我國高校績效工資制度項目管理研究

王建寧

摘要：在高校績效工資制度的改革與實施過程中，仍存在績效工資缺乏公平性、缺乏監督措施等問題。本文首先對我國高校績效工資管理現狀進行分析，并探討高校績效管理工資制度及其實施過程存在的問題，在此基礎上，對高校績效工資制度項目管理提出幾點建議對策，包括績效工資管理指導思想、績效工資制度項目方案設計、績效指標評價體系構建、績效工資實施過程分析和績效工資制度改進評價等。

關鍵詞：高校績效；工資制度；項目管理

在我國高等教育快速發展下，對高素質水平的教職人員需求量不斷增加，而目前高校師資隊伍水平與理想水平還存在較大差距。許多高校都存在人才流失問題，教職人員流動性較高，對高校進一步發展造成了困擾。出現此類問題的主要原因是高校績效工資制度不合理、績效工資改革不徹底，高校薪酬體系與高校教職人員的實際需求不符，導致人才流失現象較為嚴重。因此，必須加快績效工資制度改革，實施績效工資制度項目管理方法，提高高校人才吸引力和留住人才的能力，同時充分激發教職人員工作內動力。

一、我國高校績效工資管理現狀

高校績效工資管理是根據教職人員實際完成業績量計算勞動報酬的工資管理模式，體現了工作業績與勞動報酬的量化關系，有利于提升高校薪酬體系的公平性，激發教職人員工作主動性。高校績效工資管理涵蓋教學、科研、管理等各個崗位，一般分為兩種形式：（1）基礎津貼加業績津貼的方式，其中基礎津貼主要由工齡、職稱和個人貢獻等決定；（2）直接由業績津貼作為崗位津貼的方式，具體包括崗位職級、實際貢獻、工作業績、科研轉化成果的經濟和社會效益等。

總體而言，高校績效工資管理是根據各崗位特點，通過采取科學的業績評價方法，利用績效評價結果衡量薪酬分配的現代工資管理體系，在當下的高校薪酬管理中占有重要地位。根據《中國教育經費統計年鑒》中的劃分方法，高校教職人員的基本工資包括基礎工資、工齡津貼、職務工資和生活補貼等，補助工資包括課時津貼、科研津貼等，其它工資包括除上述兩項外的各種津貼和獎金，以及國家法律規定的福利待遇工資[1]。

在相對完善的高校薪酬體系下，績效工資制度的實施是為了平衡教職人員物質和精神方面的追求，在滿足教職人員基本物質需求的基礎上，指導并支持其實現自我價值和精神追求。通過根據教師職級和實際工作能力分配薪酬，充分激發教職人員的上進心、激發其工作積極性，通過教學和科研等方面取得的成就，獲得成就感和社會責任感的滿足，這對高學歷、高素質水平的高校教職工群體而言，十分重要。

因此，我國高校從上世紀90年代就開始探索高校績效工資制度的構建和實施，并相繼在《教師法》和《教育法》中確定了高校績效工資管理的法律地位，對高校績效工資管理制度的推廣和實施起到重要作用。時至今日，高校績效工資制度已經成為高校薪酬體系的重要組成部分，并逐漸占據核心地位。根據2017年最新公布的教師績效標準，員級和初級績效工資為1400元、中級為1850元，高級為2180元。其調整目的是繼續擴大教師各檔次工資差距，使績效工資與業績掛鉤，充分發揮績效工資的激勵和督促作用。但從目前的實施效果來看，高校績效制度及其實施仍存在許多問題[2]。

二、高校績效工資制度及實施存在的問題

（一）績效工資缺乏公平性

在高校薪酬制度改革中，公平性問題是一個核心問題。薪酬體系的公平性不僅是衡量其制定水準的一個重要指標，對教職人員的實際工作情況也有重要影響。公平性缺失意味著會損害部分教職人員的應得利益，進而導致教職人員工作積極性受到打擊，對高校整體運行效率和整體利益也會產生深遠影響。從目前高校績效工資制度的實施情況來看，公平性問題還沒有得到徹底解決，導致在其執行過程中，仍存在許多不公平現象，具體表現在以下幾個方面：

