產權異質視角下薪酬差距影響企業績效的機制與路徑分析

李 璐 副教授（吉林建筑大學城建學院 長春 130111）

引言

在中國共產黨第十九次全國代表大會上，習近平總書記對推動國企改革發展做出了重要論述，其中特別強調要深化國企改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。為了實現這一目標，必須要對國有企業的收入分配制度進行改革，從而形成更加有效的薪酬激勵機制。關鍵是要推進職業經理人制度，探索企業領導人員差異化的薪酬分配方法，建立健全與勞動力市場基本適應，與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定與正常增長機制，使企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。而薪酬差距作為薪酬激勵的重要組成部分，其對于企業績效的影響正引起越來越多學者的關注。Kin and Yeo（2012）發現高管薪酬差距與企業績效正相關，Tsoua and Liu（2014）也發現企業薪酬差距的增加降低了員工離職率，提高企業績效。與此同時，王恩惠等（2016）基于多元化經營的視角也得出了高管薪酬差距與企業績效正相關的結論。

但是，早期研究卻發現較大的薪酬差距容易引發組織內部員工之間的失衡，進而導致經營績效的下降，并且只有在薪酬激勵體系完善的條件下，薪酬差距才能發揮積極作用，否則將會損害員工的工作積極性，不利于企業績效的提升。石永拴和楊紅芬（2013）的研究發現，隨著時間的推移，薪酬差距的激勵效應會呈現遞減趨勢，與此類似，魯海帆（2015）的實證分析得出薪酬差距與企業績效之間呈現倒U型關系。由此可見，現有的關于薪酬差距與企業績效之間關系的研究存在較大分歧，本文認為這種分歧產生的原因在于薪酬差距可能會通過不同的機制和路徑對企業績效產生不同的影響，如果不區分這些機制和路徑的話，就很容易得出不同甚至是完全相反的結論。同時，不同類型的企業，其薪酬差距可能會表現不同，從而對企業績效產生不同影響。結合中國的實際，本文基于產權的視角對薪酬差距影響企業績效的機制和路徑進行分析，并提出相應對策以推進該領域的相關研究。

產權異質情形下的薪酬差距特性理論分析

首先，產權的共有性與員工的主人翁地位使得國有企業員工的收入一般高于民營企業員工。國有企業的產權屬于全體人民所有，并且由政府相關機構代為行使所有權，而國有企業員工作為人民的一部分，其享有國有企業的相應產權，所以與民營企業產權歸投資者所有，員工處于被雇傭的附屬地位不同，國有企業的產權是由國有企業員工共同所有，這種產權性質也決定了國有企業員工是企業的所有者之一，因此是企業的主人翁。相應地，作為企業的共同所有者，國有企業員工不僅可以獲得自身勞動收入，而且可以分享企業經營利潤，而這部分通常是以津貼或者福利的方式表現出來；對于民營企業員工來說，其只能獲得相當于勞動力價值的工資部分，因此在企業均盈利的情況下，國有企業員工收入一般高于民營企業。

其次，目標的多樣性與薪酬體制的非標準化使得國有企業的薪酬分配相對于民營企業更加公平。國有企業作為社會主義制度條件下的企業形式，其與市場經濟運行中的私營企業存在顯著不同，這其中最重要的就是其追求目標的異質性。對于私有民營企業來說，其唯一的目標是資本的增殖即利潤最大化，而國有企業雖然也強調其經濟屬性，重視國有資產的保值增值，但是企業追求一定的社會目標，比如其要實現基本服務的普遍化。此外，國有企業還要擔負起技術創新、環境保護甚至是政治穩定的責任，因此經濟指標并不是其薪酬體制設計的唯一標準，對于那些并不能帶來經濟收益但是在政治或者社會上具有重要影響的崗位和職工，其也應獲得與經濟上具有同樣重要地位的崗位或職工的薪酬水平，這與民營企業主要根據其經濟績效設計薪酬體制具有根本不同，所以相對于民營企業來說，國有企業的薪酬體制是非標準化的，相對來說也就更加公平。

最后，政府的干預性與高管權力的有限性使得國有企業高管的薪酬水平一般低于民營企業。雖然政企分開是國有企業改革的重要目標，但是其產權的共有性和目標的多樣性決定了在國有企業經營出現重大問題時，政府干預是重要且必要的，政府干預是保障國有企業正常生產經營的最后一道屏障。而近年來國有企業內部過大的薪酬差距成為社會廣泛討論的問題，這是因為國有企業作為社會主義的核心微觀主體，其薪酬分配必須要符合社會主義基本目標，即公平性，需要注意的是這種公平性并非計劃經濟條件下的平均分配，而是與員工或者經理人的貢獻相匹配的薪酬分配制度，而一旦這種薪酬分配超過員工或者社會大眾公認的公平性，那么政府就會通過強制外部干預的方式調整國有企業高管的薪酬標準。相反，對于具有獨立經營決策權的私有民營企業而言，其經理人通常可以利用自身決策權來提高自身薪酬水平而不受外部因素的制約。

