論我國員工持股計劃

李蕊

（中國礦業大學（北京），北京100083）

員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）是一種使員工投資于雇主企業從而獲得長遠收益的員工受益計劃。從長遠來看，ESOP作為深化企業改革的必然要求、進行資本積累的有力手段、長期財富創造的激勵措施以及緩解社會壓力的有效手段，而備受社會所關注。但同時，ESOP也存在激化內部矛盾，擴大投資風險趨勢，增加政府財政負擔風險，以及其實際效力也備受質疑的可能，需要強化監督和監管。

一、我國員工持股計劃的現存缺陷

（一）外部環境不健全

相比美國員工持股計劃一系列完備的法律法規、良好的稅收優惠及政策支持以及良好的金融環境而言，我國ESOP存有如下缺陷：首先，法律的滯后性以及不完善，現存制度的法律位階較低且多表現為部門規章或地方性法規，權威性不足，同時彼此沖突差異明顯；其次，政府稅收優惠以及支出的任意性，成本加大使政府很難給予優惠；最后，金融環境以及信用體系的不健全，股價隨意變動使得員工必須承擔與自己不相干的股市風險。

（二）內部制度設計不完善

員工持股計劃作為企業改革的一種重要途徑而受到青睞，然而公司內部相應制度的粗陋甚至欠缺成為該計劃推行的絆腳石。很多公司推行員工持股僅限于集資考慮，以通過股票的購買獲得生產所需的資金，著眼于短期危機的解決。目的的局限使該計劃一開始就淪為資本積累的工具。其次，相應配套制度的匱乏也使該計劃難以落到實處，如何持股具有很大任意性。有些公司甚至強制員工持股以此為保持工作的條件、不合理降低甚至停發工資或福利獎金的情況也屢見不鮮，嚴重挫傷員工工作積極性，違背改革初衷。最后，該計劃在具體運行過程中，主要涉及的持股資金的來源、職工持股占企業總股本比例大小、持股主體、如何分紅、獲得和轉讓股票、持股的投票規則和投票權問題以及股票回購等問題都缺乏統一的規定。

（三）容易形成管理層控制

法律的不健全與模糊使各類企業在推行員工持股計劃時較為自由，獨立性較大。多數企業分配股份往往依據員工在企業中的級別來進行，且通過各種人為設置的因素來阻礙員工持股的數量，使得持股員工被局限于很小一部分人中，大多數股份被高級管理者以及技術人員等少數人把持，更加利于管理層對企業的控制。

持股員工在數量上不僅被最大化地限制，同時其所持股份數量也少之又少，難以真正發揮激勵作用，反而成為高管奪取企業所有權的工具和手段，進一步拉大二者之間的差距，分配不公問題繼而也激化二者的矛盾。歸根結底，制度的不健全、監督體制的落后以及信息不對稱使得ESOP成為管理層控制企業的手段，高管成為最終利益的獲取者。

（四）地方性法規沖突問題嚴峻

員工持股計劃的相關法律法規制度存在很嚴重的缺失，制度設計上的漏洞與空白使得地方政府在推行該計劃時存在無法可依的困境。所以，現階段ESOP的推行依據主要是各地政府針對本地具體情況所做的地方性法規和規章，如《浙江省國有企業內部職工持股試行辦法》《深圳市公司內部員工持股規定》等。在眾多地方性法規和規章并存的情況下，一旦發生沖突便會出現混亂，導致企業盲目與不知所措。在效力等級一致的情況下，如何適用以及如何選擇便成為必須面對的問題。

二、我國員工持股計劃的規范化建議

（一）加強外部環境建設

雖然現階段我國關于員工持股的規范有很多，例如早期的《股份制企業試點辦法》以及近些年頒布的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》等，但該些規范的位階都較低，而且還存在一個明顯問題，即大多數現有規范僅限于各地政府所制定的規章制度，在國家層面缺乏統一且行之有效的法律規范。有學者認為，不妨考慮以合并立法即在《合同法》中增加關于員工持股的規定或由全國人大常委會制定專門法律來規范。筆者認為前者更為可取。ESOP作為一種新實行的制度，在具體實踐中必然會出現很多不適應的現象，以單獨立法未必能預見到所有可能情況。同時，合并立法也可避免法律資源浪費的現象出現。

其次，ESOP的推行目的之一在于增加員工的收入且與退休機制相掛鉤，在一定程度上減少政府的社會養老支出，所以政府有必要為推行ESOP的企業給予一定的稅收優惠這是無可厚非的。但是，稅收減免的比例如何設定才使得政府不至承擔過重負擔也成為必須解決的問題。筆者認為，政府所給予企業的優惠額度應該與企業利潤增加后反饋給政府的納稅數額相掛鉤。政府的稅收優惠可看作是前期投入，隨著企業效益的增加，政府依據企業納稅數額來進行相應的調整，以此來彌補前期的支出。

