實踐角度探討國有企業發展職業經理人機制的方式方法

摘要：

在國家加快完善國有資產管理體制，推動國有資本做強做優做大的背景下，應始終強調黨的領導，推進國有企業選人用人的改革深入，采取有效機制，充分調動發揮人才積極性，讓專業的人做專業的事，從而推進國有企業實現更快的質量提升。

關鍵詞：國有企業；職業經理人；約束與激勵

一、深度開發人力資本助力供給側改革是經濟發展模式轉變的必然要求

黨的十九大做出了中國特色社會主義進入新時代的偉大論斷，我國社會的主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，為了實現“兩個一百年”奮斗目標、實現中華民族偉大復興中國夢，必須堅定不移的把發展作為黨執政興國的第一要務，堅持解放和發展生產力，堅持社會主義市場經濟改革方向，推動經濟持續健康發展。

二、目前職業經理人運營機制在我國的發展現狀

（一）國有企業職業經理人運營機制的現狀

職業經理人機制是一套將所有權、法人財產權與經營權分離的現代企業運營機制。1994年國家進行社會主義市場經濟體制改革后，打破了國企“鐵飯碗”，大部分國有企業完成了公司制改造，國有企業管理人員實質上已經成為了職業經理人。他們掌握國有企業的經營權，努力完成年度經營計劃目標，促進股東利益的保值增值，按照企業各項規章制度享受自己的履職待遇。但從目前整個社會的認知上看，“職業經理人”還是一個尚在興起階段的概念，多數國企職工對自己的身份定位并沒有轉變，筆者分析原因，認為還是在人的觀念上沒有及時調整、企業考核激勵體系不夠完善的問題，然而體制機制的頂層設計，其實早已為職業經理人運營機制做好了鋪墊。

（二）進入中國特色社會主義“新時代”，國企深化改革的新要求

中國特色社會主義偉大事業必須有堅強的黨來領導，黨政軍民學，東西南北中，黨是領導一切的。推進有中國特色社會主義市場經濟建設，深入開展國有資本授權經營和國有企業提質增效改革，必須毫不動搖堅持和加強黨的全面領導，在國有企業黨組織的堅強領導下，選聘事業為上、公道正派的國企經營管理人才，把好干部的標準落到實處，充分發揮激勵和約束并重的干部考核評價機制，將國有企業做優做強。

三、實踐角度探討發揮職業經理人經營機制的方式方法

筆者作為一名國有控股企業的人力資源管理工作者，近年來一直致力于市場化人力資源管理改革的推進工作。通過多年的實踐，在國有企業職業經理經營機制設計上有了一些經驗，以下從治理結構、組織領導、考核激勵、檢查監督四個方面進行方式方法的總結歸納。

（一）治理結構

職業經理人是一種授權經營機制，需要企業有完備的法人治理結構。中國特色社會主義最本質的特征是中國共產黨的領導，新時代中國特色社會主義思想，是發展社會主義市場經濟的行動指南，只有堅持和加強的黨的領導才能確保國有企業在社會主義市場經濟中的主體地位，才能充分發揮公有制經濟固有的優越性，為中華民族偉大復興提供強有力的支撐。充分發揮企業黨組織的領導作用，是中國特色社會主義對現代企業管理制度的發展優化。所以完備的國有企業法人治理結構一定是：在國有企業黨委領導下，股東會、董事會、監事會、管理層的權責邊界劃分清晰，相互制約各司其職。只有這樣才能保證國有企業經營發展的穩定持續。

（二）組織領導

人才是發展最重要的資源，尤其是獲得授權經營管理國有資產的人才，一定要嚴格選拔聘用。職業經理人的選拔聘用一定要在企業黨委會的領導下進行，充分發揮中國共產黨優良的干部選拔任用傳統優勢，發揮多種渠道招攬人才的作用，多角度、多維度全方位的對人才進行考察評價，德才兼備、以德為先，公平、公正、公開的用“一把尺子、一套標準”對干部進行篩選，能夠有效避免選人用人出現重大失誤。

（三）考核激勵

筆者在實踐了多年類計劃式績效考核工作后，發現傳統的績效考核體系正在失去激發職業經理人工作積極性的能力。每年績效任務分配工作，越來越多的變成和各級管理者談判、攤派，從心理學上理解人做各種決策都是趨利避害的，在確定年度考核任務時難免其會選擇對自己最有利的目標值；另一方面，每個人的能力又是不同的，談判定任務和攤派定任務都不夠科學、公平。筆者經過與各級管理者的訪談溝通，又充分吸收借鑒各類先進企業的管理經驗，設計了緊緊圍繞“激發潛力、獎勵價值創造”的新考核激勵體系。

