企業文化與員工心理壓力調試相結合

文/陸師，國網湖北省電力有限公司赤壁市供電公司

“你用電，我用心”，這言簡意賅、樸素平實的六個字飽含了千萬電網人的真摯情感、和國家電網公司企業文化的豐富內涵，將公司價值理念與核心業務緊密結合，并承載著電網人的光榮與夢想。隨著這六個字的深入人心，公司如何為員工們打造“用心”的企業文化，已成為了全面提升公司軟實力及企業核心競爭力的關鍵。企業文化，出了向外弘揚，向內打造同樣至關重要。

哈佛大學的一位教授曾說∶“衡量管理是否優秀的標準之一，就是看一種明確而統一的價值觀是否滲透到了企業的每一個角落。”這說明一個企業需要有一個優秀的文化理念，同時更需要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。企業文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化，是指企業在創業和發展過程中形成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業組織在長期的經營活動中形成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和。當企業文化深植于員工的一言一行中時，管理制度就變成了員工行為的一面鏡子，是員工的行為標準，員工在工作中不斷用這面鏡子糾正自己的行為。

目前，公司從員工的崗前培訓到生產一線的質量理念，從員工的日常工作到文化主題活動，從企業管理制度到員工績效考核，從內部會議到企業文化宣傳欄，從企業內部辦公網絡到市場銷售網絡，每一個環節都進行企業文化的滲透，讓理念變成行為規范，讓行為規范變成做事規則，讓做事規則變成企業考核的可描述性的關鍵性業績指標，這是企業文化深入人心的根本，也是企業為員工營造良好企業文化卓有成效的措施。但隨著社會發展的加速，特別是電力企業面臨進一步深化改革的趨勢，促使企業員工的面臨的心理壓力逐漸增加。如何讓企業員工適應當前改革的發展和變化，采用適當的壓力調適方法來緩解員工的壓力，對于企業的可持續發展有著重大意義。壓力調適需要企業與員工的共同努力，將企業文化建設與員工壓力調適結合起來，通過優秀的企業文化機制來凝聚人心，緩解員工壓力，從而達到員工心理壓力調適的目的。

從心理學角度來講，壓力是指個體在環境中受到各種刺激因素的影響而產生的情緒和身體上的異常反應，這是一種普遍存在的社會心理現象。形成壓力的原因是多方面的，包括工作強度、角色沖突、人際溝通等。適度的壓力有助于刺激機體，增強機體的反應能力，從而使個體能取得較好的工作績效。但壓力一旦超過某個水平時，就會起到負面的效應，如果不能及時得到釋放或緩解，就會對個體的生理和心理產生不利影響，以至影響正常工作。因此，積極探索有效的員工壓力調適方法，對企業發展尤其具有現實意義。

保持員工的身心健康，減少企業人力重置成本。長期承受過重的壓力而無法得到緩解，對員工的身心健康是個極大的危害，有些人輕則工作消極，精神萎靡，重則傷及身體，這不但使員工的健康受損，也可能使得企業的人力資源大大流失，人力重置成本增加。有效的壓力調適可以積極預防這些悲劇事件的發生，讓不良情緒及時得到緩解，使員工始終以積極向上的心態投入到工作、生活中。從另一個角度來講，構建良好的組織氛圍，增強員工的凝聚力。通過對員工的壓力實施正確的引導，幫助員工緩解、分散過重的壓力，更能讓員工真切感受到企業以人為本的管理理念，體會到被尊重、被信任的組織氛圍，從而提升員工對企業的忠誠度和凝聚力。

著名經濟學家于光遠曾說過：“社會繁榮靠經濟，經濟發展靠企業，企業進步靠管理，管理關鍵在文化。”壓力管理作為員工管理中的一項新形式，可以通過優秀的企業文化建設來凝聚人心，緩解員工壓力。

在企業文化建設過程中，想要讓抽象的文化理念深入人心，充分發揮其應有的作用，就需要借助各種載體，通過各種管理活動，讓文化真正“落地”，這對企業來說至關重要。

創建學習型組織，幫助員工及時完成知識的更新。世界級管理大師彼得·圣吉預言：“21世紀最具生命力的企業將是學習型組織。”美國最有影響力的雜志《財富》指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。”學習是創新的基礎，是創新的必要條件，核心知識是創新的必然結果，對于企業來說，學習力，是最活躍的創造力，創新，是企業生命的源泉。全球經濟的快速發展和信息技術的日益更新使員工面臨的環境日益復雜，新技術、新知識的更替勢必給他們的身心造成一定的壓力。因此，建立和完善再學習及培訓體系對于企業員工具有重要的意義。通過創建學習型組織，營造終身學習的氛圍，既能幫助員工提高個人的素質與技能，為其職業生涯的發展奠定基礎，又能激勵員工為企業的發展積極效力，提高企業的凝聚力和向心力。

