寬帶薪酬體系設計步驟分析

摘要：寬帶薪酬最開始出現在歐美等發達國家，隨著世界范圍內經濟的發展，該薪酬模式被更多企業采用，和傳統薪酬體制相比，寬帶薪酬有顯著特征：弱化了等級薪資體系，重視員工技能的提升，對發展創新型企業尤為有利，有助于倡導企業公平性。

關鍵詞：寬帶薪酬;體系;設計

一、寬帶薪酬的含義

寬帶薪酬是20世紀80年代美國提出的一種新型的薪酬設計理論體系。按照美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。具體來說，就是企業將原來十幾甚至幾十個固定的薪酬等級壓縮成幾個薪酬帶（一般不超過10個），同時，將每個薪酬帶所對應的薪酬浮動范圍拉大，并參照市場薪酬率來確定薪酬浮動的范圍。一般說來，典型的寬帶薪酬體系有4-8個等級的薪酬帶，每個薪酬帶的最高值與最低值之間的區間變動比率通常在100%以上。因此，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵和發揮自身優勢的以人為本的薪酬制度。

二、寬帶薪酬體系設計具體步驟

寬帶薪酬的實質就是從原來注重崗位薪酬轉變為注重績效薪酬。它體現了績效比崗位更重要的思想。職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級當中;帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣就能夠極大地調動員工的工作積極性， 使公司人力資源利用率最大化。企業寬帶薪酬體系設計步驟如下：

（一）應根據企業人力資源戰略確定企業薪酬的戰略與原則

企業人力資源管理戰略的制定是依據企業戰略目標而確立的，同時為企業戰略目標的實現提供強有力的支持，而薪酬戰略和原則又是企業人力資源管理目標的細分目標，是企業人力資源管理戰略的一種量化體現。在企業生命周期的不同階段，企業戰略也有所區別。因此在進行薪酬體系設計時，也要注意企業生命周期對薪酬策略的影響。人力資源部門應根據企業的戰略和核心價值觀來確定企業的薪酬體系。在選擇是否實行寬帶薪酬體系之前， 企業人力資源部門應該首先調查本企業的競爭戰略、目前的組織結構，企業的文化背景是否適合采用寬帶薪酬體系。寬帶薪酬體系是與不強調資歷、提倡職業發展和成長的，扁平化組織結構相匹配的，是建立在承認員工個人之間的能力差異， 對個人能力和對組織的貢獻充分尊重的企業文化基礎上的。如果目前的組織結構和文化背景與這些相悖，則這個組織就不適宜使用寬帶薪酬體系。

（二）進行工作分析和崗位評估，達到外部的公平性

工作分析的目的是明確每個工作崗位的職責，崗位評估要評價出企業內部工作與工作之間的相對價值，二者都是使企業內部工作崗位明晰化的過程，其結果為企業薪酬的內部均衡提供了調節的依據。在寬帶薪酬設計中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯系性。差異性便于分清崗位之間的界限，趨同性和聯系性便于不同崗位之間的分組和歸類。同時要注意崗位之間的價值階梯以及相鄰兩個價值階梯之間的跨度空間，這不僅使企業內部建立起連續性的等級，同時為新崗位的設置構建了薪酬標準。對于某職位的薪資調查在確定雇員報酬時起著關鍵的作用。

（三）確定職位的相對價值，保持內部公平性

這是一個細致分析和篩選評估的過程，它決定了寬帶薪酬體系在企業內部實施的程度和范圍。公正的職位評價是保持內部公平性的重要前提。職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內容進行相互比較，進而反映出職位的價值，目前比較常用的方法包括：排序法、職位歸類法、要素計點法、要素比較法等;在職位評價過程當中，應始終堅持以下幾點原則：避免評價者個人對不同職位的偏見，即判斷不涉及當前的工資和地位，職位評價應建立在對職位信息的充分了解的基礎上，是對正常水平而非特殊業績的判斷。

（四）把不同的職位歸類并確定寬帶數量

首先要確定寬帶的數量，規劃出整個企業分為多少個工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無重合、不模糊;其次，在每一個工作帶中，根據不同的工作崗位的特點和不同層級員工的需求設定每個工作帶具體的薪酬結構組合;再次，根據外部薪酬調查和內部職位評估結果來確定每一個工作帶的“帶寬”，設定最低和最高薪酬待遇;然后，建立任職資格及工資評價體系，同時向全體員工公開標準，對相應工資帶中的員工進行資格評審和績效評價。最后，是薪酬方案的控制與調整。根據企業內外各方面條件的變化，要及時控制與合理調整薪酬方案，即要對薪酬的水平和結構進行調整。

寬帶薪酬自身靈活性的特點增強了其對內外變化的應對能力，但靈活調整的同時潛藏了巨大的危險，即一旦問題爆發將給企業帶來致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實施推行過程中對細微環節反饋的重視，及時收集和反映來自市場環境、行業、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調整及時化解可能的危機。

（五）確定寬帶內的薪酬浮動范圍

薪酬寬帶是建立在工資等級基礎上的，因此，寬帶內薪資的浮動范圍應當同樣建立在第四步中確定的工資等級的薪資水平基礎上。一種可行的做法是將寬帶內最低工資等級的最低薪資水平作為薪資浮動的下限，將寬帶內最高等級的最高薪資水平作為薪資浮動的上限。

參考文獻：

[1]吳會瓊.H公司寬帶薪酬方案研究與設計[D].四川：西南財經大學，2007.

[2]彭晶蕾.高速成長的技術服務型企業寬帶薪酬模式設計[D].湖北：武漢科技大學，2009.

作者簡介：

李自榮（1978—），女，四川攀枝花人，碩士，副教授，研究方向：人力資源管理、企業管理。