企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的重要性及步驟分析

文/李志潔，國(guó)網(wǎng)物資有限公司

引言

在企業(yè)進(jìn)行管理的眾多科學(xué)方法當(dāng)中，績(jī)效管理始終是一個(gè)管理員工的關(guān)鍵方法，企業(yè)如果能夠恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效管理的相關(guān)方法，不僅能夠有效地評(píng)價(jià)員工的工作行為和工作成果，還能起到激勵(lì)員工和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，更能從根本上，給予員工工作的動(dòng)力，從而增加企業(yè)的活力。但是目前在人力資源管理領(lǐng)域，績(jī)效考核方面還存在著許多的問(wèn)題，諸如績(jī)效管理無(wú)法與企業(yè)的戰(zhàn)略管理相結(jié)合、績(jī)效指標(biāo)不明確等等，要真正建立起一套行之有效的績(jī)效考核體系，企業(yè)還要面對(duì)許多的困難。

1 企業(yè)建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的重要性分析

績(jī)效管理作為當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中扮演著重要的角色，建立一個(gè)有效的績(jī)效考核體系，不僅能夠?qū)T工的工作行為和工作成果進(jìn)行有效的考核，還能夠以此衡量和評(píng)價(jià)員工的能力，激發(fā)員工工作的斗志與積極性，讓他們主動(dòng)投身到工作中去。因?yàn)榭?jī)效考核是如此重要的位置，所以能否建立起一個(gè)有效的績(jī)效考核體系，就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

但是在目前的許多企業(yè)所開(kāi)展的績(jī)效管理工作當(dāng)中，依然存在著許多的問(wèn)題和不足，比如許多管理者都沒(méi)能把績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)高度地結(jié)合起來(lái)，也沒(méi)有按照科學(xué)的管理方法建立一套高效的績(jī)效指標(biāo)體系，在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立過(guò)程當(dāng)中，也往往沒(méi)有和員工實(shí)際的情況結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致了指標(biāo)和現(xiàn)實(shí)一定程度上的脫節(jié)，還有其他的諸如績(jī)效管理的具體目標(biāo)太過(guò)空泛、沒(méi)有量化，管理時(shí)間也太過(guò)僵化等問(wèn)題，都阻礙了一個(gè)科學(xué)高效的績(jī)效指標(biāo)體系的建立，使企業(yè)無(wú)法通過(guò)合理的績(jī)效管理獲得應(yīng)有的效益。因此，在當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中，建立起一個(gè)有效的績(jī)效管理體系就顯得尤為重要且迫在眉睫。

2 建立一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則分析

在建立起一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系的過(guò)程當(dāng)中，必須堅(jiān)持一些科學(xué)的原則和方法，才能夠使績(jī)效考核體系行之有效，下面，我們先來(lái)看看建立科學(xué)高效的績(jī)效考核指標(biāo)體系所需遵循的幾個(gè)原則：

2.1 績(jī)效目標(biāo)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的原則

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為整個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理的方向盤(pán)，必須對(duì)企業(yè)管理的各個(gè)方面

起到指引的作用，企業(yè)的績(jī)效管理也不例外。績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)核心工作，更加要和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，才能發(fā)揮出最大的作用。而在具體的績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立過(guò)程當(dāng)中，必須根據(jù)目標(biāo)管理的方法，將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)的分解，把總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門(mén)目標(biāo)，再將部門(mén)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為小組目標(biāo)或者個(gè)人目標(biāo)，在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中，就可以由此激勵(lì)員工，主動(dòng)實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效目標(biāo)，從而獲得良好的績(jī)效評(píng)價(jià)和工作回報(bào)。從本質(zhì)上看，對(duì)企業(yè)員工所進(jìn)行的績(jī)效考核，就是從小到大地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)控制。

2.2 堅(jiān)持以定量指標(biāo)為主的原則

在制定具體的績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，人力資源部門(mén)的績(jī)效考核專(zhuān)員必須

堅(jiān)持以定量指標(biāo)為主的原則，因?yàn)槎恐笜?biāo)比定性指標(biāo)更明確、具體，因而也更加能激勵(lì)員工，使員工更加有動(dòng)力。在制定定量指標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，可以采取年度定量、季度定量、月度定量的方法，具體到每一個(gè)員工身上，還可以制定每日的目標(biāo)，但是“定量”也要符合員工的實(shí)際工作能力，既不能好高騖遠(yuǎn)，眼高手低，也不能太容易實(shí)現(xiàn)，唾手可得，讓員工毫無(wú)壓力地完成。總而言之，指定的績(jī)效考核指標(biāo)一定要與員工努力所能達(dá)到的潛能相符合，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