營造民主的管理氛圍，建立暢通的溝通渠道。工作壓力的來源首先是工作量太大，包括工作時間過長和工作時限緊迫。因此，作為高層應該經常和員工溝通，常去員工的工作區走走，營造企業、部門內部和諧開放的工作氛圍，這也是管理者對員工支持和關心的表現，會讓員工感到開心，覺得公司重視他們，從而確保高效工作。企業也可以通過某些活動來構建暢通的溝通渠道，如設立“總經理信箱”、“總經理溝通日”、“員工座談會”等，也可以定期進行問卷調查，了解員工意見、建議和要求，及時整理并通過信息公開欄等形式向員工反饋。如果企業設有內部局域網，也可以通過網絡來疏通上下溝通機制，如萬科的“王石在線”，“總經理網上會客廳”等。溝通渠道的多樣化既可以集思廣益、聽取民意，也有利于員工發泄心聲、緩解工作壓力。

組織系統的新員工培訓，使新員工能快速適應新環境。對于新員工來說，面臨新的環境、新的工作、新的人際關系，其更易焦慮，倍感壓力。如何快速適應工作的節奏，融入這個新的團隊中去，就需要在新員工培訓中加強對員工的引導，讓其充分了解企業的發展歷史、組織結構、規章制度、人事政策、周邊環境，特別是企業文化理念等，讓他們充分認識到什么樣的行為企業是鼓勵的，什么樣的行為企業是不提倡的。為了方便理念的傳遞，在培訓過程中可以通過一些生動真實的企業小故事來詮釋這些抽象的理念，這樣更能深入人心。

建立師帶徒體系，幫助員工快速成長，讓老員工保持青春活力，使企業員工的工作與生活的協調。師帶徒制采用一對一的模式，師傅可以由直接上級或企業中有經驗的、負責任的骨干員工來擔任，導師的首要職責是對新員工的工作進行指導，根據員工的實際情況和公司的發展需要協助規劃其職業發展路線，并為其提供必要的資源支持。同時導師也要關注員工的日常生活，幫助其梳理工作與生活之間的矛盾，促使員工做到工作與生活的協調。員工所處的發展階段不同，配置的導師也不同，逐級提升。為促進導師制的有效開展，企業可以設立導師激勵機制，使導師的任免、獎勵額度與其業績密切掛鉤。近三年來公司一直堅持師帶徒活動，每年春季為新進員工或轉崗員工指派一名導師，每一位員工都有一位導師，次年春季對上一年度的師帶徒進行考評，通過考評，了解新進員工或轉崗員工造成長績效。促進企業人才長期有效成長。導師的聘任期是一年，聘期屆滿根據考核結果重新評選聘任，并根據考評結果每年評出優秀導師列為后備干部隊伍給予重點培養，在物質獎勵上每月補助一定的津貼，定期評先，額外再獎。

加強員工的職業心理培訓。心理學研究表明，壓力并非都是有害的，工作績效與壓力的對應關系呈倒U型曲線，適度的壓力能夠帶來積極的工作動力和樂觀的生活目標，也就是我們俗稱的：“沒有壓力就沒有動力”。但是高負荷的壓力確會給人以極大飛負面影響，所以壓力的調適需要企業與員工的共同努力。對于企業來說，需要大力宣傳心理健康知識，幫助員工正確認識自身面臨的壓力及對個人身心健康的影響，認識自我的性格特質與工作價值觀，掌握EQ（情商）的實用策略與技巧，探索適合自己的建設性的減壓策略，培養積極思維的心態。此外，有條件的企業也可設立心理咨詢室，設置心理咨詢師，定期進行心理健康測試，并實施跟蹤干預，讓心理咨詢服務成為企業文化建設中的一個新舉措。

共同的價值觀形成了共同的目標和理想，從而造就了一個團結友愛、相互信任的團體。而良好的企業文化，會使得員工與企業有著一致的奮斗目標，幫助員工樹立主人翁意識，能增強員工對企業的責任感和歸屬感，并引導員工增強風險意識、危機意識、市場意識、競爭意識和團隊意識，激發員工不斷積極進取。并用企業文化來約束自己的言行，用行動來維護企業形象，實現公司的良性管理，從而實現企業的可持續發展。

堅持建設“以人為本”的企業文化，把關心人、愛護人、尊重人放在突出的位置，使員工在一個和諧、富有激情的環境中工作，根據自己的能力進行創造，最大限度的挖掘員工的潛能，在為企業作貢獻的過程中實現自己的人生價值，這樣我們的企業才能更好地實現“建設具有卓越競爭力的世界一流能源互聯網企業”的偉大愿景，我們員工才能在與企業同步發展的過程中實現自我的價值，實現企業與個人的雙贏局面。