社會保障領域下我國勞動力市場歧視的研究

栗圣杰

（上海工程技術大學 管理學院，上海 201620）

引言

通過調查研究近幾年我國勞動力市場現狀發現：隨著經濟增長率的回落，我國人口基數龐大，隱性失業增多，失業率同樣有所增加，失業率自17%上升到22%；同時勞動力市場缺乏規范性導致不定期就業、非正規性就業及流動性就業的人口也在遞增；高校應屆畢業生的一次就業率還不足80%；人才稀缺，高等科技人員、高級別技術人才變得更為緊缺；再加上不到位的法律法規監管，勞動力市場的不規范運行，因此時常會發生勞動力市場歧視現象。

筆者認為，導致失業率升高的主要原因便是勞動力市場歧視。在同等于其他勞動者的勞動條件下，這些受到歧視的勞動者給企業帶來了同樣的效益和產量，并提供了相同的勞動生產率，但是因為一些非經濟的個人特征方面有別于其他勞動者，進而遭受勞動力歧視和不平等的對待。雇主面對大量勞動力，在關于技能方面做出較高的要求外，必然會考慮一些自己的偏好，而這些有意識的選擇，事實上就構成了勞動力市場歧視。隨著中國逐步確立了社會主義市場經濟的體系，為了指引和規范我國勞動力市場的運轉以及提升就業率，及時展開勞動力市場歧視現狀的關注和研討都表現得非常關鍵。下面，圍繞當前勞動力市場歧視的研究展開分析。

一、文獻回顧

我國學者對勞動力市場歧視的研究一直處于探索之中，目前國內關于勞動力市場歧視的研究多為定性研究，主要集中在勞動力市場歧視的概念、歧視的類型、對社會的影響等方面，這些研究大部分是從社會中常見的歧視現象出發，對減少勞動力市場歧視給出對策和建議。而沒有從具體的各個層面和社會成員的構成分析出現勞動力市場歧視現象的根本原因。

對我國勞動力市場歧視進行深入研究，可有效避免勞動力市場歧視現象發生。在已有文獻中，目前勞動力市場歧視的治理與預防主要依靠法律實施。章姍、瞿艷在梳理了我國勞動力市場歧視理論的基礎上，結合現實國情，認為政府可通過立法、行政、經濟手段來干預，以減少勞動歧視。楊曉天對國內外勞動力市場中的農民工歧視和性別歧視進行的研究表明，現實勞動力市場存在分層，但內外勞動力市場并非嚴格分割。高浙彬分析了我國勞動力市場中歧視的現狀，以及歧視對我國產生的消極影響，提出在根本上減少歧視不能忽視人的問題。

由于我國對勞動力市場歧視的研究起步較晚，法律制度尚未健全。本文在借鑒眾多學者研究成果的基礎上，從具體各個層面出發，對社會成員構成進行分析，從而得出勞動力市場歧視現象的根本原因，并據此提出減少和消除勞動力市場歧視的合理化建議。

二、我國勞動力市場歧視的原因分析

經過對中國勞動力市場歧視近況的分析，只有全面找出和分析導致勞動力市場歧視出現的真正因素，才能從根本上改善勞動力市場中的雇傭環境，讓勞動者享受到真正的公平。我國勞動力市場存在歧視的因素，具體體現在以下幾方面。

（一）企業雇傭行為不規范

中國勞動力市場產生的各種勞動力歧視現象，其中最主要的原因還是產生在雇主方面，主要體現在以下幾點。

1.雇主擁有較大的用人選擇權。企業在招聘人才的選拔上，有根據職工工作水平、崗位需求、崗位性質以及用人偏好等要素實行任意選擇的權利即為用人選擇權。對勞動力而言，永遠是一個買方市場。

2.雇主法律意識淡薄，自我監督缺失，社會責任感下滑。企業在進行社會招聘時，只從本身利益和戰略發展上來思考問題，隨心所欲地規定招錄任職資格，以至于極少去考慮是否出現了對勞動者的歧視或傷害，甚至沒有去研究是否違背了相關的法律法規。

3.部分雇主受傳統思想的影響。“男尊女卑”“重男輕女”等傳統思想，在勞動力市場中演變成男女歧視現象殘存了下來，往往出現其滯后于社會發展的現象是由文化所具有的傳承性造成的，這對某些用人單位在招聘時仍有不同程度的影響。

4.統計性歧視和雇主的偏見。統計性歧視學說認為，統計性歧視的出現是由于不完整的市場信息和須要付出成本來獲得信息等因素造成的。雇主為了實現利潤最大化的目標，通常傾向于把勞動者的群體特征推論為個人特征，從而在人才市場上進行招聘時作為參考，這類做法會讓弱勢群體，即受雇傭的勞動者因此受到統計性歧視。

（二）政府在政策和市場監管上缺乏力度

經過分析雇主方面產生勞動力市場歧視現象的因素，不難發現，也有《勞動法》等法律法規制度的不健全，在招聘過程中的違法歧視行為懲治強度不足，還有我國沒有專門的政府機構或部門負責監管勞動力市場歧視問題等政府方面的原因，主要體現在以下幾方面。