1.高校內部績效工資制度的不公平現象，高校是一個集教學和科研等功能于一體的大型組織機構，在高校內部設置有多種崗位，包括教學崗位、技術崗位、管理崗位、服務崗位等。需要采取不同的績效評價方法，根據每一類崗位的特點，制定績效標準，并對崗位人員的績效表現進行科學評價。但從目前績效工資制度的實施情況來看，不同崗位績效評價體系和評價標準的設定缺乏合理性，特別是管理崗位與技術崗位之間績效工資的不公平性問題較為突出。對管理崗位的績效評價較為模糊，技術崗位人員付出更多的勞動，但收入與管理崗位人員不相上下，導致技術崗位人員對管理崗位人員存在意見，影響了具體工作的開展。在其他崗位之間，這種現象也較為常見[3]；

2.高校內部與外部的工資水平不公平現象，在信息高度開放的時代下，高校教職人員會將自身工資與外部企業等組織機構的工資水平進行對比，從而判斷高校工資是否具有競爭力。高校教職人員的工作強度、對教職人員個人素質能力的要求等都與外部企業員工不相上下，而且承擔著較高的教學和科研壓力，對自身工資水平抱有較高期許。但是從目前國內高校教職人員的平均薪資水平來看，與外部企業相比沒有競爭力，甚至遠低于相同專業崗位的企業人員。在這種情況下，高校教職人員轉投企業工作的現象十分普遍，容易出現人才流失；

3.高校教職人員自身勞動付出與工資水平之間的不公平現象，由于目前高校制定的績效工資管理和評價制度還不夠完善，在對教職人員工作績效進行評定時，不能客觀、全面的反映出受評定人員的實際工作成效。在此情況下，許多高校教職人員反映個人勞動付出與所得不成比例，導致高校教職人員的工作積極性受到較大影響，存在責任推諉、得過且過的現象[4]。

（二）缺乏治理和監督手段

從2010年中國特色現代大學制度改革以來，高校績效工資制度改革以及配套的內部治理、外部監督機制改革等，受到了國內各所高校的廣泛重視。北京大學、南開大學、中國人民大學等二十幾所知名高校成為首批試點高校，在改革過程中，不斷探索傳統制度存在的問題，并對其作出積極改進。部分高校已經建立了大學章程、學術委員為章程等新的管理制度，但從國內高校制度改革的整體情況來看，制度建設還較為滯后，各大高校在改革探索過程中遇到許多實際問題。

2013年時，教育部以完善高校學術管理體系為初衷，廣開征求相關征程制度的建設意見，并制定了一系列實施細則，成為目前高校管理制度改革的主要依據。但從績效工資制度改革角度來看，仍缺乏詳細、有效的內外監督制度。在以往從上而下的改革模式下，高校績效工資制度的頂層設計與基層操作存在嚴重的脫節現象，制定具體實施方案后，可操作空間較大，規范性明顯不足。

習近平總書記在“十九大”報告中對高校學術建設和教學管理改革等提出了重要的指導和要求，提出“青年強則中國強”，深入闡釋了高校教育應“培養什么樣的人”、“如何培養人”、“為誰培養人”，要求高校站在“兩個一百年”的建設高度上，把握好教學和管理的改革方向，保證中國特色社會主義事業后繼有人。為實現這一目標，高校首先應切實解決內部管理問題，規范內部治理和監督過程，為績效工資制度改革的推進提供支持[5]。

（三）績效工資制度推進緩慢

從目前高校績效工資制度改革的推進和實施情況來看，仍存在多方面阻力，導致國內高校績效工資制度的整體推進速度較為緩慢。績效工資制度改革不僅僅是對薪酬分配制度和方法進行的改革，與高校崗位聘用管理和日常管理等也密切相關。根據《關于高校學校崗位設置管理的指導意見》等相關要求，目前國內各大高校已經建立了規范化的崗位聘用管理制度。按照不同崗位類型。具體職務和職稱績效等進行分析，制定不同崗位的工資標準。但由于崗位聘任制度沒有得到嚴格落實，導致績效工資制度難以實行。

