施工企業人力資源應用解析

文/吳汝膠，四川電力送變電建設有限公司

1 施工企業市場及人資特點

人力資源是企業中最重要的資源之一，員工積極性、主動性和創造性的發揮都直接影響到員工在企業活動中的行為效率，從而直接影響企業生產的效率與效益。目前，我國大力推行電力行業的人力資管理體制改革，目的是將競爭機制逐步引入電力系統。由于目前部分電力施工企業的人力資源管理還存在不太適應當前競爭機制的地方，這些問題如果得不到及時有效的解決，有可能將在今后相當長一段時間內制約我國電力施工企業的健康發展。改革開放以來我國電力行業發展迅速。電力行業是國民經濟的基礎性行業,東部沿海經濟發達地區的電力市場需求旺盛。但是電力市場對內和對外的開放程度均不高,競爭不夠充分,行業的整體贏利能力較強。電力施工企業特點有：第一，建設過程周期長；第二，施工企業專業性強；第三，電力施工企業缺乏競爭性。電力施工企業既面臨機遇，也有挑戰。

2 國企人力資源存在的問題

第一，在選人上存在的問題

企業沒能做好人力資源的預測工作，從而在人員招聘錄用時顯得無計劃，無準備。由于缺乏科學的程序和靈活多樣的方式，人員招聘的方式方法單一、落后，招聘人員沒有經驗，往往使人員招聘成為一種走過場的表演。

第二，在育人上存在的問題

許多電力施工企業管理者對培訓工作感到“既重要又茫然”，即雖然意識到培訓的重要性，但又對企業自身的培訓需求不明確。培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊，以至認為培訓是一個“美麗的陷阱”，導致對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。有的企業盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，時下流行什么培訓課程，企業就組織員工參加什么培訓。

由于受計劃經濟時期的影響，電力施工企業重視企業生產，輕視企業管理，對企業發展缺乏戰略考慮。在培訓中較注意對操作人員的培訓，如特種作業人員的培訓，但不重視對管理人員的培訓。電力施工企業大多沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度，以至于培訓與企業的管理體系脫節。

第三，在用人上存在的問題

缺乏長效激勵機制。目前階段對員工的激勵，大多單純地依靠貨幣，當員工只是在感覺上覺得報酬分配不公平，就會影響工作的完成，甚至離開企業。特別對于知識員工，只有高薪短期效應，缺乏長期激勵，人才隊伍的穩定性不強。

缺乏科學的績效評估體系。在大多數企業中，對員工工作成績的評價沒能建立先進科學的績效評估體系，沒能客觀、公正的評價員工工作的成績，難以做到“知人善任”、“論功行賞”，使員工培訓、升職、薪酬管理等缺乏依據，一定程度上造成員工的不公平感。

崗位設置與人員配備不合理。目前電力施工企業的崗位設置還大多沿襲老一套的做法，沒有進行崗位分析，部門職能不清，職能重疊，管理不暢，已不適應當前市場經濟的發展。同時，由于國有企業的性質，甚至還存在著因人設崗的情況。

第四，在留人上存在的問題

由于國有企業的性質，一旦企業有人員工作表現突出，可能會被上級部門調走。對企業有用的人才走了，留下的用處不大，企業又要重新培訓，造成成本的增加。

3 電力行業人力資源管理的現狀

電力行業是資金密集型、技術密集型行業，行業員工的整體教育素質較高，因此無論從歷史縱向來看，還是從其他行業國企的橫向來比較，電力行業在人力資源管理方面都有較大的進步。其人力資源管理的現狀具體表現在以下方面：

第一，普遍地實行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐漸地破除了鐵飯碗、大鍋飯、鐵交椅等弊端，開始結束人浮于事、低效率、缺乏活力的狀態。

第二，普遍樹立了平等競爭觀念，開始推行“崗位靠競爭、收入靠貢獻”和“效率優先、兼顧公平”的原則。

第三，開始選點試行年薪制，以解決企業內部激勵不足的問題，并開始逐步地完善監督機制。

第四，逐步樹立了人才市場觀念，人才庫和人才測評逐步得以關注。

第五，逐步加強了尊重人才、尊重知識的觀念，開始試行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技術人才和一流管理人才。

第六，開始改革傳統的勞動人事管理，逐步樹立人力資源開發和管理的新觀念，采用一些新的人力資源管理制度。

4 電力企業人力資源開發的建議

作為一個優秀的企業管理者來說，管理要從認識人開始，結合電力企業實際，提供機會，用其所長，避其所短，壓實擔子，積極引導，激勵與鞭策雙管其下。在管理中要堅持“以人為本”的管理原則，針對不同的管理對象，實施不同的管理方法，從而調動人員的積極性和主動性。激活人力資源可以從以下幾個方面入手：

第一，確立人力資源工作的核心地位

企業應從戰略高度系統思考人力資源工作，努力引導員工向管理、技術、技能等多個方向發展，鋪設員工成才的多重通道，為員工創造“不斷完善自己、實現自我價值”的發展空間；造就能夠實施公司發展戰略的素質優、數量足、結構好、能力強的人才隊伍，形成有利于優秀人才脫穎而出和員工快速健康成長的人力資源管理與開發機制。

第二，拓展員工成才渠道

把隊伍建設作為提升公司可持續發展能力的關鍵，應注意研究各類人才成長規律，要在抓好高級經營管理人才隊伍建設的同時，加大專業技術人才和技能人才隊伍建設力度，堅持“三支隊伍”建設全面發展，努力開拓員工成長的渠道，為員工創造發展空間。

第三，激勵員工，強化工作激情

電力企業的良好效益和發展前景，為各種激勵創造了條件。建立合理的考核機制，制定完善的考核指標，是一個漸進的過程。對表現突出的人和事進行物質獎勵的同時，還要強化精神激勵，提煉成先進典型以便長期鼓舞人心。