大數據時代企業人力資源管理變革的思考

文/關玲，兗礦東華建設有限公司三十七處

0 引言

大數據時代已經來臨，它將在眾多領域掀起變革的巨浪，小到管理環節的細節、大到各行各業的戰略決策，大數據的發展都有著重要影響。人力資源管理部門是提高企業競爭力的重要部門，因此也會受到大數據的挑戰。所以如何利用這些大規模數據對人力資源管理的影響也是可見一斑，積極變革人力資源管理模式是機遇無疑也是挑戰。

1 解讀“大數據”

1.1 大數據時代來臨

近幾年，大數據行動和大數據理論在學術和商業領域得到了較為廣泛的傳播和應用，阿爾文-托夫勒是美國著名的未來學家，其在80年代初出版了《第三次浪潮》，并在此書中用“第三次浪潮的華彩樂章”來形容大數據，但是由于當時信息技術發展水平有限，世界對于這個新鮮事物的出現還沒有做好充分的準備。 90年代末，商業智能登上了國外的企業的舞臺，商業智能技術提供也是通過數據的收集、管理和分析之后進而將這些數據轉化為更為直觀、有效的信息，從而幫助企業管理者做出更為合理的決策，使企業能夠更好的適應變化，大大推動了大數據的理論發展。2005年，克里斯-斯塔庫和約翰韋伯斯特一起創作的《無所不包的數據》出版，在該書中作者論述了如何通過大規模收集數據來改變人們的生活以及企業的業務，雖然此時大數據的理念仍未能真正落地，但是隨著互聯網技術的飛速發展以及智能手機的廣泛使用，人們對社交媒體的使用頻率不斷提高，這些都為數據的規模化、多樣化、多元化提供了技術和空間支持。《自然》雜志在2008年推出了名為“大數據”的封面專欄。從2009年開始“大數據”才開始在互聯網技術行業中流行起來。2011年6月份，麥肯錫全球研究院（MGI）發布了一篇研究報告，題目為《大數據：下一個創新、競爭和生產力的前沿》，這篇研究報告最早提出了“大數據時代已經到了”從而引發全球對大數據的關注。報告中指出，大數據已經在不知不覺中滲透在各行各業以及各個職能部門中，其重要性顯而易見，但是對于大量的數據獲取和應用還有很大的提升空間，大數據時代的到來也預示著沖擊和挑戰。2012年1月在達沃斯舉行的經濟論壇上，探討了如何充分利用大數據，節約成本提高效益。

1.2 全面理解“大數據”

目前對于大數據的界定是眾說紛紜，麥肯錫對大數據的認識更強調大小并不是常規的數據庫，但是并不是超過一定的TB值的才算是大數據。著名研究機構Gantner進一步提出為了不斷增強優化資源配置的能力需要不斷更新處理模式。

大數據的特征已經由最初的“3V”即數據量大(Volume)、數據類型多(Variety)、處理速度快(Velocity)擴展到了“4V”，在報告《首席信息官，請用大數據擴展數字視野》中，鮑里斯-埃韋爾松和布萊恩-霍普金斯提出大數據所具備的易變性，國際數據公司（IDC）和維克托-庫克耶編寫的《大數據時代》均認為，大數據還具有價值密度低的特點，IBM還提出了真實性的特點，2014年IBM首次提出將“4V”擴展為：“Vs”。

大數據有著技術屬性和社會屬性的雙重屬性；但是在誕生初期更多體現出的是技術屬性，比較推崇從技術層來界定的有麥肯錫、Gartner、IBM；比如2012年Gartner發布了關于大數據的白皮書“Hy pe Cycle for Big Date 2012”一方面認為大數據是一套技術而不是一項技術，另一方面也明確了大數據的技術周期。在2011-2013年期間很多學者還大膽的提出比如云技術、分布式處理技術、存儲技術、感知技術等一些類現代信息技術體系進一步詮釋它的技術屬性。另一方面社會屬性也是大數據的一個重要屬性，在《爆發：大數據時代預見未來的新思維》一書中艾伯特?拉洛斯?巴拉巴西提出：“流動能力強，社會化強;每個人都自帶系統，個性化增強;連接范圍廣，網絡化更加明顯”，以上觀點都表明了大數據時刻和社會和人之間發生著緊密的聯系，具有社會屬性。

