探討企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系

文/李文，北京建工新型建材科技股份有限公司

1 人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的核心

企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí),它又是受社會(huì)文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化,是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制,就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺,積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì),努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進(jìn)人才成長,有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新,有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系,徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理,最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性,已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

2 我國企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題

2.1 對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差

（1）研究企業(yè)文化的時(shí)間短。我國最近幾年才開始研究企業(yè)文化。因此，對企業(yè)文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統(tǒng)一不起來，因而不可能使每個(gè)人都能全面理解企業(yè)文化的基本理論。（2）對國外企業(yè)文化理論引進(jìn)不成功。我國目前流行的有關(guān)企業(yè)文化的基本理論，大部分是從國外引進(jìn)的，而國外對企業(yè)文化的基本理論及內(nèi)容，存在著不同的流派，但是我們在引進(jìn)該理論時(shí)并未加以區(qū)分，因而造成了國內(nèi)在對企業(yè)文化基本理論上存在認(rèn)識偏差。（3）研究人員的差異化。我國研究企業(yè)文化的人員，有的是經(jīng)濟(jì)學(xué)界的人士，有的是哲學(xué)界的認(rèn)識，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領(lǐng)域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導(dǎo)致了他們對企業(yè)文化理解的差異。

2.2 企業(yè)文化工作被人力資源管理工作代替

在一些企業(yè)里沒有接受企業(yè)文化咨詢服務(wù)工作前，往往很少設(shè)立專門的企業(yè)文化建設(shè)負(fù)責(zé)部門，企業(yè)文化建設(shè)工作主要由人力資源管理部門、政工部門分開負(fù)責(zé)。人力資源管理部門一般負(fù)責(zé)員工日常行為規(guī)范的制定和執(zhí)行，組織對員工進(jìn)行與文化相關(guān)的培訓(xùn)。政工部門有的雖然被指定行使企業(yè)文化建設(shè)的主要職責(zé)，但由于受工作職責(zé)和習(xí)慣的影響，對文化建設(shè)要義理解不透，也只能做些識別系統(tǒng)、搞搞活動(dòng)、進(jìn)行宣傳等方面的工作。這種做法導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)難以形成體系和落地，企業(yè)文化的價(jià)值在企業(yè)管理中也就不能很好地發(fā)揮。

2.3 忽視員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用

領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的特殊地位、權(quán)力和個(gè)人魅力，可以使他通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強(qiáng)行使員工們接受他的意志和理念，以及有更多的機(jī)會(huì)展示他的個(gè)人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風(fēng)格，正因?yàn)橐恢币詠砦覀兌荚趶?qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的重要作用，把企業(yè)文化建設(shè)看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業(yè)文化建設(shè)中主體作用。企業(yè)文化是在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中被廣大員工奉行并付諸實(shí)踐的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。員工在企業(yè)中占絕大多數(shù)，他們是企業(yè)文化主要認(rèn)同者和實(shí)踐者。因此，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)必須發(fā)揮員工的主體作用。只有最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)效性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)活力、推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展的最終目的。

3 企業(yè)文化在人力資源管理過程中的作用

3.1 企業(yè)文化對人力資源管理有指導(dǎo)作用

企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

3.2 企業(yè)文化對人力資源管理具有引導(dǎo)作用

企業(yè)文化對企業(yè)整體和企業(yè)每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起指導(dǎo)作用，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面∶一是對企業(yè)成員個(gè)體的思想行為起導(dǎo)向作用；二是對企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為起導(dǎo)向作用。這是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價(jià)值和行為取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生停逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會(huì)將其糾正并將之引導(dǎo)到企業(yè)的價(jià)值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來。

3.3 企業(yè)文化對提升市場競爭力具有激勵(lì)作用

企業(yè)文化建設(shè)要以人為本，就是要強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人、激發(fā)人。通過企業(yè)文化建設(shè)，鼓勵(lì)職工發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，朝著預(yù)期目標(biāo)采取積極的行動(dòng)，發(fā)揮最大的潛力已達(dá)到個(gè)人心理需求的更高層次。企業(yè)內(nèi)先進(jìn)的評比、技術(shù)職稱的晉升、各種競賽活動(dòng)、技術(shù)比武、演講比賽活動(dòng)的開展等等，以有效的精神和物質(zhì)激勵(lì)的方式，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供了優(yōu)惠的條件和環(huán)境，最大限度地調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.4 企業(yè)文化對提升市場競爭力具有協(xié)調(diào)作用

