幼兒園下沉式管理的思考與實踐

浙江省寧波市北侖區九峰幼兒園 王秋紅

人力資源管理是辦好學前教育的關鍵，然而幼兒園常態的管理模式對人力資源的高要求卻常常與大部分鄉鎮幼兒園面臨的優質師資資源匱乏這一現狀產生矛盾。我園作為浙江省寧波市一所普通的鄉鎮中心幼兒園也面臨著這樣的問題。因此，整合現有資源，充分發揮已有人才的優勢，帶動教師團隊的整體發展，促進幼兒園教育教學水平提升，保障學前教育質量的不斷提高是我園嘗試“下沉式管理”的出發點。

一、思考起點

㈠園所品牌提升的瓶頸

幼兒園的發展很大程度上取決于其教師團隊的整體水平。在區域推進學校品牌建設、內涵提升的進程中，我園在中國教科院的協助下結合多年實踐提煉了以“根之茂者其實遂”的辦園理念、以“親傳統、明禮儀、健體魄、樂求知”為培養目標，構建了以“培、養、守、護”四大行動為主要途徑的幼兒園整體育人模式。在品牌建設落實過程中，我們發現：雖然管理層不斷利用各種方式對全體教師進行思想與教育行為的培訓，但是，在真正實踐時，由于師資力量良莠不齊，一些頂層設計中的理念和目標往往沒法落地。因此，幼兒園急需一批優秀人才來引領教師，使整個團隊真正理解幼兒園整體育人模式內涵，提高執行的力度和效率。

㈡管理組織現狀的缺陷

管理組織一般可劃分三個層級：決策層、管理層、執行層。在幼兒園教育教學管理團隊結構中，決策層是以園長為核心的團隊；管理層是業務副園長及下設的教研組長、科研組長、師訓組長等組成的中堅團隊；執行層是年級組長及由他們帶領的一線教師團隊。這樣的團隊結構設置層級分明、分工清晰。但這樣的團隊結構設置對人力資源數量與質量提出了較高的要求。相對于公立幼兒園而言，鄉鎮中心幼兒園的師資力量比較薄弱，現行管理中存在很多缺陷：首先，處于管理層的老師都很年輕，卻因為人員緊缺被安排在中層管理崗位。由于進入教育教學一線的時間減少了，難免對現實問題的掌握和分析存在偏差，容易造成制定的活動方案在執行過程中難以落地的現象，同時她們自身的專業發展速度也會放慢，專業提升受限；其次，年級組長這個層面的老師大多是更為稚嫩的自聘教師，他們自身對幼兒園理念和課程的理解尚不到位，缺乏對課程的選擇、再造和創生能力，同時還衍生出了另一個斷層——上級下達的很多信息在層層傳達的過程中不斷被“稀釋”，導致一線教師處于聽命執行的被動狀態，執行過程與結果就會與預設相差甚遠；第三，由于每個中層管理者專管一塊工作，她們在策劃、安排工作時往往只考慮自己負責的這一塊，缺乏相互間的溝通和統籌，于是基層的老師常收到來自不同線上的工作任務，出現了任務繁多且完成時限緊湊的尷尬局面。分身無力的老師們疲于應對，更沒有沉下心來去做一些必要的思考，不知不覺就忽略了很多來自孩子的反饋信息，教育質量難以保障。

針對上述現狀，我們直面這一短時無法解決的人力資源匱乏問題，提出了能夠解決問題的新型管理模式——下沉式管理。

二、實踐探索

“下沉式管理”是將幼兒園的管理重心下移，減少傳遞層級，提高工作效能的一種管理模式。第一層是決策層的下沉，決策層與管理層融合成一個團隊，對幼兒園全面工作進行頂層設計；第二層是管理層的下沉，管理層與執行層融合成一個團隊，參與幼兒園全局工作的整體規劃和統籌安排，同時也成為各項工作的的直接執行者；第三層是執行層的下沉，因為有了管理層的直接引領，使得他們可以全心投入到教育教學一線，將視角真正落到孩子身上。

在具體實踐中，我們嘗試從調整幼兒園原有的組織管理結構，明確新的組織結構、管理職能以及提高組織管理效能三方面出發，在探索實施中穩步推進“下沉式管理”模式。

㈠組織結構調整——規劃與執行合一

我們經過對“下沉式管理”的基本做法展開反復論證，達成以下共識：

1.新型組織構建——職能增強

取消原管理模式中的中層——教研、科研、師訓負責人等崗位，設置承上啟下的“年級段長”這一崗位。由園長、副園長、年級段長組成幼兒園工作智囊團。智囊團成員既參與幼兒園整體規劃設計，同時也有各自分工。例如在教育教學工作中，園長負責幼兒園教育教學的全面工作，業務副園長負責幼兒園的保教工作的日常管理，將教研科研師訓等管理工作一肩挑。園長、副園長還要成為年級段長的監督員、參謀員、輔導員，做年級段長有效有序開展各項工作的堅強后盾。年級段長作為隱形的中層，既參與智囊團的規劃討論活動，又深入基層進行實踐工作，他們是幼兒園整體工作策劃的參與者，也是該年級工作的引領與實踐者。一個年級組相當于一個“小小的幼兒園”，年級段長相當于這個“小小的幼兒園”的“園長”，主管該年級組的各項工作。新型組織結構模式中，每個層級不是簡單的隸屬關系，存在交叉與包含的關系。這是“下沉式管理”的一個亮點。

