國有企業改革背景下員工長效激勵機制研究

張婷 匡正

摘要：在國有企業全面深化改革的背景下，企業的人力資源管理工作也開展了多方面的創新與變革。在人力資源管理眾多領域中，激勵機制的研究也成為不可或缺的重要內容。本文分析了目前國有企業改革背景下員工激勵機制存在的問題，并對如何建立健全切實可行、持續高效的激勵機制進行了探討，以期促進我國國有企業更好的發展。

關鍵詞：國有企業；企業發展；激勵機制

前言：

心理學認為，對人的行為起激發、推動、加強作用的動機被稱為激勵。管理學定義的激勵機制就是要研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性[1]。激勵具有鼓勵、激發動力的意義。激勵就是要與員工的實際需求相符，通過一些合理的方式來激發員工的工作積極性，使其能夠全心身的投入到工作中去，從而使企業能夠完成其發展目標。而長效激勵機制就是企業要保證其激勵制度在切實可行的基礎上，能夠長期高效起到激勵作用，此種激勵制度不僅能夠滿足員工的需要，同時也能夠推動企業更好的發展。

一、國有企業改革背景下員工激勵機制存在的問題

國有企業改革從1978年開始，在40年的改革歷程中先后經歷了放權讓利，承包制、轉換企業經營機制、建立現代企業制度、建立現代產權制度、全面深化改革等五個重要階段。第五階段是從2013年開始的，新階段的國有企業改革以解決實際問題為導向，進入全面深化的改革階段。為全面深化國有企業改革，不斷推進供給側結構性改革，國有企業改革還需要開展很多創新工作，在諸多的創新工作中，主要集中在現代產權制度改革創新與長效激勵機制創新的探討與實踐。前者按照建立現代企業制度的要求，國有企業現代產權制度改革已經在相當程度上向前推進了，后者則在當前國有企業改革的大環境中明顯滯后。當前國有企業管理仍存在效率不高等諸多問題，說明國有企業員工激勵機制的研究還存在許多的不足。國有企業改革背景下員工激勵機制存在的問題主要表現在：

（一）激勵機制設計單一、不全面

國有企業改革背景下，企業的激勵制度往往都是“一刀切”、“大鍋飯”形式，設計單一，考慮不全面。一方面，激勵只有薪酬獎勵等物質形式，忽略了精神獎勵、文化獎勵的內在作用。或激勵只有精神激勵，比如職位晉升、榮譽獎勵，忽略了物質報酬，長此以往會導致員工積極性降低，工作熱情難以激發。另一方面，激勵不分層次，忽略了員工層次，業務特征等企業自身情況。員工層次可以考慮普通員工、技術型員工、管理者等不同級別；業務特征可以考慮科技研發、市場營銷等不同領域。激勵機制的設計需要考慮全面，鼓勵不同層次、不同領域的員工有作為，敢作為。

（二）配套制度不完善，績效考核等流于形式

經歷了40年的國有企業改革仍沒有結束，說明改革的步伐任重道遠。雖然大多數企業已經建立完善、規范地制度體系。但仍有些企業激勵機制的建立往往是照抄照搬成功企業的經驗，忽略了企業的量身定制。首先，企業管理制度的建立需要規范、科學、公平。單單借鑒其他企業的激勵制度，導致制度體系不健全，制度之間邏輯關系不清晰。且只有簡單的激勵制度，其他配套制度不完善。造成了一種為了激勵而激勵的形式，沒有起到激勵的本質作用。其次，績效考核流于形式，考核的本質是對員工的工作情況進行評價，從而多方面激勵員工。很多國有企業的績效考核是領導至上，領導意志決定考核結果，或者是存在論資排輩、暗箱操作、形式主義等不公平和不合理的亂象，導致績效考核失去意義，激勵也未起到應有的作用。

（三）正向激勵機制不夠

第一，企業不重視正向激勵。正向激勵機制是對人的行為進行正面強化，使人以一種愉快的心情、正向的能量繼續其行為，并進一步調動其積極性。企業不重視正向激勵將直接導致員工積極性的挫敗，進而引起人才流失、核心骨干流失率攀升等負面問題。第二，領導干部積極性調動不充分。企業只強調員工積極性而忽視領導干部的積極性也是激勵不足的一種表現。第三，在國有企業改革進程中，干部的任命制度仍然是政企不分，有些國有企業管理者往往是“政績至上”原則，企業的經營活動也變相的成為企業管理者追求個人利益或是“仕途”鋪路的手段。所以，國有企業改革仍要重視建立健全激勵機制，使得領導干部向民營企業家一樣，把國有企業的發展當成領導干部自己的長期事業來經營。