比如一些教職人員實際從事管理工作，但其工資卻按專業技術工資計算，還有一些工勤人員從事技術工作，但只能拿到后勤服務崗位工資。在臨時崗位和編制外人員的工資管理方面，也沒有做到一崗一籌和按崗聘任，導致績效工資管理的實際實施難度較高。在新的績效工資制度執行過程中，也存在覆蓋面不足、執行力不夠等問題。如果這些問題不能得到根本性解決，必將導致高校績效工資制度改革流于形式，無法真正發揮績效工資制度的作用[6]。

三、高校績效工資制度項目管理對策分析

（一）績效工資制度管理指導思想

基于上述高校績效工資制度改革存在的多方面問題，在現階段高校績效工資制度項目管理的實施過程中，必須找準指導思想。關注于績效工資制度的公平性和公正性，并遵循激勵性原則，通過完善崗位聘任制度等基礎制度，提高績效工資管理的可操作性。具體應從以下幾方面著手：

1.堅持“效率優先，兼顧公平”的社會主義市場經濟基本分配原則，在高校薪酬分配制度改革過程中，處理好效率與公平的關系，統籌各類崗位人員的平均收入水平，促進各專業人才的協調發展。深刻理解“相對公平”的內涵，在營造整體公平環境的過程中，充分調動教職人員的工作積極性，鼓勵創造性，體現不同崗位、不同勞動付出應有的收入差距，同時將其控制在一個合理范圍內，獲得廣大教職人員的認可和接受；

2.完善高校崗位聘任制度，按照“一崗一籌、按勞分配、優績優酬”的基本要求，在崗位建設和工資制度建設的過程中，關注于一線崗位人才的培養，為其營造公平的內部競爭環境。根據高校內部組織特點，建立配套的管理和執行監督機制，著眼于解決微觀層面的具體問題，通過崗位制度和分配制度創新，推動高等教育事業的健康發展；

3.堅持激勵性原則，在人本管理理念的指導下，將組織發展目標與高校教職人員的個人發展目標統一起來，提高高校內部凝聚力，在教職人員實現自我價值的過程中，促進高校教學、科研、管理效率的提升。根據現代管理理論，“一個員工對組織的價值和貢獻不完全取決于個人能力，而是在很大程度上取決于工作動機。”通過采取激勵性的績效工資管理方法，激發教職人員的工作積極性，是提高高校辦學質量的重要途徑，必須堅持激勵導向。

（二）績效工資制度項目方案設計

在績效工資制度項目方案的具體設計方面，應在準確界定績效工資的基礎上，對績效工資和崗位總量進行確定，從而制定科學的績效工資內部分配機制。應結合各所高校的實際情況，從單位類別、崗位設置、人員結構、經費來源、事業發展等角度出發，核定績效考核因素，確定績效工資分配標準。其中，崗位數量的核定需要由上級主管部門進行，根據高校的發展目標、階段性任務等，綜合確定高校崗位數量。

根據國家和省級相關規定，在高校專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三大崗位中，專業技術崗位的數量應在總崗位數量的70%以上，其中教師崗位數量應在55%以上，管理崗位數量不能超過總崗位數量的20%，其余工勤技能崗位數量則應控制在10%以內。在此基礎上，需要對崗位層級進行具體劃分。

比如專業技術崗位總體可分為教師崗位和非教師崗位，其中非教師崗位具體包括工程實驗、圖書資料、教育管理、編輯出版、醫療衛生、會計統計等。可以具體劃分為4個層級和13個等級崗位，4個層級包括高級、中級、初級、員級崗位，依次對應13個等級中的1～7級，8～10級，11～13級和13級。在詳細劃分崗位層級的基礎上，按照國家統一規定開展崗位聘任工作。

在規范崗位聘任和申報標準的基礎上，構建績效工資分配體系。可以將績效工資分為基礎性和獎勵性績效工資兩大部分，根據地區經濟發展水平、物價水平和崗位分類等確定基礎性績效工資，根據實際工作量、個人工作貢獻等制定獎勵性績效工資。做到績效分配體系與崗位聘任制度的有效銜接，從而保證各崗位績效工資結構的合理性。其中，在獎勵性績效分配過程中，應預留出績效工資總量的5%～8%，專門用于各崗位評優獎勵分配，體現“優績優酬”的分配原則。

