國有企業員工培訓的創新及管理措施

文/李曉娜，中國聯通延安市分公司

國民經濟中國有企業作為中流砥柱，面對新的市場形勢，國有企業要重視員工培訓工作，全面落實培訓工作，充分發揮員工培訓的作用，提高企業市場競爭力。國有企業積極研究與創新員工培訓機制，可以完善人力資源管理的理論研究，充分調動員工工作積極性，促使員工更好融入到企業中，提高其歸屬感，本文就此展開論述。

1 國有企業員工培訓分析

1.1 國有企業人力資源管理特征

改革開放前，我國經濟多采用封閉式管理模式，國有企業也不例外。而封閉式的人力資源管理模式與當前市場經濟管理體系相違，對于國有企業的監督、管理和未來發展都極為不利。在當前市場經濟體制領導下，國有企業人力資源管理也應進行相應調整，例如，適當提高職工的薪資待遇、在進行人才招聘應目標明確，聘請一些具有真才實學的專業型人才，在崗位晉升時做到最大化的公開透明。

市場經濟作為一個法治經濟，其開放性使得人力資源管理體制也具有一定的開放性。所以在市場經濟環境下，國有企業人力資源管理也應進行相應調整和改革，在聘用人才方面，也應體現出全面規范化性和其獨特的自主性，不能一味沿用以前的分配式任命體制進行人才聘用；應結合當前時代和經濟發展特點，對于以往不健全體制進行換代更新，建立一套公平合理的人才聘用機制，打破論資排輩的老觀念，引入公平機制，預防人力資源管理工作中可能出現的暗箱操作和其他不光彩行為，為年輕人才提供更多展示機會和平臺，幫助他們在眾多競爭者中快速脫穎而出，進而快速推進行業發展。

1.2 國有企業員工培訓現狀分析

市場經濟環境下，國有企業面臨著激烈市場競爭，市場份額不斷被民營企業侵占，影響力逐漸下降。由此國有企業意識到要通過人才培養的方式提高企業經濟效益，不斷聯系具體情況創新員工培訓思路與方法，提高員工業務技能與綜合素質。絕大多數國有企業的人力資源部門已經將員工培訓作為戰略任務，深入討論與分析提高員工綜合素質、加強員工企業歸屬感的措施。

就現狀來說，國有企業員工培訓力度尚為客觀，但存在創新力度不足的問題，致使資源配置不合理與不嚴謹，造成人流流失現象的出現。國有企業中有很多具有豐富經驗的老員工，這些老員工熟練舊技術，但很多時候卻取法適應新技術；部分新員工專業技術不嫻熟且理論不足，同時又欠缺現場操作經驗，造成企業內部出現人才青黃不接的情況；少數員工進入國有企業后，覺得自己得到一個“鐵飯碗”，逐漸失去進取心，變得懶散、不思進取，風險意識與競爭意識嚴重不足，不能主動接收新技能，無法滿足國有企業發展的需求。這些行為普遍存在國有企業中，這也是值得我們反思的一個問題，需要創新與優化培訓管理機制來解決上述問題，推動國有企業可持續發展。

2 國有企業員工培訓的主要問題分析

國有企業員工培訓現狀不理想，究其原因，就是一些普遍問題的存在，影響員工培訓的質量，歸納如下。

2.1 人力資源觀念過于陳舊

大部分國有企業人力資源管理工作依舊停留在人事管理層面上，這種觀念中認為人力就是成本，多采用“被動反應型”的操作式管理。人力資源管理部門尚未從員工能力開發的角度出發，制定符合與滿足企業發展需求的人力資源規劃。

通常國有企業內部會制定員工五年培訓規劃與當年培訓計劃，但執行情況往往不理想，原因在于員工培訓規劃與企業人力資源規劃并未統一。一些國有企業中人力資源部門與培訓工作相分離，業務部門承辦部分短期崗位培訓班，缺少長期規劃。就目前人力資源開發情況來說，員工培訓缺乏相配套的鼓勵人力資源開發的觀念。

2.2 培訓手段與方法的問題

當前在企業發展中存在的一個嚴重問題就是，企業在努力對人員進行培訓后，卻出現人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會造成企業內部的不公平現象，同時由于缺乏相應的應對措施，導致企業的損失以及人員流失的惡性循環。在企業中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導致培訓的內容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓工作的效果大打折扣，企業由于無法在人員培訓和開發中看到成效，導致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現占用培訓費用的現象。

