淺談如何做好高校人力資源結構優化

摘要：

人力資源具有能動性和高增值性，對于一個組織來說，只有擁有較高質量的人力資源，才能具備較強的核心競爭力，而人力資源優化正是為了提高組織的實力，優化的內容包括闊組織機構、人員規模等多方面，本文以高校為研究對象，就高校如何做好人力資源優化提出相應的建議。

關鍵詞：

高校人力資源；結構；優化

對于高校而言，人力資源是最為重要的資源，人力資源結構優化程度直接關系到學校工作的生機和活力，對實現學校的戰略目標具有決定性作用。關于如何做好人力資源優化是高校人力資源工作者需要重點思考的問題。

一、人力資源優化的要點

（一）界定人力資源優化概念

人力資源優化是一個非常寬泛的概念，包含的內容有人力資源學歷、職稱、年齡、專業等，也包含知識結構、能力結構、組織內部等優化配置，我們可將人力資源結構分為“硬”結構和“軟”結構，在進行人力資源優化時，需要確定優化的范圍。

（二）“硬”結構優化

“硬”結構包括人力資源年齡、學歷、職稱和學院等，對于高校來說，由于其學術性組織的特性，在專業技術方面的結構應高于其它社會組織，當前我國高校在辦學過程中隨著專業的擴大，導致對學歷的層次和類別有了新的需求，同時引入來自不同高校的教師，可以融入不同高校的文化、理念和特征，有助于高校文化思想的豐富。

（三）“軟”結構優化

“軟”結構包括人力資源的知識、能力和素質等，隨著社會的發展，對教職工的知識、能力和素質都提出了新的需求，除了專業能力外，教師在學習、交際和創新等方面的能力也有一定要求。

（四）系統優化

系統優化的目的是為了追求系統運行的整體狀態達到最優，主要是需要建立高校人力資源管理系統，對學校機構和編制的設置進行改革，關聯、協調好各個組織間的結構，讓學校形成一個統一的有機整體。

二、高校人力資源優化策略

（一）優化組織結構

高校組織機構類別、數量較多，但是可以大致分為四大類，分別是黨政管理、教學科研、教育輔助和后勤服務。長期以來，高校黨政管理機構設置存在政府化傾向，脫離了學校內在實際關系需求，導致一定的效率低下。教學科研機構與學科發展可能存在脫離，部分機構管理職責、服務職能和經營職能劃分不清晰。高校內部門職責需要界定和精簡，做好學科建設規劃，做好學科間的融合，創造高校優勢學科。建立高效的組織框架，做好機構改革。

（二）優化人員規模結構

人員規模結構需要關注數量和質量這兩方面內容，通過一系列方法、手段和工具可對人力資源進行預測，結合學校的發展規劃，對未來幾年學校在人資方面的需求和分布進行分析，有計劃對崗位、人員和晉升等方面提出相應需求。而人力資源規模需要根據人力資源分類來開展工作，根據不同類別敲定不同的績效和薪酬等內容，避免人員混崗、分類不清，導致崗位形同虛設，考核、分配、獎懲等人事管理混亂。

（三）優化能級結構

高效在能級結構優化時需要根據高校運營的內在規律而定，人由于能力、態度等方面存在差異，所蘊含的人力資源也相應存在差別，學校由于組織體系較多，不同崗位工作的難易度、責任度都存在巨大差異，破除人多力量大的傳統理念，要合理配置能級結構，形成梯隊，做好分工，盡可能發揮每位工作人員的潛力，從而提高學校的辦學質量。

（四）優化支持系統

高校人力資源結構優化的最終目的是為了實現學校整體利益的最大化，達到這一目標需要充分調動每個人的工作積極性和創造性，所以需要建立一整套獎勵機制，將每位工作人員個人利益與高校整體利益緊密結合，具體可采用以下三種方式：一是要做好目標激勵，讓個人目標與組織目標保持一致，注重目標設置的難易度，激發員工的進取心，加速學校建設；二是薪酬激勵，高校分配制度改革經過長時間的實踐，目前取得一定成果，但是還有一些需要優化的之處，薪酬激勵應遵循重實績、重貢獻的原則，對于高層次人才和重點崗位需要給予一定傾斜，將薪酬與崗位能級和績效掛鉤，激發工作人員的工作熱情；三是精神激勵，這是對物質激勵的補充，而且對于高校工作者來說，精神激勵的需求更大，高校應了解高校工作者的工作需求和發展目標，不斷為其創造學習、晉升的發展機會，明確自身在學校的發展前景，從而提高自己的成就感和認同感。

三、結論

高校人力資源管理非常重要，關系到高校的穩定發展，而且當前高校間的競爭壓力非常大，在這樣一種局面下，高校應完善人力資源管理機制，優化人力資源結構，這樣才能實現高校的穩定發展。

參考文獻：

[1]孫小黎，周青萍.試論高校人力資源管理與開發的相關問題[J].溫州大學學報，2002，（03）：45-47.

[2]劉守朝.試論高校人力資源管理創新[J].陜西經貿學院學報，2002，（02）：32-33.

作者簡介：

王偉（1983-），男，漢族，山西省運城人，本科，經濟師，科員，研究方向：人力資源管理。