淺析X保險公司招聘的困境及對策

文/張超，匯友建工財產相互保險社

2014年是保險行業發展的重要分水嶺，之前的發展思路“以防風險”為主，多次整頓保險市場違規操作、違法經營的行為，保險市場整體發展平緩，風險可控。之后的發展思路“以鼓勵創新、突破發展”為主，積極促進保險行業的發展、市場規模的擴大、保險公司的創新。2016年保費規模比2011年增長了250%，保險公司的數量也激增。保險行業對高級管理人才、專業保險人才及普通職能管理人員的需求急劇增加，導致各類人才供不應求。保險公司招聘人才的過程中，總是無法滿足人才數量和質量的需求，現已X保險公司為例，進行困境和對策的研究分析。

1 招聘的困境

1.1 保險公司數量的激增，導致人員流失的加劇

由于保險政策的轉變，促使保險市場的擴大，吸引了大量的資本進入保險行業。新增的保險類的公司籌建期急需大批量的各級別保險類人才，他們招聘的捷徑就是從成熟和半成熟的保險公司獵取。X保險公司屬于高速發展時期，公司運轉速度快，工作壓力大，人才流失本來相對較高，再加上新成立的保險類公司的獵取，導致人才缺口不斷擴大，招聘任務更加繁重。

1.2 保險公司創新，人才需求多樣化

由于保險政策的放開，保險監管機構鼓勵保險創新，國內出現了一系列新的保險形式：互聯網保險、專屬保險、相互保險等。新的保險形式對人才提出新的需求，對人才綜合素質的要求也更高、更多樣化，原有的保險類人才只能滿足傳統業務的需求，對于新生產品或渠道，需要跨行業、跨職業地獵取人才。X保險公司也成立保險產品電商平臺，這意味著保險公司需要通過互聯網公司、IT公司獵取不同的職位。這對X保險公司而言，是新的招聘挑戰，不僅要學習互聯網和IT的知識，還要改變傳統的工作風格和薪酬體系，去迎接互聯網人才加入保險行業。

1.3 保險行業的品牌

美國友邦保險公司將個人保險代理人制度引進到中國后，經歷了瘋狂和扭曲的發展，尤其在2010年左右達到一種“癲瘋”的狀態，導致保險行業聲名狼藉，給保險公司造成了一系列的負面影響和反作用。盡管保監會和保險行業都意識到這個問題，并且通過行業的規范和自我約束，嘗試努力消除造成的不良影響，雖然有了一些好轉，但一些非保險行業的人才對保險公司仍有一些誤解和偏見。保險行業的品牌、信譽，不僅對困擾X保險公司的人才招聘，更是保險行業的頑疾。

1.4 薪酬體制限制人才招聘

X保險公司的薪酬體系、薪酬架構和薪酬標準是邀請外部咨詢機構幫忙設計完成，一直延續至今，未對薪酬標準進行調整或完善。經濟快速發展帶來保險市場保費規模逐年擴大，市場競爭更加激烈，為了吸引人才需要有競爭力的薪酬待遇。薪酬雖然不是阻礙人才招聘的唯一核心因素，但是候選人首要考慮的因素之一，是候選人自我價值的體現，所以企業的薪酬水平應該與市場相匹配。

1.5 企業文化無形將部分人才拒之門外

企業文化是公司的底蘊，是員工強大的精神支柱和動力源泉，企業文化激勵著員工挑戰自我、克服困難。例如：華為有著“狼性”的企業文化。X保險公司也不例外，通過員工十多年吃苦耐勞、兢兢業業的奉獻，才得以成就今天的業績。這種“老黃牛”精神的企業文化在招聘中就是考核的重要指標，自然將“狼性”員工、“虎”員大將排除在外。即使引進一些狼性員工，也會逼走一些老黃牛。

1.6 招聘團隊不穩定、工作效率不高

人才招聘工作的落地最終要依靠執行者，即人力資源部的招聘團隊。招聘團隊人員充沛，才能保證人才招聘工作正常開展，如果招聘團隊經常性人員不足，自顧不暇，又如何保證全公司人才招聘的數量和質量？X保險公司已是集團化公司，多元化、多模塊經營，招聘團隊成員各司其職負責不同的招聘模塊，一旦招聘人員流失，該模塊招聘工作出現階段性終止，無法繼續開展，給人才招聘工作帶來的危害不言而喻。

1.7 招聘流程繁瑣，導致招聘工作的失效

隨著互聯網經濟的迅速發展，對企業的招聘效率提出更高的要求，需要快節奏、高效率、短周期的運行模式，否則優秀的候選人都會在招聘的過程中流失。X保險公司招聘模式比較傳統，無論是高級管理人員還是保險類專業技術人員、或是普通職員類崗位，即使是司機或前臺類崗位，所有的招聘審批都必須是從用人部門到人力資源部，到分管的總裁室領導，再到分管人力的總裁室領導，管理類的崗位需要總裁的審批。這種模式更加注重風險的管控，忽略了招聘的時效性，一是給候選人的客戶體檢滿意度低，二是前期招聘投入的人力、物力、財力和時間精力造成不必要的浪費。