（四）重視短期目標，忽略長期效益

第一，國有企業改革能否適應市場經濟變化，主要與企業經營行為有關。企業追求的目標是利潤以及利潤最大化。往往企業所追求的的利潤最大化只是一個短期目標，忽略了企業的長期效益。企業的短期目標導向導致激勵方向偏差，結果往往可想而知。例如，企業為了短期利潤，減少了科技研發費用和員工培訓費用，而新技術的不斷推出以及人才的培養將增加企業的核心競爭力，是企業長期處于不敗之地。第二，在國有企業中，激勵機制往往與當前管理者的管理理念關系較大。首先是企業管理者的目標定位，與上文相同，企業管理者的目標決策是否是長期適應市場經濟環境變化的。其次，國有企業的管理者的變動也通常伴隨著管理理念與激勵理念的變化，這對于國有企業長期激勵機制的實施毫無益處。

（五）激勵缺乏相應的約束機制

國有企業只重視激勵而忽略了約束機制，過度激勵或盲目激勵反而使激勵的效用背道而馳。激勵與約束并不矛盾，兩者相輔相成。首先，約束機制的制定不符合企業管理需求。企業在制定約束機制時不考慮企業實際的管理需求，約束機制過于理性化或剛性化，制度執行不能使員工信服并主動按規定執行。其次，企業制定約束機制往往在執行過程中標準不統一[2]，對待企業管理層過于友好，對待普通員工過于苛刻。最后，企業制度的制定缺乏長期規劃，朝令夕改現象嚴重。制度的權威性與規范性是企業日常運營的首要保證，朝令夕改使得企業約束力降低，員工的執行力降低。

二、國有企業員工長效激勵機制研究

（一）薪酬上的激勵

在國有企業改革背景下，企業為了尋求更好的發展，可以對員工采用薪酬激勵制度，使員工的個人貢獻與其收入成正比，將按勞分配和按生產要求分配進行有效結合，可以在分配中添加一些技術要素、管理要素等。同時要強化企業在經營發展中的主要責任主體，建立起與責任相匹配的利益分配制度，使權利與責任對等，在激勵員工的同時約束員工行為。注重實際業績、個人貢獻，對于一些表現較好的員工要提升其工作待遇[3]。另外，要對薪酬結構進行有效調整，將固定工資進行壓縮及簡化，多個工資單元進行合并，將津貼與補貼添加至崗位工資中，同時實行貢獻工資制度，基礎工資、崗位工資、績效工資及工齡工資四部分構成整體工資，加強績效工資在其中的比重。建立起長效的薪酬激勵機制，加快推行職工持股計劃，對股份制度進行合理改造，按股分紅，增加企業員工的歸屬感，使員工利益與企業利益進行有效結合。

（二）精神上的激勵

首先，參與激勵。企業要為員工創造或提供機會，使企業員工能夠參與到企業管理中來，以此調動起工作積極性。并且進行參與激勵，可以增強員工的企業歸屬感及認同感，滿足其自尊與自我的實現。要加強民主化管理，為員工創設一個表達個人建議的渠道或平臺，在企業進行決策時也要充分的汲取并采納員工建議，同時要設立反饋渠道。企業管理者應杜絕獨裁專斷行為，實行民主化管理，提升員工參與性。其次，工作激勵。員工是通過工作來獲取報酬，所以可以說工作自身具有極大的激勵作用，為了提升員工工資積極性，充分發揮激勵作用，企業管理者要對價考慮怎樣增加工作意義與挑戰，增強員工自我實現。企業可以通過為員工提供其滿意的崗位、增加工作的挑戰性，又或是實行分權激勵，以此推動企業更好的發展。另外，還可以實行榮譽激勵。每個人都希望受到人的夸贊，實行榮譽激勵，可以很好的滿足員工的自尊需要，激勵其奮進，并且其成本低，效果高。

