企業人才庫的一部分，就需要發展“先社交，再求職”或是“先社交，再招聘”的模式，建立基于社交的人才庫，再利用大數據處理技術找到匹配的被動求職者。

四、結語

隨著科學技術的進步，信息和人才的獲取成為企業成功的關鍵。企業人才招聘也經歷了Web1.0到Web2.0時代的轉變。現通過文獻回顧，分析了社交媒體在解決信息不對稱方面的優越性。由于社交媒體應用于國內人力資源管理實踐是近幾年的事情，對相關技術和策略的探索也是文章的創新之處。當然，任何事物的產生都具有兩面性，社交媒體招聘同樣如此，其消極影響包括個人隱性泄露、信息非法利用帶來的法律風險和相關的道德風險等，對于這方面的探討也是未來科學研究和管理實踐所要解決的重點所在。