德爾菲法在醫院人力資源管理中的應用

摘要：

長期以來，公立醫院側重對臨床科室的發展，使得臨床一線科室形成了一套比較完善的管理以及薪酬體系。但是卻忽略了對醫院職能科室的發展，造成醫院職能科室仍然停留在計劃經濟時期的“大鍋飯”分配制度，使得醫院管理人員這一重要而又龐大的群體由于得不到合理、公平的薪酬分配，造成了懶散、“出工不出力”現象較為突出。本文主要闡述通過引入第三方專業管理公司，使用德爾菲法這一管理工具，對醫院各職能科室的薪酬分配制度進行獨立、客觀、科學的重新評估，最終達到多勞多得效果，最大限度調動醫院管理者的工作積極性。

關鍵詞：德爾菲法；薪酬管理

一、德爾菲法定義、起源、演變、特點：

（一）德爾菲法相關定義分析

德爾菲法主要使用背對背的通訊方法，征求專家小組的預測建議，在幾次征詢之后，可以集中預測建議內容，然后結合市場的發展趨勢得到最終的預測結論。可以將其成為專家規定程序調查方式，此類方式在實際應用的過程中，調查者可以針對調查表進行擬定處理，然后結合程序要求，利用函件的方法向專家成員征詢建議，專家成員可以使用匿名的方式提出建議，在幾次反饋的情況下，專家的意見會集中，可提升結果的準確性與可靠性。

（二）德爾菲法相關起源分析

德爾菲法來源于上個世紀四十年代，主要由赫爾默（Helmer）和戈登（Gordon）首創，在1946年的時候，美國某公司為了避免在集體討論中出現屈服現象或是盲目現象，使用了此類方式進行定性預測，在初次使用之后得到了廣泛的重視與應用。在二十世紀中期階段，美國政府向朝鮮族發動戰爭，就使用了此類報告方式，預測戰爭會失敗，但是政府部門沒有采納建議，最后的戰爭失敗，在此之后德爾菲法得到廣泛認可。

（三）德爾菲法相關演變分析

德爾菲法在初期發展的過程中，主要應用在科技領域，在后期逐漸應用在各類領域中進行預測，例如：軍事領域、人口普查領域、醫療領域、教育領域等，可形成合理的評價機制，為決策工作提供準確依據，促進管理工作與溝通工作的合理實施。

（四）德爾菲法相關特點分析

第一，具有匿名性的特點。主要因為在使用此類方式的過程中，專家成員不會直接的溝通，而是利用函件進行交流，可轉變以往權威性影響模式，提升你明顯。

第二，具有反饋性的特點。在使用此類方式期間，需經過幾次信息反饋，在每次反饋中，都可以深入開展研究工作，促進結果的準確性與可靠性，形成最為基礎的認知。

第三，具有統計性的特點。使用德爾菲法期間，應針對小組預測典型結果進行統計，明確各類觀點內容，更好的完成統計任務。

二、德爾菲發在醫院職能科室薪酬管理中的實際應用：

第一階段：摸底調查

以某院為例，大大小小職能科室共計28個，涉及醫院管理人員245名。其中，中層管理人員45人，其余管理人員200人。目前的獎金薪酬分配制度為：除科室正副職領導按照行政級別領取獎金薪酬外，其余普通管理干事均按照同一級別領取獎金薪酬，科室與科室之間無差別。類似于“大鍋飯”式的平均主義分配體制。既體現不出多勞多得，也體現不出技術含量以及經驗價值。

第二階段：實施

由醫院人力資源部門組織牽頭，第三方專業管理公司作為咨詢顧問，各職能科室正副職領導作為德爾菲法預測專家，對所有職能科室進行量化打分評價。最后根據量化打分評價，來重新制定職能科室薪酬分配方案。

1.確定考核指標。共計一個一級指標和兩個二級指標。一級指標為崗位評價因素級別，二級指標為科室干事崗位評價因素級別以及工勤崗位評價因素級別。

2.指標分解。崗位評價因素又分成科室評價因素和等級。其中科室評價因素包括：工作強度、工作的復雜性、責任輕重、部門工作壓力、協調溝通、工作時間特征、環境特征、學歷要求、技能的要求、資格證書。共計10個因素。每種科室評價因素又分為5個等級，由低到高依次為1至5級，第5級為最高。以“工作強度”因為為例，一共分為1至5級，第1級為：部門人員多，平均的工作負荷輕松。第2級為：部門人員較多，平均的工作較輕松。第3級為：部門人員適中，平均工作負荷適中。第4級為：部門人員較少，平均的工作負荷較高。第5級為：部門人員少，平均的工作負荷高。

第三階段：效果分析

1.通過發放問卷調查的方式，共計發放問卷45份，回收問卷45份，有效問卷45份。

2.通過電子表格，對問卷內容進行分析。對崗位評價因素、科室干事崗位評價因素級別以及工勤崗位評價因素進行分析。針對指標情況進行分析，明確重要性與科學性，并劃分評分的等級標準，通常情況下，可以將其劃分成為五個等級，分別為五分、四分、三分、二分、一份。

3.指標權重計算。在獲取專家評分結果之后，應進行指標判斷矩陣的建設，明確各類等級指標權重數據信息，并遵循概率的乘法原理進行處理，在各個層次指標相乘的情況下，更好的進行數值處理。

第四階段：不可控因素以及未納入因素

1.醫院人事制度是醫院用人以治事的行動標準，應針對認識制度進行合理分析，明確人力資源管理中評價戰略情況，在詳細分析之后發現內容不可取。

2.對于任務管理方式而言，主要針對某項工作時間或是動作進行研究，科學開展工作任務的設計活動，在員工滿負荷工作的情況下，提升生產效果。

3.專家認為，在醫院發展的過程中環境不斷變化，不能設定固定管理模式，但是人力資源管理工作具有一定特殊性，因此，建議要針對工作方式進行優化管理。

三、結束語

建立一套完善的德爾菲法人力資源管理中，評價體系的建設有利于充分發揮戰略工作的積極作用，提升人力資源管理工作效率與水平，因此，需創建合理的考核指標機制。

參考文獻：

[1]曹威麟，陳文江.戰略性人力資源管理評價指標體系研究[J].華東經濟管理，2007，06（21）：132 -135.

作者簡介：

溫科，梁慧敏，柳州市人民醫院。