1.法律上并未限制企業用人自主權。我國《勞動法》只規定勞動者依法享有平等擇業和平等就業的權利，而且規定勞動者就業不能因性別、民族、種族、宗教信仰等不同而遭受歧視。但是，《勞動法》并沒有做出任何相關規定來說明如戶籍、學歷、年齡、工作經驗等方面的限制是否屬于勞動力市場歧視，因此這讓某些企業在招聘時鉆了法律的空子。

2.勞動力市場信息缺乏完善性。當前，中國勞動力市場信息尚未完善，勞動力市場沒有明顯的分級，也沒有依據對求職者的不同需要和求職者的不同特征實行對應的管理。檔次不同、行業不同的單位同時招聘職工，由于管理不善等原因各人才市場對招聘崗位的需求信息未加以整理和準確發布，導致大部分求職者花10元、5元錢進去咨詢，簡歷也投了，到最后卻一無所獲。

3.城市的城鄉就業壁壘和戶籍政策。20世紀末我國實行的戶籍政策把人口分成城鎮戶口、非農業人口和農業人口，而社會的最低階層為農業人口，類似于封建社會時期的等級劃分制度，這也是在城市打拼的農村外來務工人員屢遭歧視的根本原因。

（三）勞動者自身缺乏法律維權意識

頻繁產生勞動力市場歧視問題，跟勞動者自身也有相關聯系。勞動者目睹有些單位在招聘時公然違反法律法規，列出具有就業歧視的勞動條件和限制，沒有及時舉報和反對，助長了這些單位的氣焰，不利于政府及有關部門對他們的懲治和監督。勞動者法律意識淡薄、權益被侵害時的警惕性也不高。勞動者技能知識單一、素質不高，不具備市場競爭能力，而只依靠國家、政府部門的政策支持去尋找工作的大有人在。少數勞動者的懶惰和僥幸心理使得他們對尋找工作的態度上表現得不夠積極而沒有被錄取，因此怨天尤人，而不是去多學習知識充實自己，增強自身競爭力。

三、減少和消除當前勞動力市場歧視的對策

第一，企業應轉變雇傭觀念。若要減少和根除目前勞動力市場歧視問題，作為企業和用人單位應以身作則，在勞動力市場歧視中，只有雇主的觀點和做法轉變了，勞動者在就業時才能享受到更多的公平待遇。首先應改變招聘時“重男輕女”“以貌取人”等傳統觀念。積極轉變女職工在角色上的傳統定位，落實真正意義上的男女公平。另外，還需要對人人平等觀念進行宣傳，并不斷增強思想認識層面的教育。大家應當致力加強教育工作，應該有意識地根除那些在初等教育和中高等教育中居于萌芽階段的成見和歧視。用人單位還應加強反歧視的教育程度，積極學習《勞動法》等有關法律知識，做到知法、懂法和守法，認真落實自己的行為規范，做到自我監督，互相監督，共同承擔緩解社會就業壓力的社會責任。用人單位的另一項職責是提供充分的勞動力市場需求信息，充分的勞動力市場信息能夠降低因為信息不流暢造成的摩擦性失業與崗位擁堵，從而使勞動者的流動性得以增加。

第二，政府應完善法律，加強對市場行為的監管。政府無疑在根除和減少勞動力市場歧視的進程中有著決定性影響，在根除歧視時政府應從下面幾方面入手：首先，經過法律的強制性與教育的指引性糾正雇主的就業歧視偏好。政府在開展教育的時候，要嚴厲監管執法，調整勞動力市場秩序，完善法律法規。其次，政府還要從法律上規定各企業和雇主，對不同年齡、性別、地域、民族的勞動者在雇傭、升遷、培訓、發放工資上做到同工同酬，公平對待。最后，降低勞動力市場的缺陷和人力成本開發時的歧視，提高對他們的人力成本投資，為被歧視者提供技術培訓與良好的教育。這些辦法具體是：建設公正、平等、自由競爭的勞動力市場，還應增強勞動力市場制度完善與環境建設。制定嚴禁勞動力歧視的專門法，并加大實行力度，時刻對法律的可操作性引起重視，將法律規定落到實處。建立不當勞動行為規定和勞動者權利起訴制度，將反歧視政府補貼用于沒有就業歧視的用人單位。

第三，勞動者應增強法律維權意識。在共同根除和減少勞動力市場歧視現狀的進程中，勞動者自身的努力也是必不可少的。勞動者不能對用人單位做出的違法歧視行為再保持沉默了，要組織起來共同反對，及時向相關部門反映情況，并通過宣傳等互相普及何為勞動力市場歧視行為；律師事務所、社區居委會等民間組織也應組織公益活動為勞動者和弱勢群體提供相應的義務幫助；勞動者在業余時間也應通過多方渠道學習和了解國家相關法律法規，在企業和雇主侵犯自己利益時及時借助法律的力量維護自己的正當權利。另外，勞動者還要多學習知識充實自己，增強自身競爭力和知識素養。

要想在短期內消除勞動力市場歧視是不可能的，因而，既不可以視而不見，也不可以夸大宣傳，政府和社會各界要盡最大努力緩解社會矛盾，減小勞動力市場歧視問題的產生，共同推進社會安定和諧與經濟平穩運行。