淺析激勵機制在現代企業管理中存在的問題

趙清萬 黃再萍 許開明

一、激勵機制的意義

如今，人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的重要因素。人力資源管理是對企業組織內的人員進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現企業的目標。而激勵問題是人力資源管理中的重要內容之一。激勵作為企業管理中的一種職能，是通過滿足員工生理及心理上的愿望、興趣、情感等需要，激發員工的動機，以此開發員工的潛力。每一個企業管理者都希望在通過有效的激勵政策提高員工的工作積極性，從而提高整個企業的工作效率。

二、公司對員工激勵機制的重視程度不深

由此可見，企業應對激勵機制引起足夠的重視。激勵機制是公司管理中的一個重要組成部分，同時它也是一個公司在未來能否長久發展的重要因素。只有認識到激勵機制的重要性，才能留住員工，更好地管理員工、培養員工，讓員工全身心地為公司服務，最終使公司穩步發展，逐步壯大，越來越好。大部分員工感覺不到公司對員工的重視及激勵，導致員工在工作中失去動力，工作情緒不高，滿意度也不高，產生消極心態，對公司只做表面功夫，停留在口頭卻沒有實際行動的行為不滿。

三、激勵機制的形式單一

目前，很多公司的激勵方式基本得到了員工的認可，但激勵的標準還需改善，不能忽略對員工的深層次激勵。雖然精神上的激勵對員工的積極性和熱情有很大的影響，這種方式也能夠得到員工認可，但激勵方式應該是多種多樣的，獎金等實質性激勵也是激勵機制的重要組成部分，公司的激勵手段忽視了對員工更深層次的實質性激勵，僅僅依靠單純的精神激勵，往往會使員工心有不滿，反而在一定程度上限制了員工的積極性，這種激勵機制與員工的付出、要求有所差距，會引起員工的不滿。單一的激勵方式產生的激勵作用也是有局限性的，沒有適當的物質激勵，長期只依靠口頭表揚、情感激勵，時間久了無法公司員工的最基本需求，無形中使員工的積極性及工作熱情大大降低，最終將會導致公司員工出現消極怠慢的負面情緒，甚至會造成公司員工嚴重流失的不良后果。

四、激勵機制缺乏針對性

激勵機制的針對性是指員工在成長發展過程中感覺自身欠缺某種東西，公司則滿足員工該項需求。這里不光是單純的對薪資或者獎金的物質需求，還包括對職業知識的需求，對自身職業發展層次的需求，對其他崗位的需求等等。但是，出現了一種付出與回報沒有關聯的不良現象，反映出領導者沒有認真細致得了解每個員工的不同需要，沒有結合情況給予激勵，缺乏針對性，激勵方式沒能起到激勵員工的作用。

五、激勵機制缺乏與員工的溝通

有的公司雖然有一定的激勵措施，但在工作中缺乏與員工的溝通，不重視創造性。通過了解，我們發現公司缺乏民主激勵，不夠重視員工的意見或建議。公司部門領導應該多聽取員工的意見或建議。例如，對待加班的建議，方案設計的思想把握，對現有工作流程的進一步完善等。

六、激勵機制缺乏創造性

部門領導應該給予每個員工獨自決策的機會和權利，平等地對待和尊重每個員工，避免獨裁壓抑或上級不尊重下級意見的緊張氣氛，創建一個和諧舒適的工作氛圍，營造心情愉悅的工作氣氛。改進現有的問題，提高整個部門的工作業績與效率，重視激勵員工的有效方法，加強激勵手段的有效刺激，適當進行物質激勵，使員工工作情緒高漲，刺激員工更好地為企業服務，形成良性循環，促使公司與員工之間的關系更加密切。

七、激勵機制的考核方法不合理

激勵機制應根據實際崗位內容和標準運用相應的方法對工作業績、職業素質、職業技能、日常表現等方面進行綜合考評，區別于業務類員工，獨立測評。通過實際考核，測評了解現有崗位員工的能力及其職業素養，從而進行有針對性的培養和訓練，切實提高員工的各項能力水平。績效考核時，要保證考核的規范、客觀、全面、公正、公開，真正起到考核的作用，而不是單純地追求一個形式。合理滿足員工的實際需要，帶動員工自我提升，培養優秀員工，使其更好地為企業服務。

八、結語

科學的激勵機制有利于調動員工的積極性，發揮企業員工的創造力，最大限度地開發員工的自身價值，不斷培養員工對企業發展的責任感和使命感。只有建立科學的激勵機制，才能使企業充滿活力，公司的持續穩定發展才有科學的管理制度作保障。