基層醫(yī)院護(hù)理管理工作中面臨的問題與對(duì)策分析

肖志惠 劉琳 肖丹妮

【摘要】隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的深入，以及改革開放以來我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)的打開，使我國(guó)的醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，尤其是對(duì)于基層來說，護(hù)理作為衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，在很大程度上影響醫(yī)院的興衰。基層醫(yī)院護(hù)理管理缺陷：護(hù)理管理人員科學(xué)規(guī)范化管理素質(zhì)欠缺、護(hù)理質(zhì)量檢查注重形式及質(zhì)量管理制度不健全、管理不嚴(yán)格及制度落實(shí)不到位、護(hù)士業(yè)務(wù)能力有限和工作動(dòng)力不足及法律意識(shí)不強(qiáng)使管理存在著一定難度、護(hù)理人員從業(yè)的心態(tài)及態(tài)度不一、護(hù)理管理人員與領(lǐng)導(dǎo)溝通不夠或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理工作重視不夠等，最終嚴(yán)重影響其護(hù)理安全并且制約護(hù)理質(zhì)量的提高。缺陷應(yīng)對(duì)措施：包括加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通以爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理工作的重視支持、改變護(hù)理質(zhì)量檢查和控制方法、提高護(hù)理管理人員及護(hù)理人員素質(zhì)、在護(hù)理管理工作中遵循“以人為本”的原則、提高護(hù)理人員的法律意識(shí)以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；護(hù)理管理；問題與對(duì)策

【中圖分類號(hào)】R249 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】2095-6851（2018）10-154-01

如今，醫(yī)學(xué)不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，這就對(duì)醫(yī)院的護(hù)理管理工作提出了更高的要求，尤其對(duì)于基層醫(yī)院來說，護(hù)理管理工作特別重要。如何合理安排護(hù)理人力、物力提高護(hù)理質(zhì)量，使基層醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，克服困難并良好的發(fā)展下去，是護(hù)理管理工作者需要重視的問題。筆者認(rèn)為，要搞好基層醫(yī)院的管理，護(hù)理工作首先要明確現(xiàn)在基層醫(yī)院管理護(hù)理工作中所面臨的問題。下面，本文對(duì)護(hù)理管理中所存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單地總結(jié)。

1 如今基層醫(yī)院護(hù)理管理工作面對(duì)的問題

1.1 基層醫(yī)院護(hù)理管理人員缺乏科學(xué)規(guī)范的管理素質(zhì)

總的來說，在護(hù)理管理中護(hù)士長(zhǎng)的管理是整個(gè)管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該把主要精力放在護(hù)理管理上。但是，由于目前的基層醫(yī)院中人員缺乏，工作繁重，所以護(hù)士長(zhǎng)還要花費(fèi)大量時(shí)間和其他護(hù)士一樣做大量臨床的護(hù)理工作，再加上基層醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)缺乏科學(xué)規(guī)范的護(hù)理管理知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，以及基層醫(yī)院的后勤保障系統(tǒng)還不完善，這就致使護(hù)士長(zhǎng)還要浪費(fèi)大量精力整理瑣碎的后勤事務(wù)等。這樣一來，護(hù)士長(zhǎng)的精力就會(huì)不夠，能力也會(huì)受到限制，沒有太多時(shí)間去抓工作人員的護(hù)理質(zhì)量，嚴(yán)重影響了護(hù)理管理的質(zhì)量。

1.2 基層醫(yī)院護(hù)理工作的質(zhì)量檢查往往注重形式，質(zhì)量管理制度不健全

各級(jí)醫(yī)院，主要是基層醫(yī)院，在護(hù)理工作的質(zhì)量評(píng)審過程中，年查、季查、院查一般都是流于形式，在考核的時(shí)候基本上是根據(jù)省市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)指定的檢查內(nèi)容來評(píng)定的。護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)們大多把此種考核看做一種負(fù)擔(dān)，習(xí)慣在考核的時(shí)候進(jìn)行一些突擊，以達(dá)到應(yīng)付檢查的目的，這就致使護(hù)理人員的工作質(zhì)量在檢察人員在進(jìn)行檢查的時(shí)候總要比不檢查的時(shí)候要好得多。

