淺談組織行為學(xué)在國企人才戰(zhàn)略中的實踐

摘 要：人才作為企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)之一，已經(jīng)越來越受到廣泛重視。高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障，上至國家、地方各級政府，下至國企、外企、民營企業(yè)，對人才的需求與日俱增。而我國國企人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，普遍面臨人才流失頻繁的窘境。人才的流失和無法吸引人才，必將成為制約國企順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究國企的人才戰(zhàn)略，查究原因，采取應(yīng)對措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。本文將從國企對人才吸引力較弱和人才流失的原因入手，通過組織行為學(xué)的理論知識尋找應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：組織行為；人才戰(zhàn)略；策略

一、國企無法吸引人才和無法留住人才的原因

造成目前許多國企無法吸引人才和無法留住人才的原因具有多樣性，但具體分析起來，主要有以下原因造成：

首先，薪酬水平相對較低，激勵制度較為落后。雖然，近年對于國企高福利、高薪酬的報道屢見不鮮，但這些報道并不具有客觀的可比性和全面性。就現(xiàn)實情況而言，國有企業(yè)的薪資水平普遍低于同行業(yè)的非國有企業(yè)，缺乏競爭力。例如，目前國內(nèi)五大國有銀行薪資水平明顯低于國內(nèi)其他股份制銀行薪資水平。同時，伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，部分國企甚至取消了一些原有的福利政策。另外，國企的激勵考核制度缺乏靈活性和對市場的敏感度，許多國企實行的考核制度只是簡單地和企業(yè)整體利潤掛鉤，缺乏科學(xué)性，不能真正起到激勵作用，缺乏相對公平性，對有能力的人才缺乏吸引力。

其次，忽視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。許多國企給員工提供的培訓(xùn)機(jī)會少，許多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與其他企業(yè)尤其是外企相差甚遠(yuǎn)，使員工容易產(chǎn)生落后感。再者，由于歷史原因，國企中的員工晉升在很大程度上存在論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

第三，講究“傳統(tǒng)”，缺乏開放、創(chuàng)新氛圍。許多國企領(lǐng)導(dǎo)者在管理思想和方法上相對保守，對現(xiàn)代年輕人的細(xì)想和行為態(tài)度懷有排斥態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。由于許多國企遺留文化，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成員工工作散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。企業(yè)冗余人員多、社會負(fù)擔(dān)大、老職工多、歷史包袱重，使企業(yè)發(fā)展前景不明，對人才的吸引力也進(jìn)一步減弱。

二、吸引和留住人才的對策

人才是企業(yè)長期發(fā)展的根本，人才流失給企業(yè)造成的損失不能以單純的數(shù)字估計。如何吸引人才加入國企，如何在保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國企必須面對并解決的問題。針對上文提出的原因，結(jié)合組織行為學(xué)理論，本文探究以下對策：

首先，為人才提供能夠有效激勵員工的績效薪酬。薪酬高低是決定人才流向的最重要因素之一，但并不意味著高薪酬一定能夠吸引優(yōu)秀人才并留住他們。關(guān)鍵是如何建立能夠有效激勵員工的績效薪酬，在具有競爭性的薪酬基礎(chǔ)上，為優(yōu)秀人才提供發(fā)揮作用得到相應(yīng)回報的對等機(jī)制，追求相對的公平而不是單純的絕對公平。員工間薪酬的差異化，突出獎勵的重要性，不但能夠吸引和留住人才，更能避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，又增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，減少“社會惰化”效應(yīng)發(fā)生。

第二，關(guān)注并加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃研究。在通過各類培訓(xùn)為員工提供良好職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的前提下，更應(yīng)該關(guān)注對員工個體特征的了解與分析，“并非每個士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)員工的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，判斷員工的“大五”屬性、動機(jī)等方面，個性化地為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃或提供相關(guān)指導(dǎo)。在提供有限的垂直晉升機(jī)會的同時，更應(yīng)該發(fā)掘?qū)I(yè)人才的橫向發(fā)展空間，不能把人才的發(fā)展局限于進(jìn)入管理層、成為領(lǐng)導(dǎo)這些單一目標(biāo)。

第三、打破傳統(tǒng)，解放思想。國企管理者不能把解放思想流于口號，應(yīng)該從根本上打破傳統(tǒng)，創(chuàng)造開放、創(chuàng)新的集體氛圍。剛踏入社會的年輕人，更需要在工作中得到自我價值的體現(xiàn)，受到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。因此，國企管理者更應(yīng)該與時俱進(jìn)，接納和肯定年輕員工帶入的新理念，不應(yīng)采取懷疑甚至偏見的態(tài)度對待新鮮事物。國企管理者應(yīng)該通過自己的領(lǐng)導(dǎo)力和威信使企業(yè)建立良好氛圍，給予新進(jìn)員工或年輕員工肯定與認(rèn)可。

總之，人才作為國企發(fā)展的核心，管理者應(yīng)該加強人力資源建設(shè)，不能單純地以“傳統(tǒng)”的老方法管理人、領(lǐng)導(dǎo)人，通過組織行為學(xué)的理論學(xué)習(xí)，將人力資源管理科學(xué)化、現(xiàn)代化，為企業(yè)吸引人才、留住人才。

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作者簡介：

張淵（1985-），女，浙江人，職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：金融。