中小企業核心員工薪酬激勵模式探析

潘嶓

摘 要：中小企業作為我國市場主體之一，在緩解就業難、推動社會經濟發展中起到了至關重要的作用，對此，加快中小企業健康穩定發展意義重大。對于中小企業而言，人才是根本，其要想穩定人才隊伍，使得自身永葆發展的青春和活力，就必須完善核心員工薪酬激勵機制。本文就中小企業核心員工薪酬激勵模式作了相關分析。

關鍵詞：中小企業；核心員工；薪酬激勵模式

一、引言

當今，在現行社會形勢及環境下，市場競爭已經逐步演變成為人才之間的較量，尤其是核心員工、核心人才隊伍的長期儲備、建設及建立對企業的忠誠度。誰擁有并留住了核心人才，誰就能夠在這個競爭激烈的市場環境下走的更遠、更好。對于中小企業而言，核心員工流失的現象十分普遍，使得企業措手不及，而造成這一現象的主要原因就是中小企業無法留住人才，充分調動其積極性及主人翁責任感。相對于成熟穩定的大型企業，中小企業成立和發展初期，雖挑戰和機遇并存，個人成長空間巨大，但薪酬模式和發展前景尚處于摸索和不明朗階段，諸多不穩定因素容易造成核心員工跳槽，進而不利于中小企業的長遠發展。核心員工是中小企業發展的保障和中堅力量，對發展起著至關重要的作用，中小企業要想穩定、留住核心員工，有效的薪酬激勵手段是必要手段之一，通過強有力的薪酬激勵手段，增強核心員工歸屬感和自我實現認同感，進而為實現企業的共同目標而努力奮斗。

二、中小企業核心員工薪酬激勵模式存在的問題

1.年度獎金中激勵存在的問題

目前來看，我國許多中小企業依然在采用傳統的年度獎金激勵模式，這種模式的業績考核主要以財務指標為主，由董事會及經營者在年初制定部門預算標準，設計年終業績目標，在年終依據凈利潤、凈資產收益率等評價員工業績，然后再確定員工的獎金，這種業績考核存在很大的不合理性，如果在今年年底實現年初預定目標，將獲得獎金的協議，目標獎金。如果年底結果比預期目標多，與經營者的業務獎金增加到一定程度時，獎勵的錢則不會增加。如果年底未能達到預期目標，獎金就會減少，甚至是沒有。

2.年薪制度中激勵存在的問題

所謂年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營管理人員年薪的分配方式，它反映的是一個員工一年的工資水平。就目前來看，年薪制這種模式也存在一定的問題，在企業凈利潤率、銷售利潤等指標的評估中，受多種因素的影響，會造成評估結果有失客觀性。對于核心員工而言，如果其付出的勞動沒有納入到評估指標中去，就會引起其不滿，影響工作效率及滿意度，繼而容易造成核心員工的流失。另外，中小企業的年薪制度缺乏長期的激勵效應，年薪制主要是根據企業年凈利潤率來計算的，當企業年凈利潤率低時，核心員工獲得的粘性自然就低，低年薪收入則會挫傷核心員工的工作積極性和熱情，容易造成他們跳槽，進而對企業發展產生不利影響。

3.股權激勵中存在的問題

股權激勵就是企業激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是當前中小企業常用激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附加條件給予員工部分股東權益，使其具有主動參與意識，進而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長。雖然股權激勵比傳統的年薪激勵及年終獎金激勵有很多改進，但是依然存在一些問題。目前來看，中小企業存在對管理層核心員工的業績完成情況“只獎不罰”：股權激勵模式下，核心員工擁有部分股東權益，當企業效益提高時，核心員工獲得的分紅就高；但是企業效益不高時，核心員工不會造成任何損失，屬于典型的“有福同享，有難不當”。

三、中小企業核心員工薪酬激勵模式的完善

對于中小企業而言，人才是其參與市場競爭，獲得穩定發展的保障，尤其是核心員工，穩定、留住核心員工是中小企業經營管理重中之重。薪酬激勵作為一種人力資源管理手段，薪酬激勵科學、合理與否直接影響到中小企業核心員工隊伍的穩定性以及工作積極性。對此，中小企業要想調動核心員工的工作積極性，留住核心員工，就必須結合實際，不斷完善薪酬激勵模式，形成健康良性的發展態勢。

1.短期激勵與長期激勵的結合

中小企業核心員工主要有各部門的中高級管理人員、核心技術研發人員、市場銷售人員等，他們的價值更多地體現在腦力和創新勞動上，企業要想充分調動這些員工工作積極性和主動性，就必須采取有效的薪酬激勵機制。現階段來看，中小企業推行的薪酬模式都存在一定的不合理性，針對這種不合理，企業應推進短期和長期薪酬激勵的集合，以此來調動其工作積極性和創造性。針對短期激勵，可采取崗位薪點工作制。崗位薪點工資制能夠將不同類型的核心員工的特點與貢獻度直接表現出來。如，對管理人員采取高保健、低激勵的薪酬激勵結構；對于營銷人員采取低保健、高激勵性的薪酬結構，進而充分調動各個核心員工的工作熱情。針對長期激勵，可選擇虛擬股權作為長期激勵方式，對核心員工給予一定的股權分紅，進而調動核心員工工作積極性。在核心員工的激勵中，當核心員工取得突出表現時，可通過物質激勵、精神激勵等方式來激勵他們，從物質和精神上來滿足核心員工的需求，進而增強其歸屬感。