最后，金融環境的健全對于ESOP的推行也起到至關重要的作用。一方面，不斷加強和健全宏觀調控機制，充分發揮市場資源調配作用。政府應逐漸較少對銀行放貸和收貸的過分干預，使得員工更易獲得公司股票所需的資本，政府應回歸守夜人的角色。另一方面，通過完善金融法制環境，盡快制定保障銀行等相關行業合法權益的法律法規；加強對失信人的制裁力度，重新挽回公眾的信心。

（二）細化并落實現有規則

2014年證監會新出臺的《關于上市公司員工持股計劃試點指導意見》中明確就員工持股計劃的資金和股票來源、持股期限以及規模、管理機構、實施程序以及信息披露、監管等問題做出回應，但是該意見僅適用于上市公司，認為ESOP是上市公司的自主行為，而對于未上市公司如何推行該計劃未做規定。筆者認為，ESOP的本意是通過增強員工的工作熱情進而推動混合所有制改革，故而在人力資本發揮決定性作用即人力資本投入在產出貢獻中占比大，且該人力資本具備較高技術含量、市場相對稀缺的智力型服務企業中推行ESOP都應得到鼓勵和規范?；诜巧鲜泄镜墓蓛r難以確定、股票流通性不足、財務不夠透明以及股東利益難以得到保障等因素的考量，使得ESOP在非上市公司中的推行受到很大限制。所以筆者認為，可以借鑒金海灣咨詢多年的經驗即以虛擬股票的形式來實現對員工的激勵。另一方面，該內容規范過于寬泛，如何落實存在不明確性。制度規范的落實有賴于具體程序的保障，筆者認為有必要在后期實踐中由中央地方層面進行相關細化，進一步出臺指導意見或相關解釋。規則的滯后性雖在一定程度上削弱了對現存問題的指導意義，但一定的原則應該成為各方所共同堅持和貫徹的基本點，且在具體解釋中不偏離大的方向，保證法律在精神和目的上的統一性。同時，由于ESOP的決定權在各上市企業手中，它們具備自主決定權。故而在推行ESOP的時候，可以大力發揮各企業的自主性和能動性。

（三）公平持股及權力限制

規范的不健全以及監督機制的落后使得員工持股淪為高級管理層控制企業的工具和手段。因而在制度設計時，有必要針對此問題進行相應的限制與監督。為避免少數管理層掌握話語權，我們應該堅持公平持股的原則，即企業的普通員工應該享有和企業管理者平等的認購權。在獲得企業股份的判斷標準上，應依據員工的貢獻與發揮的作用而不是依據本身的職務來確定。只有將獲得股份的標準與員工自身的作用相聯系，才能真正發揮ESOP的激勵效用。

同時，對高管階層的權力進行必要的限制及監督對于緩解與普通員工之間的矛盾也至關重要。權力與制約是相伴而生的，沒有邊界的限制只會導致權力肆無忌憚的擴張甚至暴政。在此情況下，加強來自內外部監事以及社會的監督，公司應及時披露股權的持有情況，加強高管責任的承擔力度等，都成為制約權力運行的有效機制。

（四）協調規范現存地方沖突

具體問題具體分析應該是我們解決問題所堅持的原則與立場，解決問題的關鍵在于找準問題。就我國目前ESOP現狀而言，地方性法規的大量存在，例如《北京市現代企業制度試點企業職工持股會試行辦法》《深圳市公司內部員工持股規定》，如何協調適用中出現的沖突也是急需重視和考量的因素。我國幅員遼闊，各地基于地方自治權而具備制定地方法規和規章的權利，而在所制定出來的眾多條文規范中，勢必會就一個問題出現不同的規定，進而出現地方間法律沖突問題。其結果必然是按照A地規定為合法行為而按照B地規定為違法，亦即適用A地規定則違反B地規范。筆者認為地方間法律沖突時，首先，應盡量避免本地法優先適用的固有思維，簡單地以本地法優先于外地法的思維來處理沖突是不可取的。其次，可以考慮制定類似于國際私法沖突規則來解決地方性法律沖突，以統一地方實體法或者統一地方程序法的方式來處理。最后，在無法適用沖突規則的前提下，借鑒國際私法上的基本原則，例如里斯的最密切聯系原則、卡弗斯的結果選擇說以及當事人利益最大化原則。從具體問題出發，具體分析其內在因素，找出更為合理的規則加以適用。

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