淺談如何在新時代激發國有企業的人心紅利

文/馮永剛，吉林航空維修有限責任公司

中國經濟發展進入新時代，人口紅利漸漸消失，新的經濟紅利模式是否存在，是何種模式等問題是業界正在研究的熱點。本文以國企人心凝聚方面的問題為導向，針對“人心紅利”現象，總結了新時代中國經濟發展現狀和國有企業發展現狀，闡述如何在新時代激發國有企業的“人心紅利”，促進國企的發展。

1 新時代中國經濟的發展形勢與國企發展現狀

1.1 中國特色社會主義市場經濟進入新時代

回顧自1990年到2018年中國GDP增長數據，可以發現中國經濟一直保持增長勢頭，但增速總體呈下降趨勢。進入二十一世紀，中國GDP增速持續增長，到2007年達到最高點，從2011年起開始回落，2012年增速降為7.7%，之后一直穩定在7%左右，告別了過去30多年平均10%左右的高速增長。GDP高速增長印證了經濟發展的“中國奇跡”，而增速放緩則是經濟發展新常態的特征之一。

1.2 國有企業發展現狀

目前國企在金融、石油、電力、航空航天、鐵路、電信、資源開發、公用事業等領域具有較強的壟斷地位，但國企從盈利、口碑、管理、領導及員工素質等方面都遠遠不如私企。因此社會上給國企冠以的標簽有：“經濟效益普遍低下”，“市場競爭乏力”，“管理效率低”等。

然而，自改革開放以來，國有企業一直在改革中?；仡?0多年的國企改革，我們已取得了一些成果，如國有經濟規模不斷增加，國民經濟貢獻突出。十九大會議強調“深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業”，打通市場準入機制，國企實踐無止境，國企改革無止境，只有進行時沒有完成時。

1.3 國有企業發展的新紅利模式

鑒于當今世界經濟受創新驅動顯著，而創新離不開人才，各行各業對人才的重視程度越來越強?；ヂ摼W上有人順勢提出“人心紅利”的概念，即“在好的體制機制下，行之有效的激發人心深處的興趣與熱愛，因勢利導，將其轉化為企業發展所需的發展驅動力，形成經濟發展的紅利?！贝送猓趯嵏芍袌髧菄箝L期以來踐行的價值觀，如航空人一直堅守著“航空報國”的初心。在新時代下，國有企業有能力，也有必要在中華民族偉大復興中國夢的感召下，完善體制機制，為了企業的共同目標，以人心向背之勢，激發員工主動創新，促進企業在新時代獲得經濟紅利。

2 國企在人心凝聚方面現存的具體問題和解決路徑

2.1 職工普遍愛國愛企，但敬業精神不足

國有企業的薪資待遇與外企、私營企業存在不小的差距，這是事實，但并非如過去那般嚴重，“搞導彈的不如賣茶蛋”的現象已一去不復返。以航空工業集團內的職工為例，除去北上廣等特殊城市，職工有房有車的生活已是十分普遍。在新時代下，國企應發揮在為國為民方面的優勢，以新方法凝聚人心，在國企內部營造集體創業，萬眾創新的局面，從多方面提升職工的滿意度。

2.2 人才流失問題

2012年中國社會調查事務所對我國500家大中型國有企業人才流失問題進行了一項調查，調查結果顯示，各類科技人才的流出/引入比例高達71%，特別是在外企、私營企業較集中的經濟比較發達的沿海城市，國有企業的人才流失比率竟高達89%。面對國企人才流失的問題，企業當從自身薪酬激勵機制和企業文化方面分析原因，尋找改善的路徑。

2.3 創新成果轉化能力不足

國家發改委副主任張曉強在2013至2014年中國經濟年會上表示，中國的科技成果轉化率僅為10%左右，遠低于發達國家。在專利數、論文數逐年上升的同時，我國創新力和競爭力并沒有得到同步提高。我們從事的工作有創新，大部分單位重視創新，且有明確的制度激勵創新。結果是我們的創新成果很少轉化為經濟效益，這是多么吊詭啊！這樣分析似乎合情合理，卻忽略了人的主觀能動性，即人可以表現得在“創新”，而實際并沒有“創新”。我們當然可以制訂各種復雜的規章制度，鼓勵、監督員工創新，但是最好的辦法是讓員工從內心深處根據興趣、熱愛，自發的創新，而管理者們除了營造這樣一個環境，真的不用再做別的什么了。

3 如何在新時代激發國企的人心紅利

3.1 激發人心紅利之“道”

“一陰一陽之謂道”，歷史的經驗證明激發人心的力量需要滿足人的物質生活需求，同時要有精神信仰的引導，這是中國古代先人留給我們的重要文化遺產。因此，要想在企業內部激發人心紅利，既要保障員工的薪酬待遇，又要以企業文化引導人心凝聚，二者相輔相成，偏向于任何一方都不能有效的凝聚人心，獲得人心紅利。但如果國有企業不努力創造經濟利潤，那么就無從談起提高員工的薪資待遇，再好的薪酬激勵機制也就成了無源之水。然而，提升國企盈利能力絕非一朝一夕之功，在看到國企一般性的同時，亦應重視國企的特殊性，即肩負強國的使命，尤其是國防企業更是現代化強軍的中堅力量，應從愛國主義角度凝聚人心，在企業內部以愛國主義為引領，全員一心，鑄就國企激發人心紅利的根基。

綜上，國企激發人心紅利之“道”應是以增加經濟利潤為前提，以融入愛國主義的特色企業文化在物質和精神兩方面形成長效的激勵機制。

3.2 激發人心紅利之“法”

