現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

文/王向陽，河鋼宣鋼職教中心

我國目前的薪酬管理體系普遍存在著一些問題，比如公平問題、福利體系、激勵機(jī)制等的不完善問題，使薪酬沒有辦法達(dá)到吸引人才的效果和激勵員工的作用。因此，科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)人才建設(shè)的關(guān)鍵，也是提高企業(yè)核心競爭力的保障，本文將通過對人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題進(jìn)行分析，并會根據(jù)其存在的問題給出相應(yīng)的對策。

1 薪酬管理體系中存在的問題

1.1 缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念

我國企業(yè)中負(fù)責(zé)的人力資源管理中的薪酬管理體系的相關(guān)部門和人員的時代意識不強(qiáng)，對薪酬管理的內(nèi)涵以及薪酬管理的重要性缺乏全面正確的認(rèn)識，基于此前提，大多企業(yè)的薪酬管理的大都沒有一套科學(xué)符合時代發(fā)展的動態(tài)管理體系，依然堅(jiān)持以傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)行薪酬管理。這些情況對于薪酬管理與新型的人力資源管理的鏈接工作帶來了困難，只要其中一處出現(xiàn)問題，也會給其他的管理工作帶來很多問題，而最終的結(jié)果是會阻礙薪酬管理建設(shè)的發(fā)展，不利于我國薪酬管理工作的開展。

1.2 缺乏合理的薪酬分配制度

在企業(yè)的工作中，企業(yè)能夠正常的運(yùn)作，有很大的一部分是企業(yè)員工的因素，員工需要對工作保持著足夠的熱情才能夠提高工作效率和工作質(zhì)量。但是在我國現(xiàn)在的薪酬管理體系中普遍存在的問題是績效的考核制度過于的平均化，導(dǎo)致企業(yè)員工的工資也過于的平均化，這對于企業(yè)的員工來說，會削弱他們在實(shí)際工作中的競爭意識，降低企業(yè)員工的工作積極性。譬如說，企業(yè)一般設(shè)置薪酬的時候會將員工的工作年限和工作崗位，但是一般不會考慮到工作的難度以及其他因素，這種考慮就會導(dǎo)致工資過于平均性，對企業(yè)員工的工作積極性將會帶來極大的打擊，最終會阻礙企業(yè)留住高端人才。

1.3 薪酬缺乏激勵性

企業(yè)的薪酬管理體系的一部分就是要對員工起到激勵作用，通過建立經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬機(jī)制，對員工進(jìn)行獎勵，以此來促進(jìn)員工的工作積極性。但是，在目前的薪酬管理體系中，員工的工作情況與薪酬之間幾乎沒有任何聯(lián)系，薪酬的分配不能體現(xiàn)員工的工作情況，這樣就會影響薪酬分配的公平性與合理性，員工的價值就展現(xiàn)不出來，員工的工作積極性救會受到挫敗，公司員工的工作積極性就會出現(xiàn)下降的趨勢。在當(dāng)今我國企業(yè)的具體情況看來，在這一部分的考核機(jī)制缺乏相應(yīng)的科學(xué)性，不夠合理。對于這些問題，企業(yè)應(yīng)該做出針對性的改變，制定合理的激勵機(jī)制，將員工的具體價值體現(xiàn)出來。

2 解決薪酬管理體系中存在的問題的相關(guān)策略

2.1 糾正管理觀念

時代在不斷的發(fā)展進(jìn)步，公司的管理思想、管理理念也應(yīng)該緊緊跟隨時代的發(fā)展。在薪酬管理體系中，企業(yè)的管理人員應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的薪酬管理的禁錮，根據(jù)企業(yè)的具體情況建立一套全面的、符合時代發(fā)展以及符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先進(jìn)的管理體系，并且將其運(yùn)用到人力管理中的薪酬管理體系中去，將其與先進(jìn)的人力資源管理相結(jié)合，完成工作上的完美對接。確保企業(yè)能夠長期發(fā)展薪酬管理的科學(xué)性、高效性以及現(xiàn)代化的管理思想，以此來有效的保證企業(yè)人才的招聘以及戰(zhàn)略的實(shí)施。總而言之，企業(yè)管理部門應(yīng)該結(jié)合實(shí)際研發(fā)出一條符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的薪酬管理模式，促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理，為企業(yè)的人才招聘帶來優(yōu)勢。

2.2 建立科學(xué)的薪酬分配制度

就企業(yè)職工的工作而言，企業(yè)職工的分工是存在差異的，工作的績效等也是存在差異的，所以對于企業(yè)來說，在制定薪酬分配制度時，應(yīng)該將不同層次和不同工作內(nèi)容的員工作為主要的參考標(biāo)準(zhǔn)。就一般情況來說，企業(yè)在制定薪酬分配制度時，要依賴的部分有基本工資、員工福利以及工作績效等內(nèi)容，這些內(nèi)容大多都是存在差異性的。所以對于企業(yè)的實(shí)際情況來說，對于員工的薪資分配應(yīng)該制定一些有激勵性質(zhì)的措施，而這些措施是需要包括員工自身的實(shí)際情況以及員工的工作績效等方面來考慮，以此制定出公平合理的薪酬分配機(jī)制。

2.3 提升薪酬的激勵性

我國企業(yè)的薪酬管理工作與發(fā)達(dá)國家的企業(yè)相比存在著明顯的差距，對于我國企業(yè)更應(yīng)該借鑒那些成功的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)。對于不同層次的員工實(shí)行不同的激勵機(jī)制。例如說，企業(yè)的普通員工可以實(shí)現(xiàn)持股機(jī)制對其進(jìn)行激勵，而對于企業(yè)的中高層的員工也可以設(shè)定相應(yīng)的股權(quán)來對其進(jìn)行激勵，以此方式還能夠凝聚人心，加強(qiáng)員工與企業(yè)利益共同體的關(guān)系，提高企業(yè)工作人員的工作積極性，吸取大量的人才，并且通過對市場的調(diào)查，適當(dāng)?shù)奶岣呒夹g(shù)人員的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)薪酬對員工的激勵性。

3 結(jié)束語

人力資源管理體系中的薪酬管理對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展起著不可替代的作用，也是企業(yè)內(nèi)部活動的重要組成元素，企業(yè)也越來越重視薪酬管理體系，企業(yè)相關(guān)部門以及相關(guān)人員應(yīng)對企業(yè)人力資源薪酬管理工作有一個全面的認(rèn)識，找出薪酬管理體系中存在的問題，比如說薪資分配比例不合理，激勵體制不夠完善等相關(guān)問題。最終能夠根據(jù)企業(yè)中相關(guān)的問題得出合理的策略，制定合理的薪酬分配制度、激勵體制等等，招賢納士，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。