從《勞動合同法》和司法實踐角度看企業勞動規章制度的有效性

鄧妍

摘要 用人單位制定勞動規章制度是用人單位在現代企業制度下，實現自主經營所具備的權能之一，也是《勞動合同法》規定的要求之一。近來，實務中出現了大量因用人單位制定的規章制度違法，導致企業本應行使企業自主管理權處理員工，反而引發勞動爭議后被確定為違法處罰的情形。本文從對勞動規章制度的定義、勞動規章制度制定的意義、以及它的法律效力、有效性等方面進行探析，分析企業如何更加有效的制定勞動規章制度，從而能夠作為管理企業、處理員工的依據。

關鍵詞 勞動規章制度 法律效力 有效性

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：0.19387/j.cnki.1009-0592.2018.08.251

2008年1月15日隨著國務院發布的《關于廢止部分行政法規的決定》、《企業職工獎懲條例》壽終正寢，終被《勞動、法》和《勞動合同法》取代。自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，企業在依據該法行使自主權制定規章制度時遇到了諸多問題，主要集中在：企業原來可依據《企業職工獎懲條例》對員工做出的“除名、罰款、辭退、開除”等處罰決定，但由于該條例的廢止，企業在做出類似上述處罰決定時的主要依據變為了企業自己制定的規章制度，而員工卻不認可企業根據《勞動合同法》制定的規章制度，從而導致企業增加了違法處罰的風險，也進一步加劇了勞資雙方的矛盾。而企業如何以《勞動合同法》、《勞動法》的原則性規定為依據，制定出合法的《企業勞動規章制度》，從而依法行使企業經營管理自主權也是我們本文要解決的最大問題。

一、用人單位勞動規章制度的概念和意義

（一）勞動規章制度的概念

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接關系到勞動者自身利益的企業規章制度，可以說就是企業勞動規章制度。即勞動規章制度從內容上涵蓋了有關勞動者權利的各個方面的內容。

（二）勞動規章制度的意義

根據《勞動合同法》和《勞動法》企業勞動規章制度在實踐中它的重要意義主要體現在如下幾個方面：

1.首先《勞動合同法》《勞動法》對企業在管理員工方面僅作了原則性規定，企業的勞動規章制度是上述法律的有效延伸和補充。它把國家法律法規和用人單位實際管理的需要牢牢的結合起來，充分體現了勞動法律法規的可操作性。

2.同時企業勞動規章制度是人力資源日常工作中管理員工的重要依據，是引導員工充分行使自己權利和履行自己義務的依據；既可以作為用人單位處罰員工的依據，又可以起到一定的警示和威懾作用。

3.處理勞動糾紛需要依據企業的規章制度。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議若干問題的解釋》第十九條的規定，如果企業規章制度的內容和程序都是合法的，那么人民法院是可以將其作為審理勞動爭議案件的依據的。

二、企業勞動規章制度的法律效力

企業規章制度實質是企業的根本大法，它能夠使企業充分的行使自主權。那么企業的勞動規章制度的法律效力來源于哪里呢？

（一）企業規章制度法律效力的來源

關于企業規章制度的效力，一種認為，企業內部的規章制度屬于勞動合同不可分割的一部分。另一種觀點認為，內部規章制度是有法規的性質的。企業從其成立之日起，國家就給予其制定本組織內部規則的權利，這也是法律給予企業的自主經營權。因此，給予企業制定的內部規章制度的權利也是一種授權“立法”。這種觀點也認為，不論勞動者對企業的規章制度是否知道和同意，都應該遵守。在我國，《勞動合同法》和《勞動法》明確了企業的勞動規章制度與員工切身利益有重大關系的必須經過民主討論程序后并告知員工方為合法有效。因此，企業的勞動規章制度效力來源于《勞動合同法》和《勞動法》以及相關司法解釋的授權，如果要想把企業勞動規章制度作為處理員工、管理企業的依據，使其具有法律效力，在我國司法實踐和法律要求下，還需要具備以下幾點要求：內容合法、合理，程序合法。

（二）企業勞動規章制度的合法性要求

國家賦予企業制定規章制度的權利是基于企業的自身發展需要，企業制定的規章制度是企業是自身意志的體現并非必然具有法律效力，只有當其符合法律規定的生效條件時，才會產生約束力。而規章制度的合法性一般體現在三個方面。

1.制定內容合法：內容的合法是企業勞動規章制度內容要符合法律、行政法規和現行政策，同時還需要具有合理性。

我國勞動法規定的用人單位制定規章制度的內容涉及到方方面面，諸如能夠保障勞動者權利和履行勞動義務的內容，都屬于企業規章制度的內容，但其中屬于法律保留或專屬于勞動合同的事項應當予以區分，企業不得做出與法律法規相沖突的規定。