產權視角下薪酬差距對企業績效的影響機制與路徑

（一）薪酬差距影響企業經營績效的機制分析

首先是晉升激勵機制的積極影響。一般來說，企業內同一等級員工的薪酬水平是相同的，但是不同等級之間會存在一定的薪酬差距，等級越高，其薪資水平也越高，這就會造成企業內部的薪酬差距。當企業內部縱向薪酬差距越大時，較低等級的員工為了晉升到較高等級并獲得更高的薪酬水平而努力工作，從而促進企業經營績效的提高。但是需要注意的是，晉升激勵機制對于企業經營績效的積極作用是有條件的，即必須要在不同層級之間設置合理的晉升崗位，晉升崗位既不能過多，也不能過少，過多的晉升崗位會導致各等級員工晉升難度過低，從而不能充分發揮其潛能，而過少的晉升崗位可能會挫傷晉升無望員工努力工作的積極性，從而也不利于企業經營績效的提高。與此同時，必須要明確晉升標準，并嚴格按照晉升標準對符合條件的員工進行晉升。

其次是領導權力機制的不確定性影響。合理的薪酬體系實際上是一種契約，而合理契約的達成需要契約雙方的地位平等，權力對等，但是企業的管理層和普通員工之間的權力和地位是不對等的，而企業的薪酬契約又是由管理層擬定的，當管理層的權力過大而較少受到制約時，其就可能制定較高的管理層薪酬水平和較低的員工薪酬水平，這種過大的薪酬差距會使得員工產生受剝削感，從而導致其與管理層的對立，而這種對立情緒的產生一方面會使得優秀員工紛紛離職或跳槽，另一方面則會使那些無法跳槽的員工消極怠工以對抗管理層的不公平薪酬分配體系。相反，如果領導權力受到限制，那么較大的薪酬差距反而更加真實地反映了不同等級之間貢獻的差異，從而越有利于激發員工努力工作，提高企業經營績效。

最后是團隊合作機制的消極影響。團隊合作是企業獲得產出的重要途徑，沒有團隊合作，企業的經營績效就會受到較大影響，但是團隊合作的首要問題是如何分配團隊合作的產出和收益。由于團隊合作是共同努力的結果，在大多數情況下無法明確團隊成員各自的貢獻和重要程度，如果此時員工薪酬差距過大，就會導致那些薪酬較低的員工失去團隊合作的動力甚至會故意破壞團隊合作，而在屬性均等的薪酬分配制度情況下，團隊成員的工作越努力，其就會從團隊產出和收益中獲得越多的份額，從而有利于員工工作積極性的發揮和企業績效的提升。所以對于團隊合作而言，薪酬差距越大，越不利于企業績效的提升。但是需要注意的是，在實施均等分配的團隊合作中，會存在“搭便車”的道德風險問題，因此在實施均等分配的同時，還應該對那些“搭便車”的人進行懲罰，比如降低其分配額度或者將其排除參加團隊合作的資格等。

（二）異質產權視角下薪酬差距影響企業績效的路徑分析

首先是薪酬差距對于國有企業經營績效的影響。一方面，由于國有企業領導人是由中央或者地方國資委任命的，其在職權力不僅受到國資委相關規定和企業內部員工的制約，而且會受到國家或地方紀委的監督，其薪酬水平也受制于國家法律法規的制約，因此薪酬差距影響企業績效的領導權力機制的負面影響就會受到限制；另一方面，由于國有企業的經營目標是多元化的，因此其管理人員和員工既需要從事提高企業經濟效益的工作，也需要從事有利于完成企業社會和政治目標的工作，這些目標之間既沒有主次之分，也可能存在相互沖突之處，因此在晉升員工時就沒有統一標準，這就極大限制了晉升激勵機制對于企業績效的積極影響。與此同時，在國有企業的團隊合作中，由于存在著嚴格的權力層級，因此團隊合作的產出往往是由居于最高等級的領導所代表和支配，從而導致較大的團度合作薪酬差距，這顯然不利于團隊合作的有效進行和企業經營績效的提高。所以，對于國有企業來說，薪酬差距將通過領導權力機制對企業績效產生積極影響，而通過晉升激勵機制和團隊合作機制對企業績效產生消極影響。

其次是薪酬差距對于私有民營企業的影響。一方面，私有民營企業尤其是中小企業，其所有者通常就是經營管理者，因此在不違法的前提下，其權力通常是不受任何限制的，此時其通常會通過降低員工工資的方式來提高自身所有者收入，這種薪酬差距顯然會使員工產生受剝削感，進而產生消極對立情緒從而不利于企業績效的提升；另一方面，由于追求利潤最大化是民營企業的唯一目標，所以那些能夠給企業帶來經濟效益的員工通常會獲得晉升的機會和更高的薪酬水平，這會有效激勵員工努力工作，從而提升企業的經營績效。與此同時，在團隊合作中，由于那些“搭便車”的員工會被及時清理出團隊甚至企業，而每一個團隊成員都可以從團隊合作的產出和收益中獲得部分獎勵，因此可以有效激發員工的團隊合作積極性，從而促進企業績效的提高。所以與國有企業相反，對于私有民營企業來說，薪酬差距會通過領導權力機制對企業績效產生消極影響，而通過晉升激勵機制和團隊合作機制對企業經營績效產生積極影響。