2.完善薪酬激勵體制

首先，完善產權制度。中小企業要想獲得健康發展的關鍵制度就是產權制度，健全產權制度可以為核心員工薪酬激勵提供保障。企業應明確產權制度，給產權激勵的實施提供依據，確定產權激勵范圍和內容。同時，加快產權多元化改革，通過產權吸引優秀的人才，壯大企業核心人才隊伍，進而更好地滿足企業發展；其次，優化企業治理結構，立足企業發展實況，企業必須優化內部治理結構，實現所有權和經營權的有效分離，使企業內部管理更加合理高效。同時，要建立有效的內部監管機制，對企業經營管理進行有效的監管，防止出現越權和權力濫用的現象發生，進而為薪酬激勵機制的實施營造一個良好的環境。

3.完善績效考核體系

一套科學合理的績效考核體系對中小企業人力資源管理和薪酬激勵的實施有著積極的作用。核心員工作為企業的中堅力量，核心員工績效考核體系科學與否直接影響到了核心員工工作積極性和主動性，對此，要想充分調動核心員工的工作熱情，穩定核心員工，中小企業應當結合實際，完善績效考核體系。首先，要明確核心員工績效評價指標，根據核心員工的崗位差異，制定相應的評價指標，確?？冃Э己说墓?、合理性；其次，要優化績效考核方式，要改變傳統的上級考核下級方式，要讓下級以及核心員工參與到績效考核中去，進而對核心員工的勞動價值做出全面的評估。再者，要注重績效考核的監管，確?？冃Э己说耐该?、公開、公正。

4.培育企業人力資本市場

中小企業在穩住自身核心員工的同時，應積極通過人力資本市場，選拔并任用構建新的中小企業人力資源來源，為企業輸送新鮮血液?，F行社會形勢下，加大人力資源的開發利用已成為企業經營管理的核心工作，合理配置企業人力資本是企業穩定、健康發展的保障。為了有效實施核心員工薪酬激勵機制，企業應積極培育和完善企業人力資本市場。一方面，要制定市場細則，確保人力資源的管理合理、合法；另一方面，企業要給核心員工提供再發展的機會，為其提供成長的平臺，進而更好地調動核心員工工作積極性，促使其主動參與到企業經營發展中去。

5.關注核心員工及搭建良好的企業文化

核心員工是企業的中堅力量，中小企業要想留住核心員工，激勵核心員工，就必須關注核心員工，并維護核心員工的利益，為其營造一個舒適、健康的工作環境；同時，注重搭建良好的企業文化氛圍，摒棄不良的風氣，營造積極向上、公平有序的企業環境，豐富工作時間及工作外的團隊建設活動，增強凝聚力，營造大家庭的氛圍，充分調動主觀能動性。在薪酬有限的情況下，中小企業可以針對核心員工的年度工資進行調整，適當提高其年度工資福利。同時，在日常工作中，要關心、愛護核心員工，將崗位承擔者所擔任的工作內容和完成工作時能力發揮的程度作為工資多少的關鍵因素，進而更好地激勵核心員工，促使其為企業做出更大的貢獻。

四、結語

綜上，中小企業核心員工是中小企業發展的保障，穩定、留住、吸納核心人才是中小企業人力資源管理的重中之重。薪酬激勵作為一種人力資源管理手段，現階段中小企業核心員工薪酬激勵模式還存在一些不足，這些不足造成核心員工的流失，挫傷核心員工的工作積極性。對此，中小企業應當立足實際，不斷完善薪酬激勵機制，推進短期激勵和長期激勵的結合，完善績效考核體系，關注打造企業文化，進而更好地調動核心員工的工作熱情，促使其主動投入到工作崗位中去，更好地服務企業，實現個人目標和企業目標的雙贏。

參考文獻：

[1]?；巯?基于組織承諾的企業核心員工薪酬激勵模式研究[D].內蒙古財經大學，2016.

[2]沈平，沈中奇.中小企業核心員工薪酬激勵模式分析[J].現代商業，2014（17）：199.

[3]劉海艦.中小企業核心員工薪酬激勵模式分析[J].現代商貿工業，2014，23（08）：47-49.

[4]張甲慶.我國中小企業核心員工薪酬激勵研究[D].重慶大學，2013.

[5]江波.中小企業核心員工薪酬激勵模式研究[D].首都經濟貿易大學，2013.

[6]郭婧馳，范勇.基于團隊導向基礎上的中小企業核心員工薪酬激勵[J].商場現代化，2012（26）：66.