高職院校有效激勵機制探討

李敏輝 胡海英

摘要：高職院校教師的管理是高校整體管理的關鍵部分，本文首先討論了高職院校教師職業倦怠感的種種表現，然后探討應該如何發揮企業化模式的優勢，有效的管理高職院校教師，激發教師的主人公意識，接著分析樹立教師榜樣的措施，以實現教學質量的提高，最后談論如何針對教師的不同興趣需求，建立有效的激勵機制。希望能為關注此話題的研究學者提供參考意見。

關鍵詞：職業倦怠；企業化管理模式；激勵機制

引言：

現代社會生活節奏不斷加快，各行各業都面臨著一定的工作壓力，高職院校的教師同樣也面臨著或多或少的工作壓力。在這種情況下，職業倦怠隨之出現。教師的職業倦怠有著十分嚴重的危害，不僅會影響教師的身心健康以及其自身的專業發展，還會影響到培養學生專業知識、道德品質的效果，所以要提高教師的工作質量，運用企業化的模式管理教師工作的各個方面具有一定的可行性。

一、高職院校教師職業倦怠感的體現

不管課上得好不好，都是一樣的薪水。因此許多教師在教育教學方面上進心不強。高職院校教師的這種表現應該被稱作為職業倦怠。事實上高職院校教師的工作很容易產生倦怠感。職業倦怠是由于個體不能適應工作中的壓力而產生的長期性的綜合反應。主要的特征是教師情感耗竭，缺少人性化，工作中幾乎感受不到成就感。教師的情感耗竭是因為其本身的情感資源過度的消耗，有疲憊不堪的感覺，進而幾乎喪失了工作的興趣。低成就感指的是老師對工作職位的勝任感和工作成就感減弱[1]。高職院校的老師常常面臨著復雜的教學任務，以及高職院校學生的自身素質特點，對老師本身也有著特殊的要求，他們不能較好的應對壓力，不能及時的調整自身所承受的壓力，進而出現了負面的意識和情緒，導致了負面的行為。職業倦怠中的自我評價維度的關鍵表現就是個人成就感低。高職院校的老師對于自身的工作評價常常是負面的，會對自己的工作貢獻產生過度的質疑，甚至會認為自己對工作、對他人、對社會不會有所貢獻。面對高職院校教師職業倦怠情況，有效的激勵機制非常重要。

二、運用企業化激勵機制管理高職院校，激發教師的主人公意識

要想提高高職院校教學質量，高職院校應采用企業化薪酬激勵機制。高職院校采取差額撥款方式，稅后利潤一部分分給教師，每位教師都是股東，可以有效激發教師的主人公意識。如今的高職院校大都是全額撥款事業單位，教師工資不與學校收益掛鉤。學校收益如何，教師的收入都差別不大。因此，許多高職院校教師主人公意識不強，責任心不強。假如每位教師都是學校的“老板”，情況就會不一樣。假如每位教師都是企業的“老板”，那么教師就會想著如何提高收益，要提高收益就必須擴大收入和減少支出。那么如何擴大收入和減少支出就會是每位教師需要思考的問題。擴大收益，首先要提高生源數量和收費標準。要提高生源數量和收費標準，就要提高學校品牌效力，要提高學校品牌效力，就要提高教學質量，培養出優秀的學生，獲得較好口碑。而要提高教學質量，必須要每位教師共同努力，不斷學習，不斷進取。當學校品牌效力提升到眾多學子慕名而來時，生源數量和收費標準自然可以提高，同時招生成本也大幅度減少，學校的利益提高，影響力擴大。實現學校和教師利益共贏。

三、設立課程帶頭人，努力提高課堂教學質量

在高職院校課堂上，學生玩手機不認真聽講現象十分嚴重。由于學生不認真聽講，導致考試通過率較低。以學生為主體的教學理念會認為這是由于老師的上課內容不夠精彩導致的。在教師職業倦怠的影響作用下，他們課堂教學質量經常無法達到實際的要求，為了能夠讓教師奮發努力，提高上課質量，高職院校應該側重于發揮榜樣力量，激起教師努力提高課堂教學質量的熱情，可以采取的措施是對教學效果好的老師予以一定的獎勵，予以較高的地位和待遇，比如每個院系選拔出每一門學科的課程帶頭人，課程帶頭人的標準不限制年齡和職稱，而且每個院系都有很多門專業課程，這樣人人都有很大機會擔任課程負責人，能有效激勵教師積極進取。課程帶頭人能夠比普通教師分得更多紅利，設立的紅利金額足夠大，足以刺激教師的工作欲望。激勵教師都爭取當課程帶頭人，課程帶頭人需要通過選拔，選拔人員必需是本課程教學最優秀的教師。在這樣的榜樣力量機制下，該校的教師都努力把課上好，充分發揮教師積極性和創造性。課堂的上課質量也有所提高。此外其他上同課程的教師可以學習和借鑒課程帶頭人的教學成果，提高院系整體教學水平。

四、針對不同學科和不同興趣需求，體現學科特點和適度寬松的空間

我們應該明白的是在教師的職業生活中，不同崗位的老師有著不同的興趣，也有著不同的能力，對于老師價值的發揮應該各取所長。偉大的研究人員他不一定能做好老師的工作，而優秀的老師也有可能不是一個杰出的研究人員。不應僅僅以論文來評定教師的能力。此外論文的發表不同學科之間難度不同，以化學和生物學科為例，教師一年能夠發表的論文數量在十篇左右，而數學家能夠在權威的數學刊物中一年能夠發表的論文也只有兩篇而已，而且兩篇也只有少數的教師可以做到。因此建立的教師激勵機制應該將此問題考慮在內，激勵機制的建立應該體現出不同學科的不同特點[2]。另外應給予教師充分的發展空間，不應以教師專業限制教師的發展空間。比如有些學校在發表論文方面要求教師只能發表本專業相關的論文，這是不可取的，教師應該有自己的學科興趣和愛好，應給予教師一定的多專業化發展的發展空間。教師只有專研自己喜歡的知識領域才會更有動力，才能更有效地發揮激勵作用。

五、總結

綜上所述，本文探討了高職院校企業化管理激勵機制的相關內容，發現高教師普遍表現出了職業倦怠感，在此情況下實行企業化管理激勵機制有著十分重要的意義，設立課程帶頭人，能夠有效的提高教師的教學質量，在建立激勵機制時應該考慮到教師的不同需求，不同興趣，以及教師的學科特點。同時給予教師一定發展空間。

參考文獻：

[1]蔣丹.人才需求下民辦高職院校的發展與創新——評《中國民辦高職院校企業化運作模式對公立高職院校管理的借鑒研究》[J].中國教育學刊，2018（09）：120.

[2]汪游峰.高校企業化管理的思考——以我院經管系班級為例[J].現代職業教育，2016（36）：185.