自貿區集體協商機制面臨的問題與完善思路

張素倫　孫剛

摘 要：集體協商是政府、工會、企業三方參與的協調機制，它對于維護和諧的勞資關系，保障勞方在生產和生活條件方面的合法權益和解決勞資雙方具體爭端等方面具有不可替代的作用。針對自貿區集體協商制度存在的問題，應提高對集體協商機制的認識、建立合理的集體協商構架體系、保障工會在集體協商中的主體地位、規范勞動者在集體協商中的緊急停工權。

關鍵詞：自貿區；集體協商機制；三方協調機制

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2018）08 — 0072 — 03

自2013年9月27日，國務院批復成立中國（上海）自由貿易試驗區（以下稱自貿區）起，我國又先后在廣東、天津、福建、遼寧、浙江、河南、湖北等地區成立自貿區，形成“1+3+7”的自貿區格局。自貿區建設是我國擴大改革開放，積極參與國際競爭與合作的又一重大舉措。我國應該積極把握此次開放機會，吸引世界一流人才、企業匯聚中國。與此同時，自貿區建設面臨的問題呈現出了涉外性和復雜性的特點，國家法律法規、方針政策等應積極作出相應的調整。集體協商作為勞資雙方進行集體談判、維護自身合法權益的重要制度，在自貿區建設中應當予以高度重視。在自貿區，利用好我國以政府、工會、企業為主體的“三方協調機制”，維護勞動者的合法權益，是解決勞資爭端，維持自貿區經濟與社會穩定的重要舉措。

一、自貿區集體協商制度的特點

（一）自貿區集體協商機制主體多樣，內容復雜

雖然在自貿區內，集體協商的主體仍為政府、工會、企業三方，但此時的企業與工會所代表的職工具有一定的特殊性。由我國大力支持自貿區建設的政策所決定，自貿區內聚集了大量涉及高新技術產業等領域的企業。并且在國家優惠政策的引導下，其中小微企業居于多數。〔1〕但小微企業缺乏實踐經驗，往往在企業規章制度、福利政策等方面沒有較完善的規定，這就導致一些職工易產生不滿情緒，引發勞資爭議。

從從業性質方面看，工會所代表的職工多為企業經理、高管或者高級技術人員等。從從業職工國籍來看，有許多職工是被企業高薪聘請來的外籍職工。在我國法治化建設推進的基礎上，這些職工或受過更良好教育或受先進國家法律文化的影響，往往具有很強的維權意識。他們經常在除工資以外的其他福利方面提出爭議，如工作方式、休假期、補償金等。〔2〕

（二）自貿區集體協商機制起步雖晚，但已取得較大成效

自1994 年頒布的《勞動法》首次明文規定集體協商制度，我國集體協商制度的發展才區區20多年的歷史。并且，集體協商制度首次運用于自由貿易試驗區更是在2013年上海自貿區成立后。適用于自貿區的集體協商制度還處于不斷探索的初期階段。

但在國家法律政策的支持下，自貿區集體協商機制的發展也取得了一定的成效。在工會方面，鄭州市自貿區已建立數千個基層工會組織，多種性質相近的企業聯合成立了行業工會，自貿區內工會會員達20余萬人。在進行集體協商時，自貿區各級工會和產業工會起到了不可替代的作用。如自貿區內有相當數目的國外企業與員工，如何平衡國內員工與國外員工的利益訴求，需要工會在宏觀上進行把握。從政府層面來講，在自貿區政府的參與和指導下，通過“三方協調機制”，在充分聽取工會意見的基礎上，就工資最低標準、醫療衛生條件等制定頒布了一系列規定。

（三）自貿區集體協商機制缺乏自身特色

集體協商制度最早產生于 18 世紀西方社會。當時正值產業革命時期，資本家迅速積累財富，而工人雖進行高強度的勞動，但只拿到微薄的工資，勞方個人很難與雇主平等地進行協商。因此，勞工便團結在一起形成了工會，工會作為勞方代表，為改變勞方的生產生活條件與雇主就展開協商。由此看來，國外集體協商制度的發展是自發形成的，是不斷斗爭與妥協的結果?！?〕而我國工會的發展是自上而下發起的。全國建立中華全國總工會，統一領導在各級行政區設立的不同級別的工會組織，包括各級企業工會、行業工會等。各級工會組織需要報上一級工會核準之后才得以設立，上級工會之于下級工會處于領導地位。這一制度的設立雖可以集中全國的智慧來解決集體協商中可能出現的問題，但缺少針對性。

