論施工企業人力資源管理體系創新過程中源自職工所產生的難題

文/包俊杰，國家林業局林產工業規劃設計院

1 職工視角下企業人力資源管理創新過程中存在的難題分析

1.1 缺少專設的人力資源創新和管理機構

在林業企業中，人力資源部門存在著分工不明確，人員專業素質偏低的問題，許多人力資源管理人員并沒有接受過專業的訓練，只停留在簡單的事務性工作操作層面上，沒有真正意識到專業的人力資源管理機構在企業發展中的核心作用。而且，企業中層普遍存在著管理機構職能交叉、人才緊缺與人才浪費等矛盾現象共存的嚴重問題。這不利于提高管理效能，也很難與高水平的管理、信息技術的發達相適應。這里所說的人才緊缺的含義是指急需的、高素質專業型的人才嚴重缺乏，而人才浪費是指企業對自己擁有的人才并沒有做到人盡其用，沒有把他們放在最適合的位置上適用，他們無法充分發揮自己的聰明才干，因而造成人才的極大浪費。

1.2 人力資本投入意識有待提高

很多林業企業還止步于傳統守舊的人力資源管理理念，缺乏對人力資本的投入意識，揪其原因，表現在兩個方面：

第一，人力資源成本意識淺薄，未能將人力資源當作可開發、利用、培養的資本進行投入。企業對員工的認識是只使用，不培養，認為人力資源是難升值的，也是難以長期、有效持有的，從而淡化了對人力資源培養的重要意義。

第二，盡管高層管理者意識到對人力資源培養的重要性，但由于人力資本與企業生產的其他資本存在著差別，它是不斷流動的，經過培養的人力資本在企業發展綜合競爭中會更具優勢，同時，也就存在脫離企業的風險。由于管理者對投入成本流失性的擔憂，也就影響了他們對人力資本的投入。

1.3 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

企業員工薪酬結構是單一的薪酬體制，缺乏變通靈活性，特別是對不同職責、不同崗位的員工，難以形成根據其自身職責特點建立的薪酬新體系，在企業飛速發展及人才結構復雜化的驅使下，單一的薪酬結構體系很難滿足員工的實際工作需求。對于企業核心員工來說，酬薪不僅僅是獲得物質的需要，它往往更是一種滿足自尊的需要，單一的薪酬體系，缺乏對員工的激勵與自我滿足感，在長期的生產發展過程中，存在的問題將會不斷突現。但在目前，林業企業的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來進行衡量，其方式大多為員工對上司命令的服從和執行，其標志主要是通過即時的工作效率體現。但如何能夠調動員工積極性，如何建立有效的考核指標去衡量員工工作成果，以及應該設立怎樣的操作規程及考核標準去對員工進行評定，都成為制約企業員工激勵的切身實際問題。

2 針對林業企業員工自身所提出的人力資源管理創新措施

2.1 企業管理層應該從思想重視人力資源管理，加大對員工培訓林業企業管理層要走出思想的誤區，企業長期的戰略思想不應

是一人的指導而最終確定，一個人的能力往往是有限的，思路也是有限的，企業的管理者應借助聘請專職的經理人，讓那些擁有較高管理水平、技術的人承擔起企業決策與管理的重擔。為企業長期戰略發展出謀劃策。

林業企業管理層應選擇正規、頗具影響力的培訓機構，了解企業管理中的新思路、新領域，創新自己的管理思路，從理論上，認識人力資源管理的重要意義及其現實作用。并從企業實際出發，選擇適合自己企業發展的戰略理論及管理方式。

2.2 豐富企業文化內涵，增強企業文化健身

企業文化是全體員工在長期的生產發展中培育形成并共同遵循的基本信念、道德規范、最高目標、價值準則，可以增強企業員工的凝聚意識，從某種意義上講，企業文化是企業管理的最高境界。一個企業如果沒有適合自身發展的核心企業文化作后盾，它就永遠無法做強做大，企業的長遠發展也就竹籃打水一場空。

2.3 健全企業薪酬管理和考核體系

健全薪酬管理和考核體系。一是要了解員工的個性、愛好、能力和追求，合理調配崗位，努力做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發揮員工的積極性；二是要把企業的發展和員工的職業規劃發展有機地結合起來，讓員工認識到自己的發展與企業的發展是共同的。三是根據職工的職業愛好和追求，多方面設計獎勵機制，實現薪酬和激勵的多元化，讓不同愛好和追求的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是對員工的職業生涯規劃進行適時調整，在調整時企業主動細心地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中化解誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業的發展需求，明確自己的努力方向，做到愛業、敬業、樂業，減少優秀員工的流失。

3 結語

林業企業人力資源管理體系創新過程中，對于企業員工的思想和行為的引導尤為重要，只有更好的解決員工的職業規劃、薪資待遇等實際問題，才能夠促使員工接納和認可企業在人力資源管理中的創新和改革，也才能夠更好的保證企業的穩定發展。

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