加油站薪酬優化機制探索

加油站是成品油企業市場競爭的基層業務單位，隨著市場競爭的日益加劇，加油站薪酬激勵制度問題日益凸顯，制約了成品油企業的長足發展，影響其市場占有率及整體效益的提升。加油站員工結構相對簡單，人員受教育程度相對較低，但人員流動率較高，薪酬激勵問題是導致這一現象的關鍵點之一，因此，加油站薪酬機制的優化十分必要。

一、 加油站薪酬體系基本情況

加油站的薪酬體系主要由基本工資、工齡工資、崗位工資、津貼、獎金、福利這六大部分組成。通常市公司的基本工資標準是參照當地最低工資來發放的；工齡工資是根據員工工作年限來發放的，老員工由于對加油站所作的貢獻積累較多，因此工齡工資會比新員工多；崗位工資是基于員工工作業績的完成結果來進行測算的；津貼包括夜班津貼、班組長津貼等；獎金主要包括年度獎金；福利包括定期體檢、年體假、勞保用品等。

二、 加油站薪酬體系存在的問題

1.薪酬激勵體系不科學

加油站員工的薪酬考核表現為方式單一、目標脫離現實。加油站員工薪酬考核主要是以銷售為指標進行評價的，且沒有體現多勞多得，在薪酬設置上過于強調平等，這使得員工一味所求銷售業績而忽視了服務水平和服務質量。近幾年來銷售業績非成品油業務占了很大的比重，但是目標定得過高，部分員工無法完成目標，只能被扣工資或將產品購回再銷售，容易引起員工抵觸和負面情緒。

2.績效薪酬溝通情況不佳

良性的溝通應該是雙向的、實質性的，企業能夠根據與員工溝通的情況，發現管理中存在問題，并尋求解決途徑。然而，從目前加油站的溝通來看，大多為單向的，即員工接受管理機構和相關人員的考核和評價，且沒有反饋流程，主要表現在如下幾個方面：第一，在制定銷售目標時，是直接由省公司分配到市公司再到片區最后到加油站，層層下發，并非由各加油站參與制定，目標缺乏合理性。第二，在績效實施和考核過程中，沒有反饋渠道，加油站員工無法將自身的考核異議向上傳達。第三，管理層對于薪酬管理的詳細內容不愿過多的向員工解釋，使得員工只知道考核結果，卻不知道需要改進的項目，長期下去容易產生抵觸情緒。第四，薪酬的再設計過程并沒有提前進行足夠調查，設計也不可能完全符合某個個體的具體情況，這就導致薪酬體系與個體認知之間會存在一定的偏差，當出現溝通不及時的情況時，員工滿意度會下降。

3.薪酬制度培訓意識不足

員工對于薪酬制度的了解，可以激勵員工工作熱情，減少員工對加油站的誤解，同時，有利于調動員工的積極性和責任心。然而，很少有加油站會開展薪酬制度培訓，甚至有些管理層和員工認為培訓是一件浪費時間的事情，并沒有太大的積極性。

4.激勵方式落后

加油站在薪酬建設上，僅是依靠物質激勵，缺少精神上的內在無形激勵，主要表現在如下幾個方面：第一，情感維系不強烈。員工在加油站工作時只是覺得在打工，沒有感覺到管理層的關愛。第二，沒有獲得足夠信任感，覺得自己的成績未獲認可。第三，加油站員工提出的建議，并不能及時被管理層捕捉并采納。第四，懲罰機制過重。容易造成加油站員工為了避免犯錯而故意少做，存在消極怠工的思想。第五，獎勵機制過輕。當員工作出貢獻時，獎勵機制未及時體現，制度上獎罰規定不明，或規定與實際實施存在脫節。

三、 加油站薪酬優化建議

1.科學優化績效考核制度

科學的制度是保證管理順利進行的基礎，只有科學的績效考核制度才能夠促進管理工作，幫助管理工作順利開展，反之，不科學、不合理的制度會帶來負面效果。首先，要以充分發揮績效考核制度為目標開展工作。加油站從最初的誕生到現在，無論是設備配備還是工作方法都經歷了多次變更和升級，而績效考核制度應與加油站的發展相適應，這樣才能保證績效考核的實施和結果科學合理。其次，要加強監督職能。一些負責績效考核的管理層依據親近疏遠進行績效評價，對于工作的真實狀況不實事求是，以主觀喜好來判斷和評價員工。鑒于此，應在績效考核制度中加入考核執行的監督內容，保障考核的結果公正、公平、有效。第三，合理設定考核指標。績效考核是薪酬制度的關鍵點，加油站員工的績效是同工作量和銷售業績掛鉤，且主要考核結果源于銷售業績。銷售業績不僅與加油站員工的工作狀態有關，還與加油站設置的環境位置和交通情況有關，一些客觀現實原因并非員工通過提升服務等努力就可改善。在制度考核指標和任務時，多是上層下放，而并非對實際情況進行綜合考量分析，實際上，在確定考核指標時，應避免從單一角度考核員工，而應從多個維度綜合考核，依照客觀現實條件來確定考核指標。