2.3 堅(jiān)持全面考核的原則

在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，不應(yīng)當(dāng)只考慮員工的工作成果和工作業(yè)績(jī)，

還應(yīng)當(dāng)兼顧到員工工作的動(dòng)態(tài)的全過(guò)程，包括員工的工作態(tài)度和工作行為等在內(nèi)，考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有多樣性，能夠全面地考核和評(píng)價(jià)員工的整體工作行為。比如說(shuō)除了工作績(jī)效的考核之外，還應(yīng)當(dāng)在員工的工作時(shí)間和出勤率、客戶滿意度和工作量等各個(gè)方面，建立起一套完善的考核指標(biāo)體系，與員工的工作目標(biāo)相結(jié)合，起到事半功倍的績(jī)效考核效果。

2.4 堅(jiān)持開(kāi)放式標(biāo)準(zhǔn)的原則

企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作環(huán)境的動(dòng)態(tài)性而具備一定的開(kāi)放性，考核

標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)當(dāng)是一成不變的，而應(yīng)該根據(jù)各種各樣的實(shí)際情況而隨時(shí)做出調(diào)整和改變。在確保考核指標(biāo)穩(wěn)定性的前提下，能夠做出相應(yīng)的變動(dòng)。

3 如何設(shè)定有效的績(jī)效考核指標(biāo)

在建立績(jī)效考核體系的過(guò)程當(dāng)中，是否能夠設(shè)定合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)，是績(jī)效考核體系能否成功運(yùn)行的關(guān)鍵。績(jī)效指標(biāo)作為整個(gè)績(jī)效考核體系的核心內(nèi)容和中心環(huán)節(jié)，其制定過(guò)程一般都是按照以下步驟進(jìn)行的：

3.1 首先，要想制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)，就必須按照組織各個(gè)層級(jí)、不同部門(mén)的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行具體的崗位分析，擬好崗位說(shuō)明書(shū)，確定每個(gè)崗位的員工應(yīng)盡的責(zé)任。接著再根據(jù)每個(gè)崗位不同的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及完成這些工作所必須具備的不同能力和不同素質(zhì)，進(jìn)行相應(yīng)的分析，確定該崗位的員工所應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)和所能夠采取的工作方式等等，接著再以此制定出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，確保所設(shè)定的指標(biāo)能夠反映員工的工作內(nèi)容和工作能力。

3.2 第二步，進(jìn)行工作性質(zhì)的分析。要想科學(xué)合理地制定出一套行之有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，就必須從根本上把握考核對(duì)象的工作性質(zhì)，確定其工作角色和屬性，以及他們所要承擔(dān)的責(zé)任，及其和上下屬之間的關(guān)系，從而準(zhǔn)確地制定有效的工作績(jī)效考核指標(biāo)。

3.3 接下來(lái)，分析指標(biāo)績(jī)效的特征。對(duì)于不同的績(jī)效指標(biāo)，相關(guān)的人力資源專(zhuān)員可以根據(jù)其特征的不同，按照其需要被評(píng)估的程度對(duì)其進(jìn)行分檔，進(jìn)而給不同的指標(biāo)分配不同的權(quán)重，做到合理有效地建立績(jī)效指標(biāo)體系。

3.4 第四步，確定績(jī)效指標(biāo)。從以上步驟中，績(jī)效考核相關(guān)人員已經(jīng)能夠大概確定出被考核對(duì)象的崗位特征和工作性質(zhì)及工作責(zé)任等內(nèi)容，接下來(lái)，就要根據(jù)以上分析的內(nèi)容，按照少而精的原則，選取一些績(jī)效考核指標(biāo)，為接下來(lái)的工作打下良好的基礎(chǔ)。

3.5 理論與實(shí)際結(jié)合，進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證：按照科學(xué)管理的原理和績(jī)效考核的相關(guān)理論，相關(guān)的績(jī)效考核人員要對(duì)其所設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)的理論求證，以確保其能夠準(zhǔn)確有效地反映出被考核對(duì)象的績(jī)效特征，同時(shí)為了使績(jī)效指標(biāo)體系更加完善和全面，還必須在實(shí)際的工作中運(yùn)用多種方法，對(duì)所設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)的檢驗(yàn)。

