人力資源管理在企業生產經營中的重要作用探述

摘要：

人力資源管理在21世紀管理學所占的地位越來越突出，這種上升趨勢不是偶然因素造成的。高新技術的發展提高了人力資源在生產中的地位，隨之的工業格局也在變化。世界經濟一體化的趨勢對人力資源管理的重要性提高起著非常大的推動作用。在全球化的經營中，跨國企業和國內企業都無法使用單一的管理模式，我們應該不斷學習研究國際上的先進理論，并做到與本土化結合，采取強有力措施解決在人力資源管理中的問題，這樣企業的競爭力優勢才能明顯。關鍵詞：人力資源管理；企業生產經營；地位；作用；策略

任何一個企業想要在競爭環境中壯大，都必須迎接幾個方面的挑戰，一個企業的人力資源管理情況可以影響到其價值導向和生存力的持久性。這樣企業才可以創造更大的價值，價值并不只有利潤，還有員工的成長性以及他們對公司的忠誠度、滿意度，創造更多的就業機會，對環境的保護以及對社會和人類作出的貢獻。我們相信人力資源管理的所有方面──包括企業如何與環境作用；如何獲取、準備、開發以及報償人力資源；如何進行工作設計和對工作進行衡量等，這些都會對企業迎接面臨的挑戰有所幫助，并且對于一個企業的價值導向也能有所幫助。

一、人力資源管理在企業生產經營過程中的重要地位

（一）人力資源管理是組織競爭力的重要因素

人力資源是一個商業組織中保持核心競爭力的重要有機體。組織管理層的計劃實施中會受到來自于人力資源管理的制約，人力資源管理在一個企業的戰略定位中的作用不言而喻。

（二）人力資源管理是企業經營管理的重點與核心

企業員工是一個企業的細胞，每個細胞都對整個組織的發展起著非常重要的作用。企業的人力管理部門也逐漸成為企業中的重要器官。因為人力管理部門可以為企業輸送營養，并做到新陳代謝，使一個企業的人員得到良性更替。吸收重要的人才，在企業市場競爭中是非常重要的一個環節。

（三）人力資源管理是企業生產經營的重要保證

人力資源管理對于界定企業目標的機遇和競爭具有難以估量的作用，可以促使企業對問題產生新的思路，引導管理者和基層工作人員視野廣闊，使資源和計劃進行匹配，同時投入的管理也會相應變化。一個企業的行動能力在變化迅速的市場面前，是保持生命力的重要保證，這在現代企業信息更新速度極快的情況下可以披荊斬棘。人力資源管理提出企業管理與人員管理開發的重要戰略要點，提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優勢的企業行動思路，在變化的環境中將重點放在對人的管理上。

二、人力資源管理在企業生產經營過程中發揮的作用

（一）人力資源管理有利于企業的生產經營

人力資源也有著很多組成部，其中智力資本可以說是人力資本的核心突破點，人們在現代企業背景下，也逐漸認可了這種觀點。知識經濟時代下，企業經濟活動依賴于知識的成分越來越高。其中，信息、知識、科技、創造力成為最重要的戰略資源，而高質量員工具有以上的素質，在知識經濟時代經濟競爭的重點必然是由物質資源、金融資本的競爭轉向人力資源的競爭。

（二）人力資源管理有利于企業培養和選拔高素質人才

企業員工培訓和發展是企業人力資源開發的重要內容，從員工個人來看，培訓和發展可以幫助員工充分發揮個人的潛能，也可以極高地實現個人的真正價值，而且當一個員工對工作非常滿意時，工作效率也會提高。對于企業來看，有效的培訓可以減少難以預料的事故、降低成本。對員工進行充分的培訓，以提高組織中各個部門和團隊的效能。

（三）人力資源管理對于企業成本優勢的形成起著推動作用

職業培訓的時間長短，與員工的工作素質能力大小，存在正比關系。企業對高素質員工的教育培訓不會象對工作能力較低的員工那樣費心力，而且生產成本可以隨著員工的工作能力提高而降低。高素質員工的思維更加活躍，會尋找節約的方法，提出合理化建議，減少能耗和原材料消耗。高素質員工表現為能力強、自覺性高，因此對其管理的控制也就相應可以減少，管理成本也就得到降低。各種成本的降低會使企業在市場競爭中處于優勢地位。