（三）制度上的激勵

制度激勵首先要衡量企業長期發展目標，確定制度方向，規范員工行為。其次是制度的制定要科學合理、公開、公平。第一，工作成果激勵。制定合理的工作成果管理制度，可以在正確評估員工工作成果的基礎上給員工以合理的獎懲措施，以保證員工行為的良性循環。第二，福利制度。為了確保能夠有效的激勵員工工作積極性，要提升其福利質量，避免結果與最初目的相背離。另外要加強福利制度的彈性，要根據員工的需求差異，為其提供適當的機會，使其能夠將個人需要和福利進行有效結合，同時，還要將福利與職務及工作年限進行有效結合，提升長期激勵效率。第三，重視員工成長及職業生涯設計[4]。一方面員工的成長與企業的發展密不可分，可以制定企業人才管理辦法，對符合企業長期發展目標的人才給予鼓勵，可以是物質報酬、精神獎勵，也可以是培訓、進修等優先考慮對象，使得員工與企業共發展。另一方面，對職業生涯進行合理設計，能夠使員工將個人發展與企業發展緊密結合，是現階段企業管理中效用最佳的一種激勵方式。在利用此種方式時，要注意保持企業與員工個人共同發展具有同時性，不能將其進行簡單結合，避免激勵機制存有短期效用，阻礙企業發展。與此同時，企業要對員工個人成長進行重視，為其提供技能學習的機會以及適合其發展的道路，以此增強企業凝聚力及向心力，進而激發員工的工作積極性與主動性，提升忠誠度。

（四）培訓上的激勵

培訓同樣也是一種員工長效激勵機制。在員工得到一定的物質利益滿足后，讓其通過培訓來獲得獎勵，對于員工來說，不僅增加了資金報酬，同時也提升了自身的技能水平，獲得了雙重效益。所以利用培訓激勵機制能夠間接有效的推動企業更好的發展。首先，企業要定期對員工進行培訓，為其“充電”，增強企業歸屬感。而且在培訓機會分配上，要保持公平公正，對有能力或是有潛能的人才進行大力培訓。其次，要按照培訓最終效果對員工進行合理的物質嘉獎或是精神鼓勵、職位晉升等。在培訓激勵制度下，員工提升了自身的工作技能水平及職業素養，能夠增強其認同感，為企業更好的服務。

（五）差別上的激勵

在一個企業中，其員工之間具有較大的差異，所以在制定員工長效激勵機制上，要充分對員工個體差異進行考慮，制定出差別激勵制度。比如：從員工年齡上看，年輕的員工具有較強的自主意識，對于工作條件及要求較高，所以常常有跳槽問題出現；而年紀稍大一些的員工，因為家庭或是其他因素，使其較為安于現狀，尋求工作上的穩定。從文化知識層面上看，學歷較高的員工希望能夠實現更多的自我價值，不僅要滿足其物質利益需求，還要與其精神需求相符[5]。像是工作環境、工作條件或工作興趣等，這些都是在基本需求得到滿足的狀態下所要實現的精神需求；而學歷較低的員工對于基本需求更為看重。從性別上看，女性員工相比于其他因素而言，更看重報酬；而男性員工更加看重自身與企業的發展。所以在國有企業改革背景下，建立員工長效激勵機制要注重企業的發展特點，以及員工之間的個體差異，通過合理的分析加以設計，從而提升激勵制度的效用。

除此之外，企業還可以建立情感激勵制度。情感能夠直接影響人們的行為，每個人都擁有情感訴求，企業通過情感激勵來建立員工與企業之間的情感，從而調動起員工工作積極性。因此，企業領導除了贊美、表揚激勵外，還可以采取批評激勵。在企業管理中，一些不適當的行為和工作成果偏差都可以通過領導批評加以糾正。批評也是企業領導與員工情感上的交流，通過批評可以幫助員工認識錯誤，產生信心，從而改正錯誤。恰當的批評可以從深層次上起到激勵的作用，化消極因素為積極因素。另外，企業領導要主動關心員工的個人需求、家庭情況或是工作難處等，從而為員工創造一個富有信任、團結的工作氛圍，增強其歸屬感，使其更好的服務于企業。

三、結束語

綜上所述，在社會主義市場經濟大環境下，國有企業若想在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟，就要注重員工在企業發展中的位置，要合理設計員工長效激勵機制，要從員工薪酬上、精神上、制度上、培訓上、差別上以及情感上進行有效制定，要充分考慮到員工的真實需要，以及企業發展的長期目標，從而利用激勵制度推動國有企業朝著更高質量、更加高效、更可持續、更全球化的發展方向不斷邁進。

參考文獻：

[1]周三多，陳傳明，魯明泓.管理學——原理與方法（第四版）[M].上海：復旦大學出版社，2003：513.

[2]朱杰.淺談國有企業激勵與約束機制分析[J].時代金融，2013（11）：164.

[3]盧岳斌.基于馬斯洛需求層次理論的銀行青年員工激勵機制研究[J].經濟師，2018（11）：271.

[4]朋震，沈國榕.員工績效對賭可以這么玩——類業務合伙式激勵機制設計[J].企業管理，2018（10）：77-79.

[5]李揚俊，丁斌，曾鐵薇.對完善農業銀行“三農金融事業部”激勵機制的調查與思考[J].金融經濟，2018（18）：165-166.