2.優化薪酬績效反饋溝通

薪酬水平的確認是根據績效來反應的，優化薪酬績效反饋溝通建議從兩個方面入手：一方面是讓人力資源部門加入一線加油站的考核工作，對于績效中存在的問題及時作出適當調整，確保加油站員工的意見能夠被獲取到并及時處理。例如，可以采取專用郵件的方式溝通，或是采用專門電話應答，讓加油站員工能夠將自己的真實情況反饋至人力資源部門，并且能夠讓人力資源部門起到有效監督作用。另一方面是加入第三方監督小組，對于員工所提出的意見進行定期追蹤，確保意見都能夠被正確、有效處理。

3.加強薪酬制度的宣傳培訓

加強薪酬制度的宣傳培訓可從如下幾個方面考慮：第一，在制定薪酬制度后，先進行大量的前宣傳工作，對員工展開培訓工作，培訓內容包括但不限于薪酬制度的目的、薪酬制度的作用、薪酬制度的具體內容、薪酬制度的溝通反饋渠道等，盡量做到讓員工可理解、可接受，減少員工的思想包袱，降低在實施過程中由于員工不適應而產生的抵觸行為。第二，在做完宣傳工作后，應組織員工進行探討，例如采取匿名問卷調查、開展座談會等多種途徑，了解員工對于薪酬制度的理解和接受程度，最終達到保障薪酬制度順利開展的目的。第三，對薪酬執行部門的工作人員進行專業化培訓，內容包括職業素養、管理水平等，形式可采用請外部專家授課、內部交流培訓等，確保薪酬制度深入貫徹執行。

4.加強企業文化建設

企業文化包括精神文化、制度文化、行為文化和物質文化等，是企業實現可持續發展的源動力。加油站在發展中應秉承著石化企業的文化傳統，強調以人為本的管理理念，注重人在企業中的價值，從愿景、精神、機制、環境四個方面，鼓舞員工士氣，凝聚員工團結力，激勵員工工作積極性，培育員工忠誠度，進而實現企業與員工的共同和諧發展。具體可采取如下做法：第一，加強宣傳教育。將宣傳教育工作放在企業文化建設的重要位置，采取團隊建設、知識競賽等多樣的活動形式。第二，嚴格規范企業文化。完善理念建設，健全制度體系，進而營造企業氛圍。第三，領導干部做好帶頭作用。通過領導帶頭，從而提高企業和加油站員工的行為規范。第四，做好檢查考核工作。要有明確的標準和問題出現時的整改督促，以推動企業文化建設。

四、 加油站薪酬優化方案

1.加油站薪酬優化方案的思路

加油站薪酬優化方案的思路包括三點：第一，全面遵循薪酬規律。在實踐過程中，薪酬的確定應根據崗位的要求來設立，以加油站效益和員工業績綜合表現來確定具體的薪酬調整與支付，并保證薪酬機制能夠起到長期的激勵作用。第二，以加油站實際支付能力為出發點。在加油站員工薪酬成本與企業盈利中尋找平衡關系，當企業盈利增長時，給予員工一定的薪酬增長。第三，引入外部競爭參考。外部競爭主要包括同類型企業之間的薪酬競爭，加油站員工之間的薪酬比較，以及產能及績效之間的關聯關系等，應通過健全的薪酬制度，合理、有機地將各方因素結合，尋求加油站與員工之間的共同發展。第四，充分發揮薪酬激勵的積極作用。薪酬設計的出發點是激發和調動員工的工作積極性，使薪酬體系助力于企業的發展，與此同時，保障員工得到經濟和心理的雙重滿足感。

2.加油站薪酬優化方案的實施

加油站薪酬優化方案的實施步驟如下：第一步，前期準備工作，由牽頭(一般為人力資源部門)設立相關小組或委員會負責統籌和部署工作。第二步，制定草案，設立的小組或委員會起草薪酬優化方案和詳細的實施計劃安排。第三步，征求意見，由設立的小組或委員會下發方案到各部門和基層單位收集意見，并將意見整理，修改薪酬優化方案。第四步，審核制定，在職工代表大會中表決審核通過方案，并上報總部備案。第五步，實施方案，組織學習新的薪酬優化方案，并按方案制定配套流程。第六步，總結方案實施情況，對方案在實施過程中遇到的問題和難點進行探討，對于不足的部分進行修正。