虛擬人力資源管理在績效管理中的應用

文/謝幸，廣西經濟職業學院

面對日益激烈的市場競爭，企業要想跟上形勢潮流，實現可靠的經營與優質的發展，應全面創新人力資源管理，引入虛擬管理模式，優化工作成效，提升核心競爭力。

1 虛擬人力資源管理的內涵

虛擬人力資源管理實際上就是企業借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質形式存在，主要體現在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

2 虛擬人力資源管理的內容

2.1 虛擬招聘

隨著企業間競爭的不斷加劇，企業人員招聘工作也就越來越難進行，為了解決這一問題，就需要加強虛擬人力資源管理。一方面，可以采取中心資源庫的方式，企業借助于網絡，在網站上發布一些招聘信息，然后由應聘者自行決定是否投遞簡歷，如果決定投遞，可以直接投遞也可以以電子郵箱的方式投遞。這種投遞方式充分運用了網絡資源。另一方面，應該對應聘者的應聘方式進行嚴格的規定。因企業所屬行業與主要業務的不同，所以采取的招聘方式也不同，在選擇招聘方式上，各企業應靈活多變，選擇適合企業自身的方式。

2.2 虛擬員工

虛擬員工，簡單來說就是把員工自身所有的各種能力和員工分離開來。人才是企業的一部分，那么企業也就擁有了員工各種能力的使用權。可分為兩種，一種是智力虛擬，是針對高級人才的；另一種勞動虛擬，是針對體力勞動者所言的。

2.3 虛擬培訓

虛擬培訓是指對員工進行個性化的培訓，在企業和員工互動的過程中對員工起到教育的作用。網絡培訓是現階段流行的一種培訓方式，這和傳統形式相比，效率更高，也不受時間和空間的限制，更加方便，從而可以提高員工的工作效率。

3 虛擬人力資源管理的現實意義

3.1 利用虛擬的人力資源管理，可以實現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業內部全局性、系統性的事務管理，推動人力資源管理向著戰略化的方向發展。

3.2 利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經濟的不斷推進，市場環境中出現了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環境，在科學技術飛速發展的今天，企業還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。

3.3 利用虛擬的人力資源管理，能夠實現企業員工的社會福利保障。在我國的很多企業，普遍存在著“企業辦社會”的現象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業辦社會”轉變成“社會辦企業”，提高企業的各項福利的轉變，同時也能提高企業的人力資源管理的效率。

4 虛擬人力資源管理在績效管理中的應用

4.1 完善薪酬制度與福利保障體系

虛擬人力資源管理是一項長期的、艱巨的系統工程。要做到合理管理虛擬人力資源，那么就必須從滿足成員的基本需求開始，力求充分保障員工們的切身利益。因為參照馬斯洛的需求理論，員工的工作動機主要是為了滿足自己的各種需要，包括福利保障、健全工傷理賠機制等，只有都滿足了，才能保證成員一心一意地投入到人力資源工作中，達到實現虛擬人力資源目標的最終目的，才有助于中小企業創新績效。同時，從一定意義上講，企業提供良好的福利保障機制，是企業對員工的一種人文關懷，能夠大大增強員工的歸屬感，能夠保證員工專心投入生產與工作。

4.2 建立公平公正的績效考核機制

人力資源獎懲的主要依據是完善的人力資源績效考核制度，可以采用各種科學的測評方法進行績效管理。例如KPI績效考核，即關鍵績效指標考核的方法。定期進行績效報表的統計與上報，建議每周周末提報一次周報表，將每周關鍵性數據指標的變動及時上傳至公司總部，以便在周一的網絡視頻會議中，針對公司出現的問題進行探討，針對性地在新一周的工作中及時改善工作，提高完成度。每月進行一次KPI統計。通過快遞的方式，以紙質材料為依據，對已報名人數、有效報名人數、預計退費人數、全費人數等關鍵性指標進行月整合，按照完成計劃百分比核算人力資源績效獎勵。

4.3 構建企業與虛擬員工之間的互動機制

企業是人的企業，而人與人之間聯系感情、相互理解的橋梁是溝通。面對企業與虛擬員工之間的溝通不足，需要針對性地拓展溝通渠道。多元化選擇工具進行交流，比如多可以選擇BBS、e-mail、熱線、交互式CD、網絡新聞、語音應答系統、錄像等方式進行交流；建立專門的互動機構，負責收集虛擬員工的建議和看法，并傳達企業管理層的建議，及時作出回饋；成立對話交流的平臺，組建虛擬員工團體與企業管理層團體，每隔一定時間或者每次遇到重大問題時都要進行相互間的探討和研究，以避免與虛擬員工不必要的矛盾沖突；最為重要的是應成立一個中間機構，負責監督和督促虛擬員工與企業管理人員自身的行為，讓彼此之間交流與溝通得到的結果可以在實際中得到落實，保障交流與合作成果。

5 結語

總之，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，在虛擬的人力資源環境下，積極進行探索研究，適時調整自己的人力資源管理方式，真正發揮好人力資源管理的作用。