最后，無論是國有企業還是民營企業，薪酬差距對于企業經營績效的影響都存在兩種相反的作用機制，可能對于某一時段某一產業的國有企業（或者民營企業）來說，其積極影響的機制占據主導地位，薪酬差距能夠促進國有企業（或者民營企業）經營績效的提高，而對于其他時期的其他國有企業（或者民營企業）來說，結果則相反，所以在實證分析中會得出不同結論。但是從以上分析中可以得出，如果國有企業的薪酬差距過大，那么其消極作用的機制可能會占主導作用，所以當國有企業的薪酬體系由平均分配向差異化分配演進的過程中，企業的經營績效會呈現先上升后下降的“倒U型”動態路徑。而對于民營企業來說，隨著其薪酬差距的擴大，晉升激勵和團隊合作的積極作用會逐漸凸顯，企業的經營績效也會持續提升，尤其是對于那些所有權和經營權分離的民營上市公司而言，管理層的權力受到一定限制，因此薪酬差距的擴大對企業經營績效的積極作用會逐漸增加，但是當增加到一定程度時，這種激勵作用的邊際效應就會遞減，因為員工對于這種薪酬差距刺激的反應已經逐漸麻木，所以當民營企業的薪酬差距逐漸增加時，其對于企業經營績效的影響雖然是積極的，但是其積極作用是遞減的。即民營企業在薪酬差距擴大到一定程度時，應該選擇其他效果更好的激勵機制。

產權異質視角下通過薪酬差距促進企業績效提高的對策

首先，對國有企業進行合理分類，并設計相應的薪酬分配體系，實現合理的薪酬差距。根據上文的分析，國有企業的目標多元化導致其在進行薪酬設計時沒有統一標準，從而大大降低了薪酬差距的合理性及其對于經營績效的積極作用。因此應該根據國有企業的主要目標對其進行重新分類，尤其是要區分經濟目標、政治目標和社會目標，對于不同目標的企業應該實行不同的薪酬分配制度。對于那些主要目標是非經濟目標的企業而言，可以依據個人對目標的相應貢獻設計不同的薪酬水平，同時由于其目標為非經濟目標，因此其資金來源主要是由財政撥款。而對于那些以經濟目標作為主要目標的國有企業來說，應該模仿私有民營企業設計合理的薪酬差距，以激勵員工和管理者努力工作以提高企業的經營績效。并且在必要的情況下，逐步推進相關企業的混合所有制改革，以提高其經營管理的市場化水平，同時保留政府對于國有企業必要的控制，以維持其社會主義性質。

其次，對于民營企業而言，應該從宏觀角度引導其發展，并對其過高的薪酬差距進行合理控制，緩解所有者、管理層和員工之間的對立。根據上文的分析，民營企業尤其是中小民營企業所有者和經營者的統一導致企業管理層的權力不受限制，從而使其利用手中的權力壓低員工收入，使得企業內部的薪酬差距過大，進而導致管理層與員工之間的對立，損害了員工的積極性，不利于企業績效的提高。因此，應該從宏觀角度加強對于民營企業的引導，比如可以制定民營企業管理層薪酬的最高限制和其內部薪酬差距的合理水平，并出臺法律保障民營企業內部員工的合理薪酬和社會福利。需要注意的是，對于民營企業的這種宏觀引導一定要注意其力度和方式，盡可能避免干預其微觀經營的決策和方向。同時，對民營企業的這種引導也有利于其合理地參與國有企業的混合所有制改革，從而使得市場經濟的發展方向沿著有利于維護人民利益的方向發展。

最后，完善國有企業和民營企業的薪酬分配體系，以更好地發揮其對于企業經營績效的積極作用。正如上文中提到的，國有企業的晉升激勵機制和團隊合作機制不利于其經營績效的提高，而民營企業的薪酬差距對于企業績效的積極作用也呈現邊際遞減趨勢，所以為了更好地提升企業的經營績效，實現其可持續發展，國有企業和民營企業必須進一步完善薪酬分配體系。一方面，對于國有企業來說，必須要完善其晉升激勵系統，制定合理的晉升標準并嚴格執行，與此同時，在團隊合作中，要切實根據員工貢獻進行薪酬分配，避免根據職位分配團隊產出的問題出現。另一方面，對于民營企業來說，在薪酬差距達到一定水平時，需要加強企業文化建設和非貨幣化的薪酬激勵手段，從而增強其對于員工和管理者的激勵作用。

參考文獻：

1.王恩輝，蘭青，張敬冰.我國上市公司高管薪酬差距、多角化經營及企業績效關系的實證研究[J].商業經濟研究，2016（20）

2.石永拴，楊紅芬.高管團隊內外部薪酬差距對公司未來績效影響的實證研究[J].經濟經緯，2013（1）

3.魯海帆.錦標賽式薪酬中作弊行為的博弈分析[J].軟科學，2015（7）