對大數據時代的理解，維克托?邁爾—舍恩伯格指出：為了迎接大數據時代的到來，我們更要學著運用大數據思維去發掘它的潛在價值，而“顛覆”傳統認識論模式的關鍵就是從因果關系到相關關系的思維變革。并大數據思維的三個要求做了進一步的解釋：數據樣本是全部數據、注重效率、注重相關關系；阿里巴巴的CTO王堅認為：“今天的數據并不是大，而是數據變的在線了，大數據并不是去用來改進業務的，而是去做一件曾經做不了的事情”，并且維克托?邁爾—舍恩伯格進一步指出：“大數據給人們提高自己的認知和創造新的價值提供了可能，大數據也為市場的改變、組織機構的完善、以及處理政府和公民之間的關系提供了途徑和方法”

雖然現今社會對“大數據”的內涵體系還尚有很多爭論，不夠完善，但是我們會在實踐中把它變得豐滿起來。就目前而言，我們可以從以下四個層次來理解：第一，大數據的應用和發展需要非常規的技術手段，同時為了更好的優化資源配置還應不斷更新處理模式；第二，大數據應具備“7V”為標志的“VS”特征，特征有：關聯性（Viscosity）、真實性（Veracity）、數據價值（Value）、易變性（Variability）、高速性（Velocity）、多樣性（Variety）、海量（Vo lume）；第三，大數據的雙重屬性特性，為改變市場、完善組織機構，處理政府和公民之間的關系提供方法，展示的是社會屬性，對數據集進行高效處理的技術工具和分析能力體現的是技術屬性。第四，大數據呈現出來的思維方式和數據智慧都是全新的，換句話說，大數據扣開了時代轉型的大門，是當今重要的社會資源，也是推動經濟發展的動力源，正確理解和掌握大數據的含義能夠為人力資源變革提供很大的幫助。

2 大數據助力企業人力資源管理變革

2.1 基于大數據分析的企業人力資源管理理念變革

維克托?邁爾—舍恩伯格說過“大數據把人類千百年形成的思維慣性給顛覆了，大數據的到來無疑是對人類自身認知和與世界交流的方式提出了挑戰”。基于此種觀點，大數據思維變革可以從以下幾個方面著手：（1）首先資源管理者應該具備大數據思維，一方面不僅在日常的管理工作具備高敏感、高專注、保有創新思維的能力而且對市場人才的需求變化有敏銳的洞察力；另一方面還要注重向企業員工灌輸大數據思維，形成全方位立體式的大數據思維。（2）人力資源管理部門作為企業提高競爭力的重要職能部門，必須將大數據作為企業管理的核心生產要素。人力資源部的工作內容主要有：收集并保管員工的基本信息、落實績效情況、薪酬標準的制定、人工成本、投資回報率、高層員工的離職率等，隨著信息量的增大、種類日益呈現多樣化，此時運用大數據思維可以把豐富的人力資源轉為企業的戰略核心資產，為企業在競爭中提供人力資源保障優勢。（3）依據大數據的7V特性，人力資源部可以指定一些和公司戰略基本一致的規劃，幫助管理者做出更優的選擇。

