醫院績效考核向全面績效管理轉變分析

現如今，各大事業單位正逐漸加快績效創新，全面調動員工的工作熱情，提高管理效率及質量。醫院是十分重要的單位，伴隨人們健康意識的逐漸提高，國家對衛生事業的長遠發展越來越重視，醫院由此也面臨著諸多服務需要。科學考核醫院職工，全面評價醫護人員的工作水平、工作質量以及效率，不僅是對員工自我價值的評估要求，也是促進醫院績效工作的主要趨勢。全面績效管理針對所有醫護人員進行了更加客觀的整體管理與考核，可以真正調動員工的工作熱情，為廣大病患提供更為優質的服務，促進醫療衛生工作的發展。

1.醫院績效考評的基本現況

自新中國成立以后，國家十分注重醫療衛生工作的發展，制定了涉及城鄉區域的整體醫院體系，制定了科室比較完整的醫療門診救治與診療機制。改革開放之后，國家經濟發展的腳步很快，科學技術也取得了明顯的進步，醫學研究日益深入并獲得了突破性成果，既制定了城鄉全面涉及的醫保制度，大力促進合作醫療機制實行，最大程度上減少病患的就醫壓力，并且積極實行大病救助制度，使更多病患可以獲得治療，且可以降低他們的家庭壓力。特別是進入新世紀之后，國家大力實施科教興國戰略目標，加強醫學人才教育，增加醫療事業創建與投資，既培育了一大批醫學護理專業人員，還擴展了醫院的發展規模，高學歷與高職稱的醫護人員也逐漸增多，醫院就診水平進一步提高。國家在經歷了數量與規律拓展之后，已制定出基本能夠符合社會醫療衛生工作發展要求的醫保制度。但是，醫院在進行績效考評與管理時依舊存在很多不可忽略的問題，其主要表現在以下幾點：

1.1 績效考評未與績效管理充分結合

績效管理是醫院全面所有員工實行整體性管理工作的一個過程，目標十分清楚，量化比較科學，和管理目標進行良好溝通，由此形成更加健全的反饋制度，進而達到提高管理質量的目的。績效考評屬于績效管理的關鍵環節，也應當屬于全面績效管控的重要手段，要求融進績效管理制度之中。但是，當前許多醫院對員工的考評是考評，管理為管理，績效考評僅僅是在某一環節最終的評估，并無法根據平常表現的整體管理，更無法通過績效考評真正提高醫院管理效果及效率。當前很多醫院均偏重績效考評，極少重視績效管理，特別是全面績效管控工作更是十分缺少。大多數醫院對醫護人員的考評是被動的，考評僅僅體現了一個人的目標需求，屬于一個科室的工作目標，無法真正和醫院的整體管理結合，無法真正對個人實施更多的激勵，不能推動個人進行主動學習與自我業務水平的提高。

1.2 缺少健全的績效考評體制

績效考評不是簡單的業務總量統計，不能只是考評醫護人員，而忽略支持部門的工作能力與業績。而且，對于實際業務情況，根據醫護人員與支持者的業務數量與質量，還未建立比較完善的量化指標，無法設計比較科學的權重，導致各科室與各部門不能采取公平競爭制度。考核綜合信息平臺比較落后，降低了整體考核體制的客觀性與公平性，也無法真正達到以考核推動發展、以考評推動管理的目標。很多醫院設置的績效考評量化比較模糊，建立科學的量化指標，給考評設置了很大的彈性空間，極易使本應該客觀體現業績與能力的評價體系變得非常隨意，存在諸多人為干預問題。醫院進行考核工作的本質是一種促進與激勵手段，這些均是為醫院的戰略目標所服務的，而很多醫院的戰略目標與其考評體制無法充分統一，出現了孤立經營的局面，由此就無法充分發揮出醫院績效評估的價值及作用。有些醫院在進行考評時無法保證目標與標準的公開化、透明化，無法令所有員工都充分認識其精神與落實標準，也就無法實現以考評推動發展的目標[1]。僅能使更多職工只重視結果，無法結合目標與量化標準來提高自我，如此也就喪失了管理的價值。且諸多員工無法結合標準實現自我量化，或是自我量化考評和醫院考評結果間有很大誤差，必定會產生很多異常情緒，引起相反的效果。這是許多醫院績效評估體系不健全的地方，也是限制醫院發展的關鍵因素。

1.3 績效管理缺少系統性

我國很多醫院還未從本質上實現全面績效管理，換言之，只是開展了績效管理的某一過程，即績效考核。未將全面績效管理系統中的績效方案、績效執行、績效考評、績效反饋和績效考評結果應用等環節統一起來，特別是表現為績效目標不清楚、結果反饋滯后、績效考評部門和被考評科室或職工無法良好溝通、績效考評結果的激勵功能無法得到發揮等，制約著績效管理質量的提高與改進。