2.崗位責任確定——責權統一

年級段長是“下沉式管理”中出現的特殊崗位，這個群體既是管理者又是實踐者，其角色體驗豐富。我們賦予年級段長這一崗位特殊的職權（見附表），由他們全權處理年級段的日常事務。就職責層面而言，年級段長負責日常年級段的教育教學管理工作，規范教師的教育教學行為，引領教師的專業發展，加強團隊建設，同時指導教師開展家長工作，保證幼兒園各項工作順利開展；就權限層面而言，年級段長可以對自主組員聘用設置一定標準，主要是指主班教師與配班教師的任命，每月根據一定的標準對組內教師進行考核。

附表.年級段長崗位職責

㈡崗位人才選拔——委任與內需兼顧

1.年級段長選拔——競聘上崗

一般情況下，年級段長是由園長直接任命的。在“下沉式管理”中，崗位人員設置打破了原有的指令性委任模式。

我們先根據幼兒園發展需求公布年級段長崗位及崗位要求，在自愿報名和組織選拔的基礎上，通過競聘的方式產生——凡在本園工作五年以上的教師都有資格參加競聘，旨在給予教師更多的上升空間，同時吸引更多的優秀教師參與競爭上崗；設置了師德表現、專業水平、論壇答辯三個方面的考核指標，對競聘者進行綜合考核。師德表現的考核以園內員工對競聘者的評價為主要依據；專業水平主要看已經獲得的榮譽和成績；論壇與答辯，我們采用邀請區內外骨干園長、教師擔任評委進行規定項目的現場考核。競選出來的年級段長基本是原來處于管理層的教研科訓負責人。在“下沉式管理”中，他們下沉到教學的一線，在進行課程實踐的過程中，由于有了更多一線的教育教學研究素材，有助于他們將科學的教育理念與當下的教育行為相融合，為青年教師提供更為直接地示范和影響。同時，這些實踐經驗促使他們的研究更接地氣，幫助他們建立工作威信、形成了管理自信。

2.主班教師確定——擇優挑選

確定主班教師是決定幼兒園班級工作順利開展的關鍵。年級段長在確定主班教師的過程中根據孩子的年齡特點制定班主任崗位要求，根據細則挑選有愛心、有責任心和專業精神的的老師擔任主班教師，在此基礎上由智囊團協調安排，最后確定上崗人員。

3.搭班教師配備——注重互補

確定主班教師后，年級段長在智囊團的指導下，從個性特長、專業素養、年齡特點等方面綜合考慮，合理配置，組成科學合理的班級工作團隊，使得每位教師在各自的工作崗位上都能發揮所長。

在下沉式管理下選拔任命的班級教師，進入更為自主的工作狀態，各項工作做得更加順暢，來自家長和上級的贊譽更多了，他們的自信心不斷樹立，成就感與幸福感不斷加強。

㈢新型管理實踐——理念與行動同頻

“下沉式管理”實踐，提高了幼兒園的管理效率，提升了辦園質量，同步實現教師的發展從外鑠走向內生。

1.培根課程架構——實現茂根樹人

“下沉式管理”帶來教師隊伍的整體專業能力的提升，為幼兒園內涵提升提供了保障。例如，在“根茂實遂”的辦園理念下，教師團隊在智囊團手把手的課程梳理下，共同再造，將“培養具有民族烙印、創新精神的新時代兒童”作為課程總目標，將“傳承、包容、創新”“探究、體驗、表達”“ 悅納、共生、友愛”分別作為文化滋養、自主發展、社會融入三大課程內容下的子目標，“培根”課程在每個人的心中得以生根發芽。

2.培根課程實施——體現兒童本位

隨著下沉式管理的推進，在年級段長帶領下的教師在開展各類活動時更專業，并能自信地調整活動動態，從而使課程的落腳點真正歸于孩子的發展。例如，在“與元宵的約會”活動中，在年級段長帶領老師們從“孩子眼中的元宵節是什么樣的”問題入手，首先開展班級談話，了解幼兒的需要和興趣；接著構建了各年級組的活動網絡圖；然后通過智囊團審議形成了以“傳承、多元、包容”為課程目標的“3+X慶元宵”課程方案——“3”即“花燈展”“走街秀”“喜樂會”三大主題；“X”就是解決孩子們所有關于元宵節的生成問題。老師們紛紛下沉到孩子中，有了更多的思考時間。他們根據孩子的興趣和發展需求生成新的課程的實踐，不僅靈活開展班級特色活動，而且開始撰寫課程故事，教師團隊專業提升在日積月累中得以實現。

通過“下沉式管理”思考與實踐，使得幼兒園各層面得到了及時有效地溝通，管理效率明顯提高。沉到基層的“年級段長”們，在教育一線的磨練中專業能力提升更快，綜合能力更強；處于基層的老師們在年級段長帶領下，教育教學的困惑和問題能得到及時解決，自我成就感不斷增強，教師發展主動性得以體現；團隊文化得以營造，高效管理得以實現，品牌實踐得以深化。全體教師在專業成長路上走的更快更穩，幼兒園的發展也走上了快車道。

“下沉式管理”對于那些囿于優秀師資缺乏的園所，尤其值得借鑒。