增強經營管理專業化能力培養世界一流領軍人才—印裔高管成長路徑的啟示

文=于 米 董大海

近日讀到一篇有關印度人成長為世界一流企業高管的報道，很受震動，進行后續研究發現，印裔高管的成長道路有其內在規律，對我國國有企業培養世界一流領軍人才具有有益的借鑒與啟示。在黨的十九大精神和新時代要求下, 我國要培育具有全球競爭力的世界一流企業，離不開具有世界一流經營管理能力的領軍人才。國有企業作為高質量發展的生力軍，更要積極參與國際化競爭，重視加強一流領軍人才的培養工作。7月3日—4日，習近平總書記在全國組織工作會議上的講話中提出，“貫徹新時代黨的組織路線，建設忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍是關鍵，重點是要做好干部培育、選拔、管理、使用工作”。可見，打造世界一流人才隊伍，需要組織大力培養選拔與實踐鍛煉，為其提供成長的路徑與條件。因此，我們不僅要借鑒國際化人才，如印裔高管的成長道路，更要奮起直追，因為在不遠的未來，中印之間的競爭就將是企業高管人才領導力水平的競爭。

印裔高管突破國際“天花板”，彰顯全球影響力

近幾年，作為新興經濟體的印度經濟加速發展，在今年第一季度實現了7.7%的年化增長率，鞏固了其全球增長最快的大型經濟體地位。印度經濟的快速發展離不開國家對國際化人才的培養，尤其是本國土生土長的印裔高管在跨國公司中已成為日益重要的中堅力量，成就斐然，他們突破了國際知名企業的職位“天花板”，實現了從技術工程師等中端崗位到跨國企業和國際機構核心高管的轉變，如微軟公司CEO薩提亞·納德拉(Satya Nadella)與谷歌公司C E O桑達爾·皮查伊(Sundar Pichai)等，有效擴大了印度全球影響力。截至2017年底，美國全球500強企業中，外籍高管約75位，其中印裔高管竟多達10位，占比最高，中國香港裔（籍）和中國臺灣裔（籍）分別有1位，而中國大陸高管卻榜上無名，不僅如此，印度本土也有一大批企業家在國際市場上叱咤風云、表現出眾，成為了榜樣與示范。無論是在國際大企業成功的印裔高管，還是在海外市場卓有建樹的印度本土企業家，都已成為日益重要的人力資產，有力地支持著國家戰略與企業的全球化發展，值得我們借鑒學習。

“強技術、尚管理、多元文化鍛煉”是印裔高管成長路徑的關鍵三部曲

印裔高管的成功，除了受到歷史、文化和語言等因素的影響，更為重要的是其經歷了“強技術、尚管理、多元文化鍛煉”的成長三部曲：一是過硬的技術功底。在前往美國等西方國家深造之前，印裔高管大多在本國大學學習工程技術或軟件專業，尤其是在世界知名的印度理工學院(Indian Institute of Technology，簡稱I I T)等高校，接受一流的工程技術教育，具備成為優秀高技術工程師的實力，加之長期以來的英語語言習慣，使得他們能夠流利自如地與全球技術人才探討技術問題，共同協作。二是出色的管理能力。世界500強的10位印裔高管，盡管多數是工程專業出身，但基本都有MB A學歷，這與印度重視管理教育的國家戰略密切相關。印度自獨立后，就將發展管理能力作為印度振興的一項重要內容。1961年，印度政府創建了知名的印度管理學院(Indian Institutes of Management, IIM)，50多年來一直培養和輸送經過專門訓練的管理人才，為全球培養商業和管理精英。工商管理學成為印度每個大學生的必修課，這使得印度的高管人員同時具備了堅實的管理學與工程技術功底，在全球企業中脫穎而出。三是極強的多元文化適應力。印度國內多元復雜的環境幾乎和全球環境相仿，印裔高管成長工作于這樣一個多元種族、多元文化和多元信仰的國家，具有極強的文化敏感度和駕馭多元環境的能力。在本國企業的經營管理實踐為印裔高管提供了國際化管理經驗，他們從中修煉了管理全球市場的心態和素質，能夠輕松應對復雜的多元文化環境所帶來的各種挑戰，具有極強的跨文化溝通、團隊管理等綜合能力。