為使企業(yè)建設(shè)達(dá)到更高的目標(biāo)，必須通過企業(yè)文化建設(shè)來塑造企業(yè)職工的團(tuán)隊(duì)意識。俗話說：“管理管理，一要理順程序，二要理順心態(tài)”。如企業(yè)職代會(huì)前后可以發(fā)動(dòng)職工積極參加“我為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策”提合理化建議活動(dòng)，讓職工在企業(yè)發(fā)展、企業(yè)建設(shè)等問題上提出有益的建議，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工獲得認(rèn)識上的認(rèn)同感。企業(yè)文化建設(shè)還要求企業(yè)管理者必須關(guān)心人，愛護(hù)人，尊重職工的勞動(dòng)成果，使每個(gè)職工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)心情舒暢，從而在行動(dòng)上更加協(xié)調(diào)。因此，企業(yè)市場競爭力不僅僅表現(xiàn)為單一的關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵設(shè)備、運(yùn)行機(jī)制的競爭，更為重要的是他們之間的有機(jī)融合，是各種能力的綜合提升。

4 人力資源管理與企業(yè)文化相互依賴的關(guān)系

4.1 人力資源管理對企業(yè)文化的依賴性

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，企業(yè)與員工之間兩大矛盾更為激化，企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系將更為緊密，企業(yè)文化對人力資源管理的作用更為明顯。所以必須在企業(yè)和員工之間有一種共同的價(jià)值觀引力，使他們雙方的關(guān)注點(diǎn)從各自狹隘的“利”升華，從而降低交易成本，使交易順暢地進(jìn)行下去。另一大矛盾是由于生產(chǎn)的復(fù)雜化，知識的產(chǎn)生、傳播、迅速發(fā)揮作用都不是單獨(dú)某個(gè)人就可以完成的，而競爭的加劇，使合作者相互了解的時(shí)間縮短，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)由很多人組成的組織，這些人以團(tuán)隊(duì)的方式，向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)。

4.2 人力資源管理推動(dòng)企業(yè)文化變革和整合

由于文化的繼承性和普遍性特點(diǎn)，使得文化自我維護(hù)能力特別強(qiáng)大，很難要求其做出自我調(diào)整。企業(yè)并不能“創(chuàng)造”一種全新的文化，只能是經(jīng)營理念和價(jià)值觀層次上的提煉和升華。企業(yè)可以要求或促進(jìn)一種新的工作和思維方式，可以指導(dǎo)它以保證實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但是除非隨著時(shí)間的推移，它確實(shí)效果良好，否則組織成員不會(huì)內(nèi)化它，使之成為新文化的一部分。因此，企業(yè)往往需要通過對人力資源管理的合理安排，如人員調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)教育、薪酬方案設(shè)計(jì)等，降低員工的抵觸心理，轉(zhuǎn)化員工的角色，引導(dǎo)員工的行為，來推進(jìn)文化變革和整合。

4.3 人力資源管理是企業(yè)文化執(zhí)行的載體和保障

任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進(jìn)的理念將會(huì)難以貫徹實(shí)施；即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”、鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)。但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻(xiàn)誰吃虧，誰奉獻(xiàn)誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻(xiàn)一次吃虧后工作可以就不會(huì)那么賣力了，而且在員工中將會(huì)造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會(huì)成為一種擺設(shè)。因此我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

4.4 人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化以多種形式傳遞給員工，最常用的有故事、模范人物、儀式、物質(zhì)象征和語言等，然而這些形式就員工對企業(yè)文化認(rèn)識、認(rèn)可而言僅僅是表層的，間接的，并沒有切實(shí)地與員工本人聯(lián)系起來。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性。抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。