另一方面內容合法還體現在合理性方面，雖然我國現行法律法規并沒有明確規定企業勞動規章制度必須合理才是合法的，但司法實踐中勞動仲裁和法院在裁判標準上對企業規章制度合法性審查上，大多遵循了合理性審查的標準。而每個企業的情況不同，因此合理性標準也不統一。例如：《勞動法》第二十五條有如下的規定，如果勞動者出現有下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同：……（二）勞動者發生嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。《勞動合同法》第三十九條規定，如果勞動者發生下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同：……（二）勞動者出現嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。而什么是“嚴重違紀”、什么是“重大損害”，法律并沒有對這些內容作出明確的闡釋，這些就需由用人單位在規章制度中明確闡述。對于這些內容的闡釋就屬于“合理性”問題，而是否合理，是不可能有統一的標準的。因為嚴重與否，重大與否，都是相對的。例如員工違反規章制度在工作場所吸煙，由于在寫字樓和加油站吸煙的危害程度不同，嚴重程度顯然不一樣。因此企業在制定勞動規章制度時有必要結合自身企業的實際情況，并一定程度上聽取員工的意見制定出合理的規章制度。

2.制定程序合法：勞動規章制度程序的合法性是《勞動合同法》和《勞動法》的要求。《勞動合同法》第四條對于程序合法性的要求主要體現在勞動規章制度需要通過職工代表大會或者職代會的民主討論通過，還要求勞動規章制度必須依法向勞動者予以公示或告知勞動者。

綜上，只有內容合法、程序也合法的勞動規章制度才是有效的規章制度，才能夠被企業作為管理企業、處理員工的依據。

三、司法實踐中企業依據勞動規章制度處理員工存在的問題及解決對策

自2008年《勞動合同法》實施以來，筆者接觸了大量的企業，在企業依據勞動規章制度處理員工時，引發發了大量的勞動爭議，并且在司法實踐中被判敗訴。導致敗訴的原因可以從以下幾方面體現：

（一）勞動規章制度內容不合法

《勞動合同法》、《勞動法》對企業從管理角度而設定的具體法律規定少之又少，企業需要更好的利用上述法律的原則性，在法律框架下很多企業勞動規章制度存在明顯違法性。比如限制女員工生育權、結婚權、限制員工請病假權利等等，以上都是明顯的違法設定。

此外，在合理性上某些規章制度也存在問題，如用人單位的規章制度中規定員工上班期間上廁所的次數，違反了次數就屬于違紀，從而導致了處罰的違法，這是實踐中企業勞動規章制度內容違法的典型案例。

（二）勞動規章制定程序不合法或者沒有證據證明程序的合法性

在司法實踐中，有些單位的規章制度內容沒有違法或者不合理的地方，程序上也完全合法，員工在工作中因違反了上述勞動規章制度受到單位處罰的時候，員工卻不認可，因此引發了勞動爭議。在審理過程中，違紀事實和規章制度的合法由單位承擔舉證責任，而有些單位雖然通過了民主程序告知了員工，但由于證據的缺失從而導致敗訴的比比皆是。此為第一種情況。

第二種比較常見的典型程序違法，是有些單位的勞動規章制度根本沒有通過職代會民主討論程序，直接就作為管理企業，處罰員工的依據。

第三種比較常見的程序違法是企業用董事會，領導批示，股東會決議或者上級公司的職代會討論程序代替本公司職代會討論程序。

（三）勞動規章制度可操作性低

在筆者代理的諸多勞動爭議案件中，還存在一種普遍的現象就是企業的勞動規章制度在實踐中沒有可操作性，特別是當員工嚴重違反用人單位的規章制度的情形規定時，規章制度沒有具體明確的標準，導致敗訴。

如何去防止上述風險呢，筆者認為應從以下幾個方面著手：

第一，嚴格審查規章制度內容，確保規章制度內容符合法律法規；從企業文化和企業的行業崗位特點著手，制定切實合法又合理的規章制度。

第二，明確具體標準，提高用人單位的規章制度在實踐中的可操作性。

第三，企業的規章制度的制定要經過民主程序，注重發揮職代會和工會的作用，如果有工會的，工會委員或者工會主席要參加討論會議。

第四，履行規章制度的公示、告知程序。一個公司的勞動規章制度討論通過后，還需要向員工公示，這個環節最重要的就是證據的保存。

四、結語

綜上，鑒于我國勞動爭議糾紛多發生于利用勞動規章制度“處理”員工這一過程中，因此，勞動規章制度的有效性對于企業而言就顯得尤為重要，企業要想讓勞動規章制度充分發揮作用，就首先要依法制定行之有效的企業勞動規章制度，在有充分法律依據的前提下運用實施勞動規章制度，從而最大限度的減少糾紛，化解勞資雙方的矛盾，維護企業的合法權益。