我國國有企業培養世界一流領軍人才仍面臨挑戰

近年來，我國對國企人才隊伍的培養力度逐漸加大，取得了顯著成效，但距離世界一流領軍人才的水準仍存在差距和挑戰，主要表現在：一是國有企業人才流失加劇，專業管理人才稀缺。近年來國有企業在與民營企業的同業競爭中，人才流失逐漸加劇，“進新人、走骨干”成為一種趨勢。國有企業因其獨特的政治優勢、資源優勢，已逐漸成為新入職員工跳槽民企或外企的“黃埔軍校”，管理人才更是被挖墻腳的主要對象。二是在觀念意識上仍存在重技術、輕管理的認知偏差。在美國硅谷，印裔高管不斷取得新成就，而來自中國的工程師仍大都停留在“勤奮、靠譜、技術能力強”的研發人員層面，鮮有向管理層的突破。這對國有企業高管的成長有所啟示，國企高管的成長大多始于生產一線或技術一線，在基層積累了豐富經驗并取得優異業績后成長為管理者，但在工作理念和方式上難免存在慣性，仍專注于技術生產而忽視提高管理能力，尚未深刻領會專業化經營管理能力對企業高管的重要性，以及對企業績效的潛在影響，從而忽視了其對管理理論和實踐的關注與學習。三是長期系統的經營管理教育培訓不足。 與印度高管的系統性管理教育相比，我們對國企高管的培養，在意識上更看重實踐鍛煉，甚至不認為管理也是一門科學；在措施上，主要以短期培訓為主，培訓主題難以形成體系，知識點較為零碎，不利于系統性學習掌握經營管理相關知識與技能。四是缺少國際化能力提升的環境。由于國內經營管理環境的國際化程度不高，加之海外學習深造、國際化培訓與掛職鍛煉的機會與經歷有限，導致國企高管缺少提升國際化能力的語言、文化與經營管理環境，因此在國際化溝通能力、多元文化適應力與文化敏感度等方面較為欠缺。

印裔高管成長路徑給我國國企培養一流領軍人才的借鑒

在借鑒印裔高管成長路徑的基礎上，培養我國國有企業的一流領軍人才，應該加大對國企人才隊伍的教育投資，提高對經營管理能力培養重要性的認識，同時加強對經營管理規律的系統性學習，提供國際化的教學資源與環境。具體而言，有以下幾點建議：

一是吸引增量，盤活存量，實現國企人才的保值增值。國有企業改革目前進入攻堅期，與民企、外企的競爭日益加劇，國企人才的吸引、儲備與培養的重要性與緊迫性不言而喻。建議從吸引增量、盤活存量的角度，增加國有企業的吸引力，選拔優秀人才加入國有企業；同時提高現有國企高管的素質能力，對存量進行人力資本投資，增加人力資本價值，開展長期系統的經營管理教育培訓是其中的有效手段。

二是響應新時代新要求，重視經營管理專業化能力的培養。今年5月，《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》（以下簡稱《意見》）中提出，要“著力增強干部適應新時代發展要求的本領能力。按照建設高素質專業化干部隊伍要求，強化能力培訓和實踐鍛煉，提高專業思維和專業素養，涵養干部擔當作為的底氣和勇氣”。可以看出，專業化能力的培養是新時代對干部能力提升的核心要求，其中企業的經營管理能力也是專業化本領的重要體現。建議按照《意見》要求，從思想觀念上提高對經營管理能力重要性的認識，以培訓促實效，以研究為后盾，將企業經營管理作為專項培訓主題，同時凝練出中國式的管理思想、理論和方法，總結中國國有企業經營管理規律，將理論與實踐相結合，切實增強國企干部適應新時代的本領能力。

三是發揮專業機構力量，系統開展中長期經營管理主題培訓。對國有企業高管進行中長期經營管理培訓，已經得到了國家的充分重視。2016年，《關于進一步規范和加強中央企業中長期經營管理培訓工作的通知》對中長期經營管理培訓（Executive Management Training，簡稱E MT）做出了規定，截至目前已舉辦了兩期，成果顯著，但培養范圍與頻率較為有限。建議充分發揮相關專業機構，如中國大連高級經理學院的力量，搭建國有企業EMT項目體系，借鑒學院已舉辦的“中央企業中青年高級管理人員培訓班”（第1-6期，每期2—3個月）等長期品牌項目經驗，精心設計課程框架，開發前沿的教學方式方法，集中學習與分階段學習相結合，境內學習與境外學習相結合，周密組織教學，打造國有企業精品EMT項目。同時建議，考慮到各級黨校舉辦的“中青班”均為4個月時長，主要以提高“政治素質”為主，EMT也應提高時長至4個月，以有效提高“專業化能力”。

四是注重培養國際化能力，提供國際化學習資源與環境。國際化能力是世界一流領軍人才的必備素質，需要在國際化環境中加以修煉，包括語言環境、商務環境等等。建議增加國企高管境外培訓、掛職鍛煉的機會，提供多元文化的經營與管理環境，同時充分開發利用國內國際化教學資源與環境，開展國際化系列主題培訓，將走出去與請進來相結合，引智國際師資，模擬國際化經營環境，有針對性地進行語言訓練、跨文化溝通、商務談判、國際管理情景模擬等特色培訓，有針對性地增強國企高管的專業本領與國際化能力。