淺談基層機關(guān)事業(yè)單位人事管理制度提升

摘 要：員工激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中比較新的概念，與以往的薪酬、職位提升等概念并不矛盾，更需要一些新手段去實現(xiàn)員工積極性的提升。在人力資源管理的范疇中，基層機關(guān)事業(yè)單位是一個管理相對比較傳統(tǒng)，但卻急需改革為現(xiàn)代管理體制的領(lǐng)域，只有科學(xué)的管理制度，才能激發(fā)基層機關(guān)事業(yè)單位的活力，提升創(chuàng)新水平和服務(wù)水平，為人民群眾的需求做好服務(wù)。本文通過借鑒企業(yè)管理制度的優(yōu)勢，結(jié)合員工激勵機制的提升，探討基層機關(guān)事業(yè)單位的人才管理的突破之路。

關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位；人力資源；員工激勵；人才管理

不論是機關(guān)事業(yè)單位還是企業(yè)，員工的工作積極性直接影響工作效率和創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力。以績效考核、人才選拔、進修學(xué)習(xí)、思想意識等為主流的激勵行為，在基層機關(guān)事業(yè)單位的應(yīng)用也各不相同。隨著國家機關(guān)事業(yè)單位體制改革的不斷推進，人力資源管理水平不斷改觀，但員工激勵依然沒有形成較好的體系。尤其在基層機關(guān)事業(yè)單位，承擔(dān)著國家大量政策的執(zhí)行和具體業(yè)務(wù)的辦理，應(yīng)當(dāng)率先實現(xiàn)與現(xiàn)代化企業(yè)管理制度接軌，實行因人而異、因材而異、因奉獻而異的評價模式，采用各種方式提升員工的積極性，形成積極健康、長遠發(fā)展的員工激勵模式。

一、員工激勵的重要性

所謂員工激勵機制，是在人力資源管理的范疇之內(nèi)，通過特定的制度和方法，將員工對工作內(nèi)容的積極性，發(fā)揮到最大，來實現(xiàn)工作效率、單位效益等方面的最佳狀態(tài)?；鶎訖C關(guān)事業(yè)單位作為服務(wù)民生、維持社會正常運轉(zhuǎn)、傳遞國家政策的基礎(chǔ)，做好人力資源的員工激勵工作，對提高效率意義重大。但實際上，基層機關(guān)事業(yè)單位的員工激勵政策，還有很多問題需要處理。

員工激勵已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分，也逐漸滲透到機關(guān)事業(yè)單位的管理中?？梢哉f，員工激勵機制是人力資源管理體系的重要組成部分，如果沒有合適的員工激勵政策，基層機關(guān)事業(yè)單位將會缺乏活力，無法實現(xiàn)黨和國家交給的服務(wù)群眾任務(wù)，嚴重影響轄區(qū)居民的幸福感和生活、工作便利性。以愛國衛(wèi)生運動這項工作為例，每年國家、省、市都會下達一些諸如創(chuàng)建、健康教育、改水改廁、病媒生物防制等工作指標，從一定程度上來說，基層愛衛(wèi)辦工作人員的工作積極性與工作效果嚴密掛鉤，員工激勵的水平也會影響愛國衛(wèi)生運動開展效果。

二、基層員工積極性存在的問題

全國范圍內(nèi)廣泛開展的“四風(fēng)”自查自糾工作，也暴露出來一些問題，由此來看，基層機關(guān)事業(yè)單位存在一些共性問題：一是部分基層機關(guān)事業(yè)單位工作人員責(zé)任心不強，缺乏積極進取的心態(tài)，對待工作敷衍了事，不愿意承擔(dān)新的責(zé)任，對待工作和服務(wù)對象缺乏良好狀態(tài)；二是缺乏反思和學(xué)習(xí)的狀態(tài)，懷著浮躁心情投入到工作中，遇到困難不反思自己的工作能力，善于推卸責(zé)任，樂于爭奪利益，不善于學(xué)習(xí)新的工作方式，缺乏創(chuàng)新能力；三是作風(fēng)存在一定程度的官僚化，基層機關(guān)事業(yè)單位是黨和國家接觸群眾的第一線，但部分人員雖然在基層工作，但卻長期遠離一線的實際工作，對政策落實和民意反饋不夠重視；四是人力資源管理制度不夠完善，“大鍋飯”依然廣泛存在于基層單位的績效考核中，導(dǎo)致干多干少一個樣、干與不干一個樣，尤其在人事任命、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職稱評審過程中，缺乏科學(xué)有效的員工激勵導(dǎo)向，導(dǎo)致部分基層機關(guān)事業(yè)單位工作人員的積極性受到挫傷。

三、員工激勵水平提升的幾點建議

在基層機關(guān)事業(yè)單位，目前還存在一些體制方面的管理問題，制約著人力資源管理水平的提升，這受制于國家目前的政策，同時也是在機制管理過渡期不得不面對的問題。從員工激勵的提升來說，應(yīng)該確立長遠的提升目標，不能將工作方式的轉(zhuǎn)變局限于一時，要有試點、有規(guī)劃、有目的地進行管理制度、員工思想方面的改變，才能從真正意義上實現(xiàn)員工激勵水平的突破。結(jié)合基層的工作經(jīng)歷，提出以下員工激勵水平提升的幾點建議：

一是加強思想政治教育，樹立為人民服務(wù)的意識。習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中提出：要堅持把人民群眾的小事當(dāng)作自己的大事。基層機關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)對象是人民群眾，首先應(yīng)該把人民的利益放在首位，從各種不同的需求入手，為百姓解決問題、提升生活幸福感。基層員工更要樹立起為人民服務(wù)的樸素情懷，從細微之處見證為人民服務(wù)的精神狀態(tài)。在日常工作中，基層機關(guān)事業(yè)單位工作人員，要在精神層次上鼓舞自己服務(wù)群眾、服務(wù)好群眾的各種需求。

二是基層機關(guān)事業(yè)單位要提升人力資源管理水平，將員工激勵明確提升到管理體系的重要位置。人力資源管理水平的提升，需要各方面工作齊頭并進，薪酬管理、績效考核、人才選拔、職務(wù)提升、教育培訓(xùn)等，都要建立起與員工激勵緊密連接的制度，通過制度建設(shè)及落實執(zhí)行來促進員工的的積極性。

三是暢通基層人員上升路徑的難題?；鶎訖C關(guān)事業(yè)單位工作人員擔(dān)負著繁重的基礎(chǔ)工作，但在人才選拔中卻并不占優(yōu)勢，可考慮通過增強遴選機制，成為更加強有力的員工激勵手段?？梢赃m當(dāng)減少市級部門招聘人數(shù)，將名額轉(zhuǎn)移到遴選機制中，讓基層員工有盼頭。

四是為基層機關(guān)事業(yè)單位引入科學(xué)的績效考核機制。薪酬是員工激勵的最基礎(chǔ)手段，也是最明顯的激勵方法，通過績效分配的調(diào)整，能夠直觀有效地激發(fā)員工的工作積極性?？梢钥紤]將上市公司、外企的項目制考核方式，引入到基層機關(guān)事業(yè)單位，綜合員工的工齡、職稱、職位，將工作質(zhì)量、數(shù)量和社會影響力納入到考核中，改革收入分配的“大鍋飯”模式。

參考文獻：

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[2]黃其坤.淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施[J].時代經(jīng)貿(mào)，2009，（08）.

作者簡介：

寧竹君，青島市城陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育局。