企業人力資源管理工作變革調研

呂園園 蘇若葵

人力資源管理工作在企業中占據核心地位，是企業可持續發展的根本保障之一，新形勢下人力資源工作步入新階段。高等職業教育是國家高等教育非常重要的組成部分，是重要構成類型之一。高職教育人才培養要根據企業現實工作內容及變化，崗位具體要求建立課程體系，在教學過程中不斷與時俱進，使培養的人才符合崗位要求。為此，根據國家《國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要》中關于“建立國家基本職業培訓包制度”的工作要求，結合“職業培訓包”理念，研究人力資源管理工作操作內容新變革。此次參與調研的103家企業中，企業成立年限5年以內占到了將近一半的比例。員工人數20人以下占13.7%，員工人數20-100人的企業最多，共30家，占比41.1%，員工人數100-500人占比32.88%，500人以上的占比12.33%。

一、企業招聘方面

是否有采用電子面試技術選項中，17.81%的企業現在正在使用該項技術，82.19%的企業目前暫未使用，但是企業在互聯網對招聘的影響中，許多企業表示后期將逐步采用該技術，減少時間、地點等對面試的影響。

企業普遍認為，在人員招聘工作方面，最大變化主要表現在以下幾個方面：眾多新型招聘網站涌現，趕集網、BOSS直聘、小先生網等，許多企業公司采取線上線下融合打出招聘組合拳。線上招聘在受到求職者青睞的同時，也贏得了越來越多招聘企業的好感。我們了解到，其中的推動因素同樣是線上招聘平臺的高效、便捷、低成本等特點。通過互聯網搜索簡歷完成招聘工作，豐富了招聘渠道；招聘范圍廣了，招聘信息流通快。如何找到企業需求的人，找人的原則沒變，只是方式和渠道變了，過去我們都是從招聘會、招聘網站等專門渠道招聘，現在可以從微信、朋友圈、自媒體等各種渠道招聘。企業招聘信息區域乃至全國范圍內輻射，求職者只要網上登記求職信息和投遞簡歷即可，不用“挨家挨戶”詢問，在最短的時間內找到最合適的工作崗位，企業也可以在眾多的求職人員中挑選適合的人選，同時“雙向選擇”競爭日益激烈化。企業宣講方式發生重大變化，空中招聘會涌現。面試多元化，招聘手段更豐富，區域性瓶頸打破，但是同時員工面臨的工作機會也會變多，流動更頻繁，需要進一步考慮如何更好地留住人才。

二、企業培訓方面

是否有在線培訓課程這一選項中，35.62%的企業選擇了是，64.38%的企業選擇了沒有，但是在進一步調查中發現，企業有在著手開發、錄制或引入在線培訓課程。

人員培訓工作的最大變化，企業認為培訓的內容和培訓方式發生變化，可以在任何地點，有網絡的地方就可以接受培訓，不用磨合時間，特殊情況等，還可以看視頻回放，加強培訓效果；可以在網絡上遠程培訓，不需要所有人都聚集在一起，面對面的培訓；企業采用遠程培訓，在線互動，電子化課程和在線學習考試等，培訓信息發展更迅速。培訓者足不出戶就能感覺到培訓帶來的好處；使培訓技術和內容更加具體和統一化，及時分享最新的培訓成果，培訓效率高，使用互聯網技術更加快捷也更好理解。培訓模式的改變，提高了信息的傳導和接收能力，控制成本。也有個別企業反映，傳統的員工培訓是面對面的，是可以更好地了解培訓需求，對于培訓效果也是可以有很好把握，新時代下，在線培訓越來越被企業視為節約成本的好方法。企業培訓目前也趨向于無紙化，移動互聯網的滲透無處不在，所以現在也涌現出來了許多相關的工具，可以滿足企業培訓所需要的包括圖文、音頻講解、視頻播放、動畫展示等功能，而且可以生成適合手機傳播的H5頁面的作品，可以在社交媒體比如QQ空間、微信對話、微信朋友圈和微博等進行掃描二維碼和發送鏈接等方式大規模傳播，可以說比較適應現在移動互聯網的潮流。

三、企業績效薪酬管理方面

1.績效管理?？冃Ч芾硎欠褡兓@一選項中，60.27%的企業選擇了變化很大，39.73%的企業選擇了有少許變化。企業認為人員績效管理工作的最大變化在于管理更加系統化，更加透明化，規范化；績效管理無紙化后，數據便于保存，便于搜索，比如說能從系統中查詢某個員工近日出勤情況，方便及時反饋。同時，通過網上記賬、報賬等過程手段，能及時掌握企業生產經營等情況，從而更直觀迅速地反饋部門及員工的工作績效、方便企業同時進行線上線下結合的審批流程，提高了工作效率。同時，對企業內外部的員工入職、晉升、崗位調整等工作流程，都可以通過企業電子化處理系統進行管理，節省了領導者審批時間，極大提高了工作效率，加快工作流程進度。也有企業表示在移動互聯大行其道的今天，“人效”管理能更深入探索移動互聯思維與企業人力資源管理模式的契合點，并以此尋求多維度的商業成功。一些企業反映還未全面實行，不過最近公司已經開通了微信工作號，讓員工在微信上打卡、寫工作日志進行考核管理，問題能及時發現，也能得到及時反饋解決，對員工的日?？冃б材芗皶r體現，員工也能及時獲知。