與此同時，自貿區集體協商的環境具有很強的特殊性。此外，在西方國家，政府通常對集體協商不進行干預，充分尊重勞資雙方的意思自治。而我國則在這方面體現了明顯的國家干預。根據《勞動合同法》第51條、54條可知，我國集體協議生效采“核準制”。勞資雙方簽訂的集體合同要經過職工代表大會或全體職工討論以及勞動行政部門審查才得以生效。如此一來，來自境外的職工易會對國內該政策產生不滿。并且如此長時間的審查過程與自貿區人員和資本流動速度快的特點相沖突。

二、自貿區集體協商制度存在的問題

（一）集體協商形式化，合同執行力不強

在自貿區內，存在大量的小微企業，而企業、職工對于集體協商制度認識的不足，就直接導致了該制度流于形式。如一些企業所有者認為自己擁有企業所有權，對企業工資如何發放、生產環境是否令人滿意等，都由他們所決定。他們認為集體協商僅是員工要求加薪、提出各種要求的手段，對企業提升競爭力毫無益處。同時，很多職工不了解集體協商制度，認為其只是一種不必要的形式流程，企業獨大，自己與企業存在天然的不對等地位。并且，職工與工會聯系不緊密，在與資方發生爭議時，往往采取停工罷工等不合理的手段。另外有些工會工作人員對其在集體協商中所處角色認識不到位，存在畏難畏累等心理，在推進集體協商過程中，重視不夠、推卸責任，經常以完成上級工會任務為目標，不愿意真正代表勞動者進行協商?！?〕這些多方面的因素就導致了各方簽訂集體合同時輕質量、重數量，集體協商被形式化。

（二）集體協商組織架構不對稱

雇主一方與工會一方作為集體協商的主體，其應當具有相對等的代表性，由各型工會與相應的雇主團體進行協商。但從其各自的組織構架上看，自貿區內沒有可進行集體協商的雇主組織，雇主組織的發展明顯滯后于工會。例如在自貿區內，存在為數眾多的小微企業，其往往會設立相應的行業工會，以進行集體協商，而雇主方面則沒有相應的行業協會與其進行集體協商。

從國家層面上看，中國企業家聯合會是與中華總工會相對應的社會團體。并且，其已經過國家民政部核準注冊登記，具有法人資格，是具有法律資格的中國雇主的代表性組織，但其往往僅被認為是與政府溝通的橋梁，不是集體協商的主體。〔5〕。另外，中國企業家聯合會沒有建立足夠的基層分支機構，在許多地區沒有設點，比如在鄭州市自貿區內就沒有中國企業家聯合會設立的派出機構，這與在自貿區內建有大批的行業工會現狀是不相稱的。

（三）工會主動作用難以發揮

如前所述，我國集體合同生效的要件為政府的核準，這就使得勞資雙方的意思自治無法充分體現，工會在集體協商中的作用受到了抑制。

另外，在世界各國集體協商的立法中，始終強調工會是勞方的唯一合法代表。但我國《集體合同規定》卻規定，未建立工會的單位，可由經本單位職工民主推薦、半數以上職工同意的職工代表作為勞方代表，參與到集體協商當中。該條款從法理上來說是有瑕疵的。工會之所以可以成為集體協商中勞方的代表，是因為法律賦予它的特殊地位，它的意志代表全體職工的意志。但職工代表在集體合同中所確定的具體權利義務只能對向他投贊成票的職工具有具有效力，而無法法定的權利代表其他職工。因此被推選職工“代表權”的存在經常造成代表權利不明朗、職工反對集體合同內容等情形的發生?！?〕

并且，雖然公會的經費來源具有多樣性，但在自貿區內，建立工會的單位的每月撥繳占據了工會經費的絕大部分，這就意味著，企業的效益與工會的資金狀況息息相關。如出現會費不足的情況，工會就會受資方掣肘，斗爭性明顯降低。

（四）勞方停工問題尚無因應對策

在勞動法理論中，勞動者的“勞動三權”，即自由結社權、集體談判權、罷工權被給予了高度重視。在我國，與罷工權相對應的是緊急停工權，意味著當勞方不能通過集體協商達成自己的訴求時，其可以通過行使自己的緊急停工權來維護其合法權益。

與此同時，由于缺乏有效的集體協商爭議解決機制，自貿區內勞方采取非理性的停工方式進行維權的事件時有發生。并且停工具有以下特點：停工往往不僅針對與雇主之間的爭議，有時也針對政府的行政行為；停工是勞動者的自發行動，沒有工會參與或經過工會的組織協調；先停工后談判，而不是把停工當作協商不成的最終救濟手段。這種非理性的停工很容易導致勞資雙方矛盾的激化。應如何對待此類停工問題亟需解決。〔7〕