以上這些都說明醫(yī)院的質(zhì)量管理制度還不夠健全。醫(yī)院在檢查的過程中對(duì)于出現(xiàn)的問題和現(xiàn)存的缺陷一般只注重追究責(zé)任人，而不注重糾正措施的缺陷與落實(shí)力度，這就使得某些護(hù)理問題接二連三不斷地出現(xiàn)，即使檢查的時(shí)候護(hù)理質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)很高，但是患者也無法從中受益。考評(píng)起來也難以達(dá)到實(shí)際想要的效果，考評(píng)之后的結(jié)果也不能對(duì)護(hù)理的質(zhì)量進(jìn)行正確客觀的反映。

1.3 基層醫(yī)院的護(hù)理管理不嚴(yán)格，護(hù)理管理制度落實(shí)不到位

基層醫(yī)院中，許多護(hù)理管理人員因?yàn)槿狈m應(yīng)新的管理的觀念和法律知識(shí)，對(duì)更新后的醫(yī)學(xué)模式下醫(yī)院出臺(tái)的新的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)理解不夠深刻，所以致使醫(yī)院護(hù)理制度的落實(shí)無法到位。這一情況的出現(xiàn)與醫(yī)院護(hù)理人員的知識(shí)水平和溝通能力有限等是有很大關(guān)系的；還有就是分級(jí)的護(hù)理制度落實(shí)無法達(dá)到預(yù)想效果，這是由于護(hù)理人員的數(shù)量少，而護(hù)理工作的任務(wù)卻很繁重，再加上一些非護(hù)理的工作占用了大量的護(hù)理人力資源，所以在基層醫(yī)院中一些比較基礎(chǔ)的護(hù)理工作就不得不由患者的家屬自己動(dòng)手去做，比如說，部分患者的皮膚護(hù)理、會(huì)陰護(hù)理、生活料理、康復(fù)指導(dǎo)等護(hù)理工作就只能由病人家屬和陪護(hù)“代勞”。

以上這些都說明，基層醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的護(hù)理管理制度還不夠健全，使得現(xiàn)有一些護(hù)理制度無法落實(shí)。

1.4 基層醫(yī)院中許多護(hù)士的業(yè)務(wù)能力十分有限，工作動(dòng)力不足，法律意識(shí)不強(qiáng)

基層醫(yī)院中許多護(hù)士的業(yè)務(wù)能力很有限，工作動(dòng)力不足，法律意識(shí)不強(qiáng)，這就致使醫(yī)院的護(hù)理管理工作存在很大程度上的難度。在基層醫(yī)院中，由于人手有限，所有護(hù)士都忙于常規(guī)的治療和護(hù)理工作，去外地或國(guó)外進(jìn)修、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)非常少，所以很難更新自己本身的固有觀念，更無法更新專業(yè)知識(shí)，也就制約了業(yè)務(wù)水平和法律意識(shí)的提高，使得搶救大批的危、急、重患者時(shí)缺乏熟練、規(guī)范、過硬的操作技術(shù)，再者，觀察病人病情和主動(dòng)發(fā)現(xiàn)護(hù)理中的問題的能力也非常有限。除了護(hù)理人員自身的問題，現(xiàn)在實(shí)行的醫(yī)療體制和人事制度也大大制約了基層醫(yī)院護(hù)理人事和管理人士的管理，有相當(dāng)數(shù)量的，長(zhǎng)時(shí)間在基層醫(yī)院做工作的護(hù)士，安于現(xiàn)狀，沒有進(jìn)取意識(shí)更沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，無法適應(yīng)新提出的高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格要求的護(hù)理管理工作，對(duì)于這些，基層醫(yī)院的護(hù)理管理人員也無法從根本上改變這些情況。