2.薪酬管理。是否有移動平臺下的激勵方式時，64.38%的企業正在使用這種方便快捷的及時獎勵方式，35.62%的企業也在著手進行嘗試。企業認為人員薪酬管理工作的最大變化在于工資計算電子化，員工在線查詢多途徑，不少單位表示以前都是傳統的領工資，面對面核賬，而現在都是網上核帳，核算薪酬更加準確。同時薪酬管理簡易化，各相關部門只需負責相應的部分，薪酬會自動計算出來，并永久保存，便于數據統計和分析。一些企業表示可以高效處理數據，便捷數據分析，審核薪酬不再是紙質版的，現在都采用電子版審核，審核完也不用交紙質版，將簽字確認后的紙質版掃描發送給相應人員就可以了，部門負責人不在，可以通過微信確認后由內勤代簽。企業可以隨時收集到員工與員工之間，員工同企業之間的互通互動數據，通過大數據處理技術，企業可以對員工的價值訴求、動機需求等有更清晰的掌握，根據不同員工的需求特點，有針對性的設置薪酬結構。傳統的以薪等薪級為坐標的薪酬體系需要變革，大數據將為薪酬設計及決策提供更多的可能，貨幣化并不是薪酬激勵的唯一方式，其他軟性方式也會起到重要作用。公司可以不再局限傳統的薪酬福利方式，畢竟現在90后乃至00后的員工逐步上場，他們追求的薪酬福利不是單一的加薪，況且現在加薪幅度不大，還是要靠新型的福利方式來激勵。

四、員工關系管理方面

企業認為員工之間的聯系將更加密切，溝通渠道增多。溝通及時性，有效緩解矛盾，人與人交流不再只是面對面交流，現在多數以微信、企業OA系統等進行，工作交流快捷方便。同事間更加的貼近，不同部門溝通交流起來也變得更加便利。員工可以在互聯網上更方便快捷地了解公司信息，也可以在網上及時反饋存在問題，公司可以根據及時溝通，更好管理，利于企業和諧員工關系的構建。比如在新員工一入職時，企業通過互聯網及時將新員工入職需要的資料，公司簡介、員工手冊和公司有關規章制度等發送給新員工，便于員工盡快融入公司，適應崗位，從一開始就構建良好的勞動關系。在員工生日等特殊日子，企業通過郵件或短信發送祝福也是一種關懷。員工關系管理，一方面要幫助新員工盡快融入企業、解決員工之間磨合問題；另一方面也要變革企業在溝通模式上的滯后，需要企業改變傳統溝通方式，采用溝通無邊界的理念，使企業與員工之間、員工與員工之間的關系更加和諧緊密。

五、總結建議

在調研中，企業紛紛表示公司越來越重視人力資源管理了，數據化將是人力資源管理決策的核心。即時反饋，從周期激勵變為全面認可激勵，跨界思維，無邊界管理，構建人力資源價值創造。人力資源規劃更加的系統規范，一目了然。同時HR們也表示，在新時代背景下，人力資源部門日益凸顯其關鍵作用，人力資源管理者已經逐漸從事務處理轉而走向戰略與業務伙伴角色，進一步走向專家中心與共享中心定位。

隨著企業人力資源管理工作步入全新階段。企業在互聯網經濟、大數據技術影響下，其工作的各個模塊都發生了重大變革。人力資源管理工作者可以通過分析員工出勤、離職、崗位變動、績效考評情況等即時數據，為企業高效率運轉打下堅實基礎。

在企業人力資源管理的核心工作內容模塊，如員工招聘、員工培訓、績效薪酬管理和勞動關系管理中，具體工作內容重多。正如眾多公司的HR主管所言，招聘工作是人力資源工作內容模塊里受影響最大的模塊，在線面試技術等應用使招聘工作突破了時間、地點等限制。同時，隨著新型APP的普及運用，學生通過掃描，隨時隨地都能登錄查看公司的相應招聘需求，“空中宣講會”正在火熱進行中。培訓方面，在線培訓、共享培訓等方式逐步為大伙熟識。企業的績效薪酬管理變得更加及時、方式更加多元化。高職院校進行人力資源管理專業人才培育時，要進行相應人才培養方案變革，人力資源課程體系更新，培育出符合企業要求的可持續發展人才。[基金項目：2017年浙江省人力資源與社會保障科學研究課題（2017009）]

（作者單位：浙江長征職業技術學院）