在企業培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業培訓的內容過于單一，缺乏針對性，大致培訓內容對員工今后的職業發展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分企業進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。

3 國有企業員工培訓創新與管理措施分析

考慮到國有企業員工培訓與管理中現狀及問題，本文中聯系具體情況給出創新員工培訓與管理的措施，具體如下。

3.1 根據實際需求創新培訓理念

國有企業人力資源管理部門應該創新員工培訓理念，要結合企業具體形勢與發展戰略制定完善的教育培訓方案與目標。國有企業可以在年初工作會議上重點部署員工培訓工作，并向廣大員工詳細講解培訓教育的重要性與必要性，并讓廣大員工意識到危機，通過接受培訓提高自身素質與崗位競爭力。同時國有企業要進一步確定培訓人群與范圍，可能的話向所有員工開展基礎理論教育、思想政治教育與企業文化教育等，向專業技術崗位員工進行技能培訓、崗位風險教育等，同時要采取各種措施考核培訓效果，避免停留在表面。

3.2 創新與優化人力資源培訓

企業在對員工進行培訓開發時，應該明確培訓學習的目的。培訓的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓的內容基本可以分為素質培訓、技能培訓以及知識培訓等。需要注意的是，培訓工作應該具備基本的針對性，所有的內容應該圍繞公司業務展開，通過培訓，增加員工的獲得感以及對企業發展的貢獻。另外，需要明確的是培訓工作應該貫穿于整個生產經營的過程中，由于企業資源的限制，對于培訓開發內容的安排還應該嚴格按照價值的高低優先排序。在培訓完成后，要跟進員工的工作情況，及時對每一次培訓做出評估，便于下一次培訓內容的調整，保證員工通過培訓獲取更好的發展。

企業在完善培訓開發系統中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優秀講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保證學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業的利益不受損失。

3.3 創新員工培訓與管理機制

3.3.1 提高培訓效率

國有企業員工培訓并不是走形式，而是要學以致用，提高員工專業技能與綜合素質。為了達成這一目的，國有企業要在內部營造合適的培訓環境，可以將培訓成果轉換成實際生產力，實現員工培訓的目的。要在崗位工作中運用培訓知識與成果，采取合適的激勵手段與措施，鼓勵員工將培訓成果應用在工作與崗位上。同時要了解崗位責任，及時調整培訓內容與環境，確保培訓的針對性與效果性。

3.3.2 做好溝通交流

國有企業規劃與開發人力資源時，要做好與培訓機構的溝通交流工作。國有企業培訓機構也要提高市場與服務意識，深入到基層了解具體情況，把握企業與員工的需求，制定切實可行的培訓方案。與此同時，企業培訓時也要提供更多有價值的信息，促進培訓質量提升，最終提高企業市場競爭力。

3.3.3 建立決策機制

完成人力資源培訓計劃制定工作后，要對培訓結果金子那個追蹤了解，如果培訓效果不理想，并未達成提高員工技能與士氣的目的，就要分析問題產生的原因；研究與分析激勵機制，構建完善的員工培訓體系，分析與處理期間出現的問題，構建完善的培訓決策機制；全面細致分析培訓需求，明確培訓目標，針對員工需求制定具體的培訓計劃與措施，充分發揮員工培訓的作用，提高企業競爭力，實現可持續發展。

4 結語

總而言之，我國大部分國有企業逐漸引入并建立內部培訓機制，成立培訓管理部門，部分具有實力的企業甚至建立企業大學等組織。大量實踐結果表明，企業員工培訓在企業運營方面發揮著重要作用，相比于民營企業，國有企業優勢顯著，人才質量較好且職工素質較高，進一步創新員工培訓措施及強化管理，可以進一步推動國有企業發展與壯大。

【參考文獻】

[1]張仲宇.我國國有企業員工培訓問題與對策[J].現代國企研究,2016(22):12-13.

[2]白振勛.國有企業員工培訓有效性分析[J].企業改革與管理,2016(13):116-117.

[3]關悅.國有企業員工培訓存在問題及對策[J].企業改革與管理,2016(06):83-84.

[4]趙真.提升國有企業員工培訓效果策略探討[J].大眾科技,2015,17(06):211-213.

[5]邊凌雁.國有企業員工培訓中的公共選擇問題探討[J].現代商業,2010(08):103.