3.6 不斷進(jìn)行指標(biāo)修訂：績(jī)效管理本質(zhì)上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，是一種手段，而不是一個(gè)目的的。因此，為了使績(jī)效考核的指標(biāo)更加全面合理，體系更加完善，以適應(yīng)不斷發(fā)展的企業(yè)對(duì)員工管理的實(shí)際需求，我們還需要不斷地進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的修訂和完善工作。不管是在進(jìn)行績(jī)效考核之前、之中還是之后，都要全過(guò)程地進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)控，并且向有關(guān)的專(zhuān)家征求意見(jiàn)，以確定所建立的指標(biāo)體系能夠在實(shí)際地績(jī)效考核過(guò)程中發(fā)揮良好的作用。

4 合理分配績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重

在建立起初步的績(jī)效考核指標(biāo)體系之后，還要權(quán)衡各項(xiàng)指標(biāo)的重要性，進(jìn)而進(jìn)行合理的權(quán)重分配，所謂的指標(biāo)權(quán)重分配，就是指根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)在總體的評(píng)價(jià)體系當(dāng)中所占的重要地位不同，來(lái)確定其在考核中所占的比重。其次，還必須根據(jù)不同崗位的崗位內(nèi)容對(duì)總體績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定其權(quán)重。如何進(jìn)行合理有效的權(quán)重分配，會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的成敗產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，也是保證績(jī)效考核公平性的一個(gè)重要內(nèi)容。在進(jìn)行權(quán)重分配的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)賦予每項(xiàng)指標(biāo)一個(gè)0-1之間的取值，且保證最終所有指標(biāo)的權(quán)重之和加起來(lái)等于一。

4.1 確立指標(biāo)分配的原則

4.1.1 系統(tǒng)優(yōu)化的原則：整體不只是各個(gè)部分之和，部分應(yīng)當(dāng)為整體而服務(wù)。因此，在分配權(quán)重建立指標(biāo)體系的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)考慮每一個(gè)指標(biāo)對(duì)整體的意義，協(xié)調(diào)好各個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)系，做好合理的平衡，才能建立起一個(gè)高效合理的體系。使整體和部分都能得到優(yōu)化。

4.1.2 堅(jiān)持民主集中制的原則：在確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重的過(guò)程當(dāng)中，必須充分考慮各個(gè)員工的意見(jiàn)，因?yàn)槊總€(gè)人都對(duì)各個(gè)指標(biāo)的重要性程度有著不同的認(rèn)識(shí)，因此，要想讓所有人都能夠接受指標(biāo)分配的結(jié)果，就必須考慮各方的意見(jiàn)。

4.2 幾個(gè)確定指標(biāo)權(quán)重的方法

4.2.1 主觀評(píng)價(jià)法：這一方法需要綜合多個(gè)評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)，給不同的指標(biāo)分配不同的權(quán)重并進(jìn)行加權(quán)，從而得出指標(biāo)體系的權(quán)重分配。

4.2.2 專(zhuān)家調(diào)查法：這一方法的操作過(guò)程主要是先聘請(qǐng)有關(guān)的專(zhuān)家，然后讓他們獨(dú)立給各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)，然后再對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行平均，從而得到權(quán)重系數(shù)。

4.2.3 層次分析法：這一方法主要是要將指標(biāo)分解為許多個(gè)層次，然后進(jìn)行兩兩比較，確定每個(gè)下層元素對(duì)上層元素的重要程度，將個(gè)人的主觀經(jīng)驗(yàn)判斷以數(shù)量化的形式呈現(xiàn)出來(lái)，求得績(jī)效指標(biāo)評(píng)估的權(quán)重。

前兩種方法雖然具備容易操作的優(yōu)點(diǎn)，但是由于主觀性太強(qiáng)，難以量化，因而無(wú)法合理地體現(xiàn)出各個(gè)指標(biāo)之間的重要程度的差別。而層次分析法具備了定性與定量相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)，既能夠綜合許多過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)指標(biāo)的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，又能夠用數(shù)量化的方法，使其精度和準(zhǔn)確度得到更好的提升，從而建立起科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)考核體系。

5 結(jié)束語(yǔ)

如何激發(fā)員工的工作潛能和工作動(dòng)力，始終是企業(yè)的管理者需要不斷探索和實(shí)踐的重要問(wèn)題之一。而企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立和運(yùn)行，不僅能夠起到激勵(lì)員工的效果，還能夠?qū)ζ髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到不小的貢獻(xiàn)。科學(xué)、合理地建立起一套行之有效的績(jī)效考核體系，不僅要有科學(xué)方法的支撐，還需要更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，堅(jiān)持民主和科學(xué)的原則，才能夠使績(jī)效管理的作用得到最大程度上的發(fā)揮。

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