高新技術企業人才流失問題研究

摘要：高新技術企業在國家政策的扶持和激烈的競爭環境中逐漸發展壯大，但是高新技術企業目前的用人機制還不夠完善，導致該行業的人才流失問題愈發嚴重。企業嚴重的人才流失影響了高新技術企業的日常經營管理活動，也損害了企業的聲譽及企業形象，同時也打擊了員工的積極性，降低員工的忠誠度，所以人才流失問題是高新技術企業遇到的最為棘手的問題之一。本文以高新技術企業為研究對象，結合一些高新技術企業人才流失的具體狀況，分析整個高新技術企業的行業人才流失情況。

關鍵詞：高新技術企業;人才流失;問題

在經濟高速發展的時代，國家對高新技術企業的重視體現了高新技術企業的發展潛力，而且對于高新技術企業而言，企業既要考慮管理方法的改善，又必須面對激烈的市場競爭，所以高新技術企業經常會對企業中的人才流失情況大意，使得高新技術企業人才流失逐漸成為社會一種十分普遍的現象。人才的流失不僅會影響企業內部的凝聚力和團隊合作精神，還會增加企業的運營成本，進一步制約企業的發展，因此研究人才流失的相關問題已經變成影響高新技術企業發展乃至生存的緊急任務。

一、高新技術企業人才流失的現狀

針對北京、天津、石家莊三個城市的一項高新技術企業問卷調查顯示，在被調查的營業兩年以上的高新技術企業中，在同一家企業工作兩年以下的員工占總員工的59.45%，其中1年以下的占26.65%，1年-2年的占32.80%，工作2年以上的員工占40.55%，這份調查結果充分表明了高新技術企業的人才處于高速流動中。北京2016年一項對中關村高新技術企業關于目前企業內部人力資源面臨的最主要問題的調查表明，40.7%的企業認為工資上漲是企業面臨的最主要的問題，53.2%的企業認為人員高流動率是企業面臨的最主要的問題，剩余6.1%的企業認為企業人力資源面臨的最主要問題是其他問題。據科技部對我國IT產業的調查顯示，在2008年到2016年，我國的高新技術企業人才的流失率為10%左右。由此可見，人才流失在高新技術企業整個行業中已經成為了一個重中之重的問題。

二、高新技術企業人才流失的影響分析

（一）高新技術企業人才流失造成企業花費成本增多

從總體上看，高新技術企業人才流失將會增加以下幾個方面的有形成本：

a.人才風險成本：企業在培訓不熟悉的職工時可能會出現一定的風險，新員工也有可能是競爭對手派來的或者新員工會在無意中泄露公司的機密。

b.人才重置成本：有重新搜集簡歷、篩選面試和培訓用工產生的成本。

c.“專有資產”：員工在某個企業所得到的專業技術和新老客戶的相關信息和溝通協調的默契程度，就是員工身上積累的企業專有資產。

（二）高新技術企業人才流失會降低企業的凝聚力

發生人才流失前，有離職意圖的員工在工作時無法集中注意力造成工作效率低下;發生人才流失時，由于某些崗位人員出現空缺，使得企業原有工作無法正常進行，使得企業的生產經營活動出現中斷;在發生人才流失后，企業需要進行崗位補充，新進員工的工作能力很難在剛入職時被充分發現，如果新進員工不能勝任工作或效率低下都會給企業造成收益損失。

（三）高新技術企業人才流失會導致企業員工士氣的下降

一方面高新技術企業人才流失會讓在職員工的工作態度及情緒受到消極影響，他們的工作效率也會隨之大幅度降低，另一方面企業的人才流失現象也會更加的嚴重。新員工對企業的相關工作的熟悉程度不高，與其他的企業員工進行工作交接時也不熟練，所以人才的流失會使員工的工作無法順利開展并且也會嚴重降低企業員工的工作效率，從而降低員工的工作積極性。

三、高新技術企業人才流失的原因分析

一般情況下，高新技術企業人才離職前都會經過激烈的思想斗爭，但由于企業所提供的條件與他們實現自我價值的需求實在難以達到平衡狀態，所以離職就成為了他們迫于無奈的一種選擇。本文將高新技術企業人才流失的原因總結為以下幾點：