第一步，“以人為本”將量化任務目標與職業經理人的權利義務緊密掛鉤，鼓勵職業經理人通過自我評價、自主定位，自我加壓從而實現自我。在這個思路引領下，首先將公司的業務部門進行分級，參考過往各部門的業績表現和行業同等建制部門的業績表現，確定業務部門的分級標準。不同級別部門對應不同的業績門檻值、業務職銜和員工編制，給予高級別業務部門更多的自主權，與其價值創造的重要性相匹配。其次將員工各級職銜也與業績標準進行掛鉤，以業績產出為前提，徹底顛覆員工職業發展“論資排輩”的基礎，同時繼續堅持職業發展雙通道理念，真正給高績效員工更自主的發展選擇權，有利于公司的可持續發展。

第二步，鼓勵價值創造“效率優先、多勞多得”。將員工激勵與業績產出掛鉤，部門業績越高激勵越高，部門人均產出越高部門人均激勵越高。一方面鼓勵部門業績做大做強，另一方面鼓勵部門提升團隊協作能力、提升人員效能。

第三步，“權利與義務對等”將約束機制與激勵機制有效銜接。約束機制是考核激勵體系的另一個核心要素，好的考核激勵體系不能只有向上的獎勵，還需要有效的、可落地的約束、糾錯機制。新體系下，每個部門、員工都像一個個自負盈虧的實體小企業一樣，都有自己的興、衰、存、亡壓力。此外，公司還在年終對任務完成率進行考核，把任務完成率作為本部門當年績效獎金包的調節系數，從而控制員工為追求高職級而過高承接任務的情況。

第四步，優化職能部門員工管理。職能部門的勞動付出與企業的業績獲得往往難以直接量化，但職能部門工作又是企業穩定發展的重要支撐，是穩定器、節拍器。激發職能部門員工的工作活力，就要將其收益與企業發展緊密關聯，又要設計注重工作效能優化的考核指標體系，將職能部門的工作理念放在提高服務質量和響應效率上來。新的激勵體系首先更為明確職能部門的激勵總量是與公司整體業績完成情況掛鉤；其次進一步優化職能部門考核指標體系，在傳統的年度重點工作考核之外，具體部門具體分析，設計一些體現支撐服務質量和工作效率的指標，將傳統的結果導向考核與內外部客戶訪談、行為觀察記錄考察相結合，使考核結果更加客觀公正的體現職能部門和員工的工作狀態和工作業績。

第五步，尊崇“契約精神”將考核激勵機制和核心要點都轉化為具體的約定，由甲方（公司）和乙方（員工）協商一致簽署。這些約定包括：《勞動合同書》、《試用期業績承諾書》、《部門年度工作任務書》、《員工年度工作任務書》、《重點崗位廉潔從業承諾書》等等。這樣一來，公司內部所有的獎優罰劣都能確保按制度流程、規范合規，變人治為法治。

（四）檢查監督

充分發揮職業經理人的經營管理主動性的同時，不應輕視對職業經理人個人職業道德風險的防范，近年來職業經理人履職過程中也有不少個人職業道德風險給企業造成重大損失的案例。我們在進一步完善對職業經理人考核激勵機制的同時，也要注意對職業經理人廉潔從業的監督管理。國有企業黨管干部的特色決定了我們在職業經理人監督管理方面，具有天然的制度優勢。充分發揮企業黨委紀委對職業經理人廉潔從業的檢查監督，既是防范個人職業道德風險的有效手段，也是組織對職業經理人的關愛。企業培養出優秀的經營管理人才不容易，更應該對其自身成長進行關注，幫助他們走好自己的職業生涯。

四、結論或建議

筆者在實踐中，將中國特設社會主義國有企業的自身特點與成熟先進的職業經理人運營機制相結合，從被動接受轉向自主選擇的角度出發，設計的激發職業經理人潛力的考核激勵體系，在實踐中起到了較好的效果。或許可以作為國有企業職業經理人運營機制的一種可行方案。建立健全職業經理人運營機制是新時代激發國有企業創新發展潛力，進一步解放企業員工生產力的有效途徑。在建立健全職業經理人運營機制的過程中，我們不但要學習借鑒國外成熟的職業經理人管理經驗，更要立足我們的實際，充分發揮我國社會主義市場經濟的優越性，對職業經理人管理機制進行優化創新。使其更加適應國有企業的特點，在新時代國有企業改革發展過程中，發揮重要作用。

作者簡介：

周鄖，五礦資本股份有限公司。