3.2.1 建立企業明確的發展規劃

國有企業優秀人才的流失除了薪資待遇原因，更重要也更可怕的原因是對企業發展前景的失望。試想，當員工面對外企和私企的高薪誘惑，什么能促使員工留在國企？員工可以接受短期與企業同甘共苦，但如果這種情況長期得不到解決，企業沒有發展規劃給予員工希望，沒有成功愿景的感召，想留住人才是不可能的?！傲记輷衲径鴹钡默F象自古如此，在中國如此，在外國亦如此。

3.2.2 建立自身的企業文化

企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，其核心是企業的價值觀，這種價值觀念是一只無形的手，可以將企業的外部壓力轉化為內部動力，將員工的被動行為轉化為自覺行為，從而增強企業的凝聚力和競爭力。國有企業應在新時代下，以激發人心紅利之“道”為指導思想，深挖企業的文化傳承（尤其是紅色基因），賦予新時代下企業文化的新內涵。

3.2.3 在企業內承載新時代黨的文化使命

國有企業是黨領導下的國企，因此其在創造經濟利益外，還要承擔黨和國家賦予的社會責任和文化使命。如果一個國企只關心生產，而對黨和國家的文化建設漠不關心，則是忽略了中國文化崛起的大勢，是不可能在企業內建立良好的企業文化的?，F階段，我黨堅定引領全國人民走文化繁榮復興的道路，國企應按黨的方針在企業內部引領員工走企業文化復興的道路，為主流價值觀的回歸發揮社會作用。

3.3 激發人心紅利之“術”

3.3.1 創新績效分配機制

績效考核對于現代企業并不是一個新命題，只是對于國企有其特殊的問題。相比于外企和私企，國企職工考核不達標的退出機制不靈活，工資總額限制等因素為績效分配帶來限制。然而，國企的管理者應在各限制條件下，找準邊界，嘗試新的績效分配機制，在有限的薪酬條件下，向員工傳達“多勞者多得，多創新者多得”的績效理念。

3.3.2 富于理性的真誠溝通

“從群眾來，到群眾去”是我們黨優秀的工作作風。然而，不知從何時起，國企職工不再愿意將真實想法反映給單位領導。其原因無外乎“沒時間”、“說了也沒用”、“說錯了領導批評”等。這就要求企業的管理者主動走近群眾，真誠地傾聽大家的心聲，消除職工的疑慮，了解職工最真實的想法。另一方面，管理者不能一味用情感、情懷等做群眾工作，要再傾聽后提供理性的分析和建議。

3.3.3 汲取群眾智慧，管理創新

人民群眾的智慧是無限的，每個企業如果要結合自身實際情況進行管理創新，必須要到群眾中深入調研，總結、分析、迭代形成企業的管理創新手段。這樣在改革的初期就得到群眾的支持，而改革措施往往也最行之有效。需要注意的是，雖然群眾的智慧是無限的，但群眾的熱情卻容易受到影響。如果企業管理者對職工的建議遲遲沒有答復，職工的熱情就會消退，需要管理者適時調動職工參與企業的管理創新。

3.3.4 增強對員工的培養

對于有上進心的職工，通過大力培養促進其成長是最好的激勵方式。在企業內部建立完善的人才培養機制，將員工成才的模式經營成良性循環，這樣企業就有了源源不斷的人才供給。切不可因部分員工能力增長后跳槽到其他企業而停止或減小對員工的培養規模，那樣只能陷入人才流失到人才短缺的惡性循環。此外，給員工更多的學習、培訓機會能夠促進員工對企業的感激之情，促使員工迸發出更強的工作熱情。

3.3.5 將企業對員工的關愛做到極致

每個企業都像一個大家庭，企業的管理者好比“家長”，而企業的職工在這個大家庭中扮演著不同的角色。因此，“家文化”也是企業文化提及最多的文化理念。然而，不同的家庭有不同的問題，并非每個家庭都幸福和睦，其樂融融。國企要在新時代樹立良好的“家風”，讓員工感受到企業的關愛，同時員工也會深切的愛著自己的企業、

3.3.6 大力弘揚新時代的國企精神

航空英模羅陽因公殉職后，《中國青年報》社會調查中心通過題客調查網和民意中國網，對全國31個?。ㄗ灾螀^、直轄市）的11 224人，進行的一項在線及時調查顯示，50.9%的人表示自己對英模羅陽的事跡很關注，61.5%的人坦言自己為他的事跡所感動，74.0%的人認為當下社會缺少“羅陽式奉獻”精神。

羅陽身上的哪種精神品質最受公眾敬佩？調查顯示，“敬業”排名第一（55.3%），其次是“堅守”（45.2%），第三是“將國家發展內化為個人使命”（42.5%）。其他依次是：“鞠躬盡瘁”（35.8%）、“甘于在幕后奉獻”（33.4%）、“敢于承擔責任”（25.7%）、“耐得住寂寞”（25.4%）、“從基層做起”（20.9%）、“不懼挑戰”（20.2%）、“勇于創新”（18.4%）等。

新時代的國企精神是什么？羅陽用生命給我們做了最好的回答。我們不應忘記英雄，更不應忘記英雄的精神。只要這種精神在新時代得到繼承和發揚，國有企業的事業何愁不興？我們勢必可以得到“人心紅利”，為世界提供企業發展的中國模式。

本文從國企現狀出發，對“人心紅利”進行了一些思考和探討。最后，在總結和分析的基礎上，筆者認為在新時代下，國企可以參考本文所述的“道”、“法”、“術”激發“人心紅利”，但這只是獲得這份紅利的必要條件，而充分條件則是國企改革的深化，二者充分結合才能讓國企在新時代獲得新的發展，創造新的輝煌。