三、完善自貿區集體協商制度的建議

（一）提高對集體協商機制的認識

無論是企業、職工還是工會一方都應當轉變思路，提高對于集體協商制度的認識。作為企業，不應僅僅著眼于用廉價勞動力來提高自身的競爭力。明確當前人才的競爭力，應與職工保持良好的關系，就生產和生活條件展開平等協商。職工應當重視自己得之不易的權利，提高維權意識，積極地與雇主進行協商。另外，職工還需要提高自身的法律素養，通過法定的程序來表達自己的訴求。工會工作人員要充分認識到自身工作的重要性，清楚自身的角色地位，從實際出發，高效合理地推動每一份集體合同的簽訂。破除畏難情緒，積極充當企業與職工溝通的橋梁，并自覺維護協商秩序。

（二）建立合理的集體協商構架體系

雖然在我國由雇主組成的行業協會能否作為集體協商的主體還沒有明文規定，但據前文所述，其作為主體有相當的必要性。并且，我國也存在如浙江溫嶺新河鎮“新河羊毛衫行業協會”簽訂的集體合同等實踐案例，〔8〕值得自貿區相關行業借鑒。

對于自貿區內集體協商中行業協會的缺失問題，應首先積極推動中國企業聯合會在自貿區內設立區一級的分支機構。因為其具有法人資格，可以以自己的名義作為簽訂集體合同的一方，這是我國現有法律所明確的。其次，還應通過法律來規范和完善雇主組成的行業協會。而行業協會的建立應具備以下幾個條件：一、行業層面的雇主組織應當是企業自愿參加的，其愿意與勞方就生活和生產條件等進行平等磋商；二、行業協會應具有法人資格，有相應的法律權利和組織經費，能夠獨立承擔法律責任；三、該行業協會應當由相當數量的雇主組成，并具有相應的專業性和代表性。

（三）保障工會在集體協商中的主體地位

增強工會的自主性和獨立性的措施，可具體分為以下三個方面：一是杜絕過分的行政干預。自貿區政府在保證集體合同的簽訂不違背公序良俗和相關法律的情況下，應分情況實行集體協議生效的行政核準制和備案制。對于僅限于某些企業間的基層集體合同、影響范圍較小的行業性集體合同可采用備案制，而不必在事前進行干預。二是鞏固工會在集體協商中的代表作用。在法律上，明確工會在集體協商中唯一職工代表的法定地位，不允許職工推選的代表作為集體協商的一方。如在集體協商開啟時相應企業工會仍未設立，可由上級工會或地區工會代為行使代表權，直接參與集體協商。三是對工會經費來源進行改革。為保持經費來源與企業收益分離，工會的經費可完全由職工交納，以便獨立進行工會活動。為了規避工會出現會費不足的情況，可由國家財政對全國總工會進行補貼，全國總工會再根據自貿區的具體情況向自貿區內各工會劃撥經費。

（四）保障勞工合理行使緊急停工的權利

《工會法》規定，工會在勞方出現停工、怠工事件時，應當代表勞方在相關方面同資方進行協商，并提出相應建議。這體現出，勞方在不滿資方所提供的生產生活條件時，有選擇“停工”的權利。但是，勞方該權利應當在滿足相應條件時方可行使，以避免權利的濫用。首先，停工的目的應為解決集體利益性爭議，權利性爭議涉及職工基本權利等問題，勞資雙方無權對其進行隨意分配。并且一些涉及公共利益的部門應當被限制或禁止停工以減少帶來不必要的混亂；其次，緊急停工應符合一定程序，如經過民主投票確定停工決定、集體協商陷入僵局后才能停工、提前通知雇主一方等；最后，由于停工具有相當的規模，因此緊急停工只有在無法采取其他救濟方式時才能被允許。停工所采取的手段必須是非暴力的，并控制其所波及的范圍。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕張素倫、王麗娜.自貿區勞動關系法律調整的困境及應對思路〔J〕.行政與法，2017，（12）：40.

〔2〕朱懂理、章惠琴.上海自貿區勞動關系的國際化、市場化和法治化〔J〕.中國勞動關系學院學報，2015，（03）：24.

〔3〕胡東君.工會推動工資集體協商制度落實研究--以揚州市為例〔D〕.揚州大學碩士論文，2017，（06）：13.

〔4〕張留祿.完善我國工資集體協商制度研究〔J〕.上海經濟研究，2009，（12）：71-72.

〔5〕沈琴琴.基于制度變遷視角的工資集體協商：構架與策略〔J〕.中國人民大學學報，2011，（09）：14.

〔6〕金紅梅.集體協商及其法律保障機制研究〔D〕.吉林大學博士學位論文，2014，（12）：79-80.

〔7〕郭永瑩.我國集體協商制度研究〔D〕.上海社會科學院碩士論文，2012年，（04）：31-32.

〔8〕聞效儀.從“國家主導”到多元推動——集體協商的新趨勢及其類型學，2017，（02）：08-09.

〔責任編輯：張 港〕