（一）薪酬體系不完善

員工的薪資是導致人才流失主要原因，人類社會是一個以商品交換為主要的交易方式的社會，薪酬是影響員工為單位工作積極性的重要因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，決定了他的生活質量，決定了他的活動空間，因此，員工始終特別看重他們的個人薪資。總的來說，如果一家企業的薪資與同行業或者同崗位的相比沒有競爭力，則該企業的待遇會出現內部不公平現象，在薪酬方面的吸引力也會降低。薪酬待遇的內部不公平現象使員工的付出與得到的不一致，員工的期望薪資待遇不能夠滿足其基本的生活保障，所以員工的離職率增加，人才流失現象會更加嚴重。

（二）人力資源管理觀念落后

在人才流失比較嚴重的高新技術企業中，雖然很多企業領導能在用人前期能夠認識到人才在企業中充當十分重要的角色，但他們往往會在用人期間忽略“人才”對企業的重要作用。正常情況下，較多企業的領導只采取指令化和控制性手段，員工在勞動關系中處于被領導的地位，因為企業的領導經常性的只把人才當作被管理的對象，他們對人才的開發、培養以及對人才激勵的好處沒有認識到位，這種落后的管理方法無法滿足企業人才對企業的要求，也無法滿足現代社會人力資源管理發展的需要。

（三）個人職業生涯規劃不被重視

高新技術企業人才追求張揚個性、極力渴求走上實現人生價值的平臺，他們在工作時具有較強的目的性。按照馬斯洛的需求層次理論，人才首要的需要層次更偏向于自我實現的需要。知識管理研究學家瑪漢·坦姆的研究結果也表明了員工在強調個人發展方面注重的因素有：金錢財富、業務成長、工作自主、個體成長，其中金錢財富只占7%;業務成長占 28%;工作自主占31%;個體成長占34%。由此可見，追求個人的個體成長已經成為高新技術企業人才流動的主要個人層面原因。

四、高新技術企業人才流失的對策

在社會經濟發展勢頭迅猛的今天，知識更新速度的增快，更需要高新技術企業人才跟上社會普遍的更新知識的速度。高新技術企業人才要想跟上社會發展的速度，必須要隨之更新自己的知識和技能。高新技術企業要緩解人才流失問題，就要從企業和員工角度考慮問題，從實際出發，針對企業內部員工的特點，充分利用企業靈活的用人機制和發展潛力，制定出一系列降低人才流失的相應對策。

（一）構建完善的薪酬體系

美國哈佛一位管理學教授詹姆士的研究發現，在缺乏科學有效的激勵情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，科學有效的激勵方式能夠激發出人另外70%～80%的潛能，完善的薪酬體系就是一種科學有效的激勵方式。高新技術企業是新興經濟發展的代表，高新技術企業的人才要求以較高的報酬來證實自己的個人價值，贊成公正公開、簡單直接的績效考核制度，他們有其獨特的個人薪酬價值觀，所以有效的薪酬激勵更能有效的激發高新技術企業的人才完成某項目標的愿望，提升他們的積極性和創造性，促進企業經營效率的提升。

（二）形成健康的企業文化

企業文化是指一個企業在長期的發展過程中逐漸形成的為企業成員共同遵守的價值觀念和行為準則，其表現了企業以及企業員工對外界環境、社會事件等情況的判斷與評價標準。因此，我們可以建立適合高新技術企業人才的獨特的企業文化。

（三）重視員工的職業生涯規劃

企業領導要幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工的個人能力、工作需求和工作的完成情況，切合實際的幫助員工分析他的工作現狀，幫其設定明確的發展目標，這樣不僅可以讓員工在公司工作時實現自己的人生價值，也能夠實現用人單位與人才的相互溝通與交流，從而降低高新技術企業人才的流失幾率。僅僅靠足夠的薪酬、優厚的待遇是無法留住優秀的人才的，用人單位要想將優秀人才留下為企業效力，更重要的是要讓人才發現員工和企業雙方都有一份廣闊的發展前途。只有通過對企業內部員工的職業生涯規劃，才能夠實現企業與人才的雙贏。

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