2.醫院績效考評轉變為全面績效管控的途徑

2.1 更深入的了解績效管理

醫院進行績效管理工作是一個過程，并非是一種方法；屬于一種制度體制，而非簡單的獎勵與懲罰。其本質在于提高醫院內醫護人員的業務效率與自我發展水平，促進員工整體能力提高與醫護效果提高，充分調動員工的工作及學習熱情，從而提高醫院的整體診療服務質量。醫院以績效管理創建一個更加健全的平臺，使醫護人員與管理人員都可以良好的溝通與協調，得到醫院與個人的協同發展。醫院具有一定的特色，不得照搬照抄企業的考評形式，醫院不得將盈利水平視為關鍵標準，其需要將病患的利益及病患的滿意度視為考核的核心[2]。醫院進行績效管理并非是簡單的增多員工的薪資，也并非只是為提高醫院收益，而是需要充分發揮出醫療衛生組織的公益性價值，推動醫院的健康發展。開展績效考核僅僅是績效管理的關鍵環節之一，績效考評屬于管理的一種手段，并非是目標，不得將目的與手段弄混，更不得將手段視為目標，為績效考評而進行績效考評。應當改變所有員工的思想認識，科學了解全面績效管理的內涵，并且可以真正為全面績效管理提供優質服務，積極促進績效管理工作，實現醫院的長遠健康發展。

2.2 科學制定績效考核方式與評價指標

(1)制定績效評價指標應從醫院綜合發展方面進行思考。績效考核的目的在于處理管理過程存在的問題并提升執行力，要從完成醫療、培訓、科研工作和醫德醫風、服務水平及成本管理等多個方面進行考核，要具備很強的針對性、可行性與實用性，應將繁瑣的工作簡單化，結合不同科室應當有所側重，對有收益科室的評價應從制度方面淡化經濟標準，主要突出業務量、業務質量、醫療成本管理、服務主體滿意度這幾個指標，對工作崗位要從崗位責任、業務要求、業務實績以信息事實的模式直接突出績效考核，且針對不同崗位突出業務難度、科技含量、風險程度與奉獻大小，設置不同權重，制定個性化評價指標，形成整體突出質量、安全、服務以及效率的評估體系[3]。因此，要編制明確的崗位說明書，各個崗位均需要有一個個性化、目的性的重要績效目標，而所有崗位的績效指標均要兼顧到要滿足醫院戰略目標與年度目標和各科室的目標，需滿足行業質量要求及規程，應與本崗位責任相符合，更要滿足醫院文化概念，突出社會公益性與運營管理的思想，并全面調動醫護人員的積極性和增強團隊的向心力。

(2)發揮出各級管理者的考核作用。盡管阻礙醫院績效管理工作的因素有很多，主要涉及醫院文化、領導態度及決心、價值觀、管理計劃編制的合理性、各級員工的執行力與人才資源管理科技水平等，績效考評可否順利 開展，基本上取決于考核人員的選取與考核信息的真實性。考評的本質在于對被考核人員業務成果、服務態度等層面信息公正、真實的采集，不同考核人員對被考核對象的了解是不一樣的。例如，科主任較為了解下屬員工的業務完成狀況，同級同事就比較清楚被考核人員的業務表現；病患與家屬對被評對象的醫術、醫德等就有更深入的了解。在管理過程，最清楚各部門、各科室以及各崗位員工的業績的人，通常并非是人力資源部門，往往是其上級領導，科室主任、組長以及護士長最了解所屬各個員工的業務效果與完成工作的執行力[4]。因此，對醫院各級別的員工進行績效考核的責任，需由其他直接領導者負責，對平時的考核應做好信息記錄，負責對下屬員工績效的制定、交流、考評、反饋與獎罰；醫院開展績效管理要確定科室工作效果由醫務部、護理部、感染科進行考評，業務效率由信息部門等結合醫院業務報表信息考評，而科室主任屬于科室員工績效考評的組織與實行者。需要管理者根據標準妥善處理日常記錄與定期上報，人力資源管理者進行復查，并做好年度考評與對結果的開發使用。

3.結束語

總之，全面績效管理屬于醫院管理工作的關鍵構成部分，貫穿于管理的整個過程及每個方面，是提高醫院管理水平的重要保障及有力工具。其本質屬于一種管理行為，屬于管理結果，是現實和預期的結合，是醫院得到穩定管理的有效手段，這不只是人力資源管理需要關注與處理的事情，更需要獲得醫院領導者的大力支持與全面推動，以所有醫護人員的參加，唯有醫院管理者的管理能力得到了全面提升，全面績效管理由設計到執行方可保證全面到位，更要求各級管理者通過每個環節的交流與業務輔導，方可正常開展與實現全面績效管理的目標，進而規范醫護人員的工作行為與調動他們的熱情，使全面績效管理變成醫院實現文化建設的核心，將醫院文化的重要性充分發揮，以促進組織實現發展戰略與獲得競爭力，實現醫院的可持續發展。