（三）績效工資評價指標體系的構建

績效工資評價指標體系的構建是績效工資制度實施的重要前提，評價指標體系自身的完整性和科學性，直接關系到績效工資制度的公平性。從高校績效工資評價的實踐情況來看，部分指標能夠實現量化評價，也有部分指標由于采集難度較高、或缺乏科學的計算方法，無法實現量化評價。因此，應采取定性評價與定量評價相結合的辦法，構建綜合性績效工資評價體系。其中，可以進行量化評價的教學工作量、教學成果、科研成果等，必須進行量化評價，提高評價體系的規范性和可操作性。并在最終的評價結果中，融入對教學態度、教學方法等無法進行量化評價指標的考慮。

基于上述思路，可構建三級評價指標體系，其中一級評價指標包括師資資質、教學、科研、管理、年度工作量、貢獻等。通過對各個一級評價指標進行拆解，確定二級評價指標。比如師資資質下的二級評價指標應包括職稱、學歷學位、職業資格等。教學下的二級指標應包括教學工作量、教學效果、參與教學改革、教學課題等。管理下的二級指標應包括行政職務、管理工作等。然后在對二級指標進行詳細劃分，確定具體的評價內容。比如師資資質的職稱指標具體包括正高、副高、中級、初級、員級等，職業資格包括中雙師、高雙師等。教學的參與教學改革指標具體包括精品課程建設、特色專業建設、教改課程建設、教改研究論文等。管理的行政職務指標具體包括院校級職務等。

在詳細劃分三級指標體系的基礎上，采用專家評定方法，確定各級指標權重，計算綜合評價結果。并對各評價指標進行分級，可以采取4級10分制，8～10分為優秀，6～7分為良好，4～5分為合格，0～3分為不合格。將具體指標的評分按照權重進行加和計算，確定最終改的綜合評價結果，并以此為依據，確定教師績效工資實際發放標準。

（四）績效工資制度的實施過程及評價

在完善績效工資制度、構建績效工資評價體系的基礎上，還要加強績效工資制度實施過程的指導和監管。通過完善監管組織結構、細化績效工資制度的實施任務，整合教育資源，按照項目全過程中的計劃、組織、指揮、協調、控制、評價流程開展相關管理工作。

在具體的實施過程中，首先應明確開展績效工資管理的目的，并通過加強相關宣傳工作，明確教師和管理人員應承擔的任務。在此基礎上，按照項目流程，采用科學方法進行評價信息收集，對各崗位教職人員的具體工作情況進行科學評價。應有校級領導統籌績效工資制度的實施工作，同時負責宏觀指導。

由高校人力資源管理部門及相關工作人員，負責制定具體的實施方案，并在績效工資制度的實施過程中，進行相互監管。各崗位的教職人員即是受評價人員，同時也承擔著反饋績效工資制度實施情況、對實施過程進行監督的責任。應主動配合基礎信息采集工作，并為高校績效工資管理制度的實施提供意見和建議。最終匯總到二級院系主管人員，對績效工資制度的實際實施情況進行評價。

整個項目實施流程可采取下述計劃方案：（1）項目需求調研，15d左右，在項目實施前，充分在校內開展調研工作；（2）確定績效工資目標，7d左右，根據績效工資改革制度的相關指示，結合本校實際工作情況，確定績效工資實施目標；（3）績效工資界定與績效工資總量確定，7d左右，由人力資源管理和財務管理人員共同確定相關標準；（4）確定績效工資實施細則，30d左右，詳細制定績效工資的實施辦法，包括績效評價方法、發放方式、監督評價機制等；（5）建立績效考核指標體系，30d左右，參考上述研究中提出的績效考核體系，確定詳細指標及權重；（6）績效工資制度落地，30～60d，由各個院系負責執行績效工資制度的實施；（7）實施效果評價，10d，對實際實施情況進行評價，并對績效工資制度進行持續改進。

四、結束語

綜上所述，績效工資制度項目管理在高校中的實施具有重要意義，通過對目前高校績效工資管理存在的問題進行分析，可以為績效工資制度改革提供方向。在此基礎上，通過找準指導思想、完善相關制度、構建科學的績效評價體系，并對績效工資制度進行嚴格實施和實時評價，可以逐漸改善高校績效工資管理水平，充分發揮績效工資管理的作用價值。

參考文獻：

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