1.5 基層醫(yī)院護(hù)理人員的從業(yè)心態(tài)和態(tài)度不一

在基層醫(yī)院中，大多數(shù)護(hù)理人員都是被動(dòng)和被迫選擇做護(hù)理工作的，據(jù)一些權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：護(hù)理人員的年齡在40歲以上的大部分希望自己可以堅(jiān)持干到退休；而護(hù)理人員的年齡在30歲以下的人大多數(shù)想改行做其他工作；護(hù)理人員的年齡在30～40歲之間的人則持觀望態(tài)度，一般會(huì)根據(jù)護(hù)理工作當(dāng)前及以后的社會(huì)地位、工作條件、福利待遇等是否會(huì)在近期內(nèi)得到提升與改善，以及社會(huì)上是否會(huì)有條件更好而且更適合自己的工作。

1.6 基層醫(yī)院的護(hù)理管理人員缺乏與領(lǐng)導(dǎo)的溝通，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理工作的重視程度欠佳

醫(yī)院的護(hù)理管理者和領(lǐng)導(dǎo)的溝通不夠?qū)е箩t(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)醫(yī)院當(dāng)前的護(hù)理工作狀況和需求了解不夠，或者是由于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)醫(yī)院的護(hù)理與護(hù)理管理工作還不夠重視，無論是上述哪種情況，最后都會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院對(duì)護(hù)理工作以及護(hù)理管理工作的投入和支持力度無法達(dá)到最大化，間接地會(huì)使護(hù)理人員的社會(huì)地位、工作條件和福利待遇的改善滯后。

2 對(duì)醫(yī)院護(hù)理管理工作中所存在問題的對(duì)策分析

2.1 對(duì)護(hù)理工作以及護(hù)理管理的人事制度進(jìn)行改革

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)可以改變過去那種提拔管理人員的傳統(tǒng)方式，引進(jìn)民主、公開、公平和優(yōu)勝劣汰的的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓所有護(hù)理人員公開競(jìng)選職位。調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，為護(hù)理管理營(yíng)造出一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和氛圍。這屬于事前管理，可以有效的提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)。

2.2 加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員和護(hù)理管理人員的專業(yè)知識(shí)、個(gè)人能力的培養(yǎng)

醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的培養(yǎng)，可以采用送護(hù)理人員和護(hù)理管理人員去外地進(jìn)修、參觀學(xué)習(xí)以及短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合等手段，借鑒先進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并結(jié)合自己醫(yī)院的具體情況，更新自己醫(yī)院的管理方式和管理理念，建立護(hù)理核心團(tuán)隊(duì)等進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理管理的科學(xué)化、規(guī)范化。這樣可以大大提高護(hù)理人員的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)水平。

2.3 提高醫(yī)院護(hù)理人員的法律意識(shí)，規(guī)避醫(yī)療過程中的風(fēng)險(xiǎn)

醫(yī)院的護(hù)理人員要學(xué)習(xí)并熟知與護(hù)理相關(guān)的所有法律，并及時(shí)關(guān)注原有法律的修改與推新。這樣做不僅維護(hù)了患者的合法權(quán)益，也維護(hù)了護(hù)理人員自身的合法權(quán)益。所以無論是醫(yī)院還是護(hù)理人員自身都要用法律法規(guī)和相關(guān)的規(guī)章制度規(guī)范護(hù)理人員的行為，從而提高醫(yī)院護(hù)理工作的安全性。

2.4 改善護(hù)理人員的工作心態(tài)，使其對(duì)本職工作充滿熱愛與激情，并加強(qiáng)護(hù)理人員與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的溝通

對(duì)護(hù)理人員講解其工作的重要性，培養(yǎng)他們對(duì)本職工作的熱愛之情，一心一意為工作付出，并以此為榮。為護(hù)理人員提供良好的工作條件、福利待遇，進(jìn)而提高其社會(huì)地位，同時(shí)增強(qiáng)價(jià)值感、成就感。

隨著“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的開展，護(hù)理人員更要積極的與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)醫(yī)院的護(hù)理現(xiàn)狀更加了解，并因此提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理工作的重視，從而更好地促進(jìn)護(hù)理工作的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 許軍花.基層醫(yī)院護(hù)理管理缺陷與應(yīng)對(duì)措施的探討[J]中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新2010.6.（7）：143—145

[2] 譚花杰.基層醫(yī)院護(hù)理相關(guān)問題的探討[J]醫(yī)學(xué)信息.2010.（9）：2566