2.2 人力資源管理在企業中的地位逐步升高

經濟變化瞬息萬變，科技進步日新月異，商業競爭、產業融合不斷加劇，新的商業心態快速出現，這些都大大縮短了企業的戰略制定周期，企業的戰略需要迅速做出調整，在這種情況下，大數據思維在戰略人力資源管理中有著非常重要的地位。一方面，大數據從戰略、未來的發展、日常運作、人與工作流程四個角度將人力資源管理的角色細分為戰略伙伴、變革推動者、職能專家、員工支持者四類，從而形成配置與外界相匹配，大大提高了管理效率，促使企業戰略人力資源管理在企業的地位逐步升高，真正從“幕后走向前臺”。另一方面通過大數據資源與技術，人力資源管理可以有效預測企業面臨的挑戰和風險，從而保證企業在運行過程中對人力資源的需求，從而使需求和供給達到動態平衡。

2.3 人力資源管理系統和內容將不斷更新

現在的人力資源管理主要有六個模塊組成包括：績效管理、薪酬福利管理、開發與培訓、招聘與配置、勞動關系管理、人力資源規劃。這六個模塊包含了企業人才的選拔、培訓、留用的各個方面。大數據時代也要求人力資源細化到內容和管理系統的變革：（1）人力資源內容效率會更高，會更加注重細節。如招聘員工，利用大數據可以做到“全息搜索”，意思就是應聘者的個人基本信息、工作情況、社會關系等情況都可以被人力資源部門所了解，實現“人崗匹配”（2）新職位和新業態的出現使得部分崗位和職位不匹配。如阿里巴巴是國內第一個任命真正意義的首席數據官職位的企業，之后相繼出現了數據分析師、首席信息官等。再如企業過去的市場部總經理可能轉型為新首席營銷官，營銷也從成本中心向價值中心靠攏，這些對崗位職責和績效考核提出了新的要求（3）隨著云技術、存儲技術、分布式處理技術的不斷成熟，大多數的數據可以被挖掘被利用，幫助人力資源提高了工作效率的同時，也逐漸的形成了產業鏈，比如人力資源專業公司、外包業務公司；人力資源大數據信息管理的職能越來越被重視，與原來的六大模塊相互滲透，相互融合，促使企業人力資源管理內容和管理系統推陳出新。

2.4 大數據方法豐富了人力資源管理手段

維克托?邁爾—舍恩伯格認為：“預測是大數據的核心”（1）通過多為數據倉庫功能來提高人力資源的分析效率， 通過建立員工數據庫，運用比較先進的技術提前預測員工的離職傾向，相比之前通過績效考核、考勤、和團隊的凝聚力等情況分析提高了預見性和準確性。（2）大數據的技術可以從一些數據庫中找到一些隱藏的相關信息從而有效的進行人力資源開發配置。如海氏系統法，這種崗位評估方法在世界范圍內應用都極為廣泛，據不完全統計目前世界500強的企業采用海氏測評方法的占到1/3.再如虛擬人力資源管理是將企業內部的人力資源管理的一部分以職能外包的形式交給其他方完成。

3 總結

企業人力資源管理在大數據時代的變革，會受到制度、理念、環境等一系列主觀和客觀因素的約束和挑戰，比如企業高層領導的大數據思維的形成、數據庫建立初期數據的收集、人力資源數據庫建立的資金投入、信息資源的充分利用和共享機制的構建、數據的庫安全體系的搭建、以及涉及大數據各方面人才的挖掘和培養等，這一系列的問題都告訴我們，這不僅需要國家法律體系的完善做后盾還需要財政資金的大力支持，更需要全社會各個組織協調合作。這些都將為人力資源管理在大數據時代的變革中提供重要的保障。

【參考文獻】

[1]維克托?邁爾—舍恩伯格.，肯尼思?庫克耶：《大數據時代：生活、工作與思維的大變革》浙江人民出版社2012年版第27-58頁.

[2]鄔賀銓:《大數據時代的機遇與挑戰》，載于《科技與管理》2013年第4期，第47～49期.

[3]孟小峰、慈祥:《大數據管理:概念、技術與挑戰》，載于《計算機研究與發展》2013年第1期，第146～149頁.