三、當前企業生產經營過程中人力資源管理存在的問題

（一）過度重視企業文化

國內的企業在看到國外企業花費很大精力通過企業文化激勵員工后，企業文化建設問題在中國經久不衰，很多企業不惜花費很大的成本區提煉自己的企業文化，并希望通過企業文化的指引和激勵給企業帶來強大的競爭力。企業文化如果沒有以人力資源政策的建立為基礎，而且導向不同的話，企業就不能真正地如虎添翼、推波助瀾。企業需要有明確的企業經營戰略和人力資源戰略指導，并且在瞬息萬變的市場面前，能夠應對競爭的人力資源管理制度。如果過度重視放在形式上的企業文化，只是管中窺豹，所起到的作用不會如期望的那樣，可能只是裝飾。

（二）缺乏健全的人力資源培養機制

目前很多企業的員工培訓流于形式，沒有做到實質入職培訓。當新員工進入公司時，只是了解到企業的基本情況，而工作內容、方向和競爭環境都沒有了解。傳統的員工培訓方式并沒有真正做到使員工個人發展的潛力得到激發。很多企業對員工的培訓管理僅僅停留在對員工的短期崗位技術培訓上。這些使得員工在工作時被動消極應對工作，參與感不強，而且可能會使人才外流。在中國的很多民營企業，管理方式更是建立在傳統意義上的感情基礎，而員工的激勵機制沒有落實，很多只是表面文章。

四、加強人力資源管理的有效策略

（一）通過多元化培訓進行多元化管理

多元化培訓是一種以改變員工對于多元化的態度和開發他們與一支多元化的員工隊伍共同工作時所必需的技能為目的的培訓，多元化培訓因其強調的是態度的改變還是行為的改變而有所不同。態度認知與改變培訓所強調的是提高員工對于某些差異性因素的認知水平，這些差異化因素會影響他們對于其他人所采取的行為。行為導向型培訓所關注的是改變那些阻礙員工的個人成長和生產率提高的組織政策和個人行為。

（二）做好人力資源的績效考核

對于企業來說，要想同其他企業競爭，就必須更好地利用員工的聰明才智、各種技能和新的技術。企業在這方面面臨的挑戰是如何將技術與企業的組織整合起來以獲得競爭優勢。企業需要通過高績效工作系統來進行競爭。高績效工作系統將使企業的人力系統和技術系統以最恰當的方式匹配。所以我們非常有必要對績效考核進行創新。在人力資源管理實踐中，有很多案例證實，以下方法的作用非常突出。運用團隊進行工作，而且將企業分成不同團隊的比例也要增加，企業中的員工需要參與企業的選擇過程，向員工提供正式的績效反饋并且積極地吸收他們參與到績效管理過程中；對員工的報酬中也要包含持續培訓所帶來的報酬，使員工的報酬與企業的財務績效掛鉤；在靈活性和制約性的衡量中，生產過程的安排和員工的相互作用中進步；讓員工能夠參與到設備以及工作方法的變更等有關的規劃制定過程中；按照使員工能夠運用多種技能的思路進行工作設計。

（三）做好人力資源的激勵機制制定工作

公平價值觀是客觀的難以量化的因素，人民對于資源分配的公平理解多數出于主觀考慮，是一種個人性很強的結論。中國員工對于分配公平的期望值更高，對于不合理的分配的心理落差感很大。在激勵機制制定過程中，不能采用單一的公平標準和分配原則，多種公平標準綜合運用，或者采用一種主要的公平分配標準，其他的公平分配標準需要輔助實施。衡量一個分配標準的優劣，經濟效益的提升是其中重要的考量因素，人均勞動生產率和企業的綜合競爭力以及企業發展的生命力也是其中需要考慮的結果。

參考文獻：

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[2]郭冉.淺析人力資源管理在國有企業生產經營中的作用[J].商場現代化，2017，（21）：110-111.

[3]高宏菊.人力資源管理在企業生產經營過程中的地位和作用研究[J].現代經濟信息，2017，（09）：21-23.

作者簡介：

苗露，河南同晟置業有限公司。

梁凡，河南中煙工業有限責任公司。