1.8 招聘要求盲目提高

X保險公司隨著規模的擴大、效益的提升，公司的經營戰略也根據發展的需要進行了調整和完善，人才需求方向也發生了相應的變化，總部對各部門職位招聘的要求也進行了規定：除了前臺和司機崗位，其他崗位任職條件中的學歷要求是統招全日制碩士研究生畢業。招聘要求不合適當前社會形勢，明顯高于公司現階段發展的水平，造成的直接后果：一是大量工作經驗豐富、能力突出的優秀候選人被拒絕到公司大門之外；二是公司人才招聘任務難度加劇，無法滿足用人部門的需求；三是一些優秀的候選人被安排到普通的執行類、事務性的工作崗位上（例如印章管理崗），導致“大材小用”，員工工作沒有成就感、沒有成長性，最終人員流失。

2 招聘的對策

2.1 科學的招聘規劃，適當的政策傾斜

人力資源工作的好壞影響著公司戰略的運行與實現。招聘工作不僅是人才的獵取，更是人才戰略的基礎。公司的戰略實現，需要科學的人力資源規劃，其中包括招聘規劃：（1）招聘編制：人才是否會出現缺口或過剩；（2）招聘方向：人才是否符合公司的戰略需求；（3）招聘費用是否足夠支撐人才獵取；（4）招聘渠道是否正確，渠道使用效率是否最大化；（5）招聘要求是否合理，是否與公司現狀相匹配；（6）招聘流程精簡化，提升效率；（7）招聘人才是否留得住。

這需要科學規劃，合理測算，政策傾斜。目前保險行業“野蠻”式的發展和人才“掠奪”，需要招聘工作更加精準，并且不能局限于“招”，招聘的同時考慮到核心人才的“留”，從薪酬、晉升等政策上對核心人才適當傾斜，保留住核心人才，不會動搖根基，招聘的難度也會降低。

2.2 注重公司形象，樹立企業品牌

保險行業和保險公司在中國的口碑較差，認可度較低，對企業招聘工作無形中造成阻礙。X保險公司雖然不能憑一己之力改變整個行業的現狀，但可以注重公司自主品牌，內外兼修，樹立良好的公司口碑。對內要嚴于律己，制定公司行為規范，培養員工良好的品行，杜絕違法違規、擾民亂社的現象。對外，一則言行一致，誠信待人，切實維護客戶利益，逐漸積累公司口碑效應；二則主動承擔起行業宣傳的責任，讓民眾逐步正確了解保險行業和保險公司。

2.3 加強招聘人員培訓，增強招聘人員綜合素質和穩定性

企業對員工的培訓，是隱形的財富，創造的價值遠大于培訓的支出。具體到X公司，從傳統的保險公司發展到互聯網保險、互聯網金融公司、健康養老等綜合型集團公司，傳統的人力招聘工作人員，需要參加培訓，不斷提高綜合知識能力，跟上企業發展的步伐。同時，企業招聘工作人員素質層次不齊，進行綜合素質和專業知識技能培訓，提升員工的工作技能和效率，適應崗位的新需要、公司的新發展，招聘工作效率最大化。

企業對招聘人員知識型、專業技能型的和綜合素質型的培訓，可以滿足招聘團隊的現階段工作和長期發展的需求，招聘團隊為企業服務的同時，實現自我成長，使員工可以長期的服務于整個公司。

2.4 企業文化多元化發展

X保險公司成立10年以來，企業文化得到了良好的貫徹，企業實現了質的飛躍，企業文化功不可沒。十年的時間，經濟大環境發生了變化，企業的生存環境發生了變化，生活方式發生了變化，企業文化卻絲毫未變。首先，必須承認企業核心的價值觀不能改變，但不意味著企業文化就可以固守陳規。從哲學的角度而言，一切事物都是發展變化的，所以企業文化也要與時俱進，核心價值觀繼續保持，但已經不適應當下大環境的需要改進，甚至拋棄。沒有改變，就沒有發展。積極引進多元化、順應時代發展并且符合公司實際的因素，與現有的企業文化積極融合，為公司發展創造持久的動力。

2.5 薪酬體系打破條條框框

薪酬體系是公司戰略和公司文化直接的載體?，F在公司的戰略已經從保險集團轉變成金融集團，企業文化從勤勤懇懇、兢兢業業逐步發展多元化的文化公司，薪酬系統更應該打破條條框框的束縛，搭建全新的金融體系標準，在市場上不一定是數一數二的，但也要具備足夠的競爭力，企業文化可以吸引志同道合的優秀人才加入，卻無法讓他們一直安心工作。只有配套的薪酬系統解決了員工的后顧之憂，他們才能全身心的投入到公司的戰略發展。何況，X保險公司的薪酬心態已經五年沒有變化了，只有改變這種“落后”的局面，才能應該更好的發展。

【參考文獻】

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