華西醫院：打造干部培訓精品品牌

提起四川大學華西醫院（以下簡稱“華西醫院”），業內同行都會豎起大拇指，其綜合實力在近年來的醫療機構排行榜中均名列第二，不僅在國家衛生健康委歷次檢查及各類專項工作中，均取得優異成績并多次獲得表彰，而且曾先后榮獲亞洲醫院管理金獎3項、銀獎7項，是中國內地醫院獲評該獎項目數最多的醫院。

不過誰曾想，25年前，當時華西醫院各項指標比較落后，其床位使用率、手術量、門診量等數據，和成都市的一家市級醫院相比并無太大優勢。

究其原因，既有歷史遺留問題，也有體制機制問題，但最重要的是人的問題，而人的問題關鍵在干部。因為政治路線確定以后，干部就是決定性因素。院領導班子經過反復討論，決定從干部抓起，加強干部培訓，以解決干部隊伍在醫院管理各方面的不足和短板問題。

探索培訓機制

醫院管理作為一門交叉型管理學科，屬于專業領域，對管理人員的各項能力具有很高的要求，而在25年前的華西醫院，相關部門的一項調研顯示，醫院在職干部普遍存在以下方面的問題。

一是學習不足。醫院管理人員多從臨床醫務工作者中選拔，臨床業務技能強，但在管理專業知識方面卻相對薄弱，加之醫院管理的特殊性，不少干部均為“雙肩挑”，學習中埋頭拉車而疏于抬頭看路，重業務、輕管理的現象客觀存在，需要平衡臨床業務與管理投入。

二是能力不足。當時的醫院管理隊伍呈現“三高兩低”的特點，即高學歷、高職稱、高素質，管理專業化低、職業化程度低。有的干部因業務精而步入管理崗位，可能存在管理知識儲備與能力、經驗不夠，反映為在實際管理工作中成長曲線過長，繼而影響學科和事業發展。

三是管理不足。據全國21個省區市調查表明，96%的醫院認為管理需要相關培訓，卻僅有28%的管理者接受過短期專業崗位培訓，53%所掌握的管理知識來源于平時工作經驗積累。華西醫院當年情況基本相似，院黨委認為，管理是一門科學，管理者專業知識和專業技能的提升是一個循序漸進的過程，但在宏觀層面，關注職業生涯發展的體制、機制和頂層設計不足。

四是創新不足。創新驅動是國家戰略，在醫改進程中，公立醫院面臨著政策調整、科技創新及民眾期望等多方多重壓力。其中，科技創新正在加速改變和顛覆醫療衛生行業，對公立醫院管理的影響尤為顯著。華西醫院與北上廣同行有天然的比較劣勢，因此必須在創新上下功夫，而當時醫院的干部隊伍創新能力與動力不足，培訓機制有待完善。

為此，華西醫院領導班子從1994年開始，在院內開展了各種培訓活動，先后邀請了原衛生部、科研院所和著名醫療機構的專家學者來院開展講座，舉辦論壇，還選送優秀干部到國外培訓。在此基礎上，院班子認為，單是零散的培訓起到的效果有限，因此，必須從頂層設計和培訓機制上不斷完善創新，應該有組織、有計劃、有針對地開展系統培訓活動。在院黨委的組織下，1996年7月，華西醫院干部團隊來到四川綿陽進行為期三天的集中培訓，向中國工程物理研究院（簡稱九院）和長虹集團學習，學習九院奉獻精神和長虹的創新精神。

“人員能進能出，干部能上能下，工資能多能少”，長虹這種嶄新的績效考核管理模式，令華西醫院干部耳目一新。然而更令他們印象深刻和震撼的是，中國工程物理研究院兩彈元勛的無畏艱苦、不計名利、為國爭光的奉獻精神。

華西醫院原黨委書記鄭尚維告訴記者，參與培訓的學員利用中午休息時間，觀看了九院的內部錄像帶，當看到一代又一代科學家們，幾十年隱姓埋名在條件極其惡劣的深山和沙漠中開展研發工作，用青春撐起國家脊梁時，所有學員都眼含熱淚，影片結束后，學員們全體起立，掌聲經久不息。

這次培訓，對華西醫院干部的觸動很大，回到成都后，醫院領導班子對干部提出了“學習走在前、工作努力干、生活不特殊、遵紀作模范”的要求，而干部也以身作則，提出了“干部無功就是過、平平淡淡就是錯”的理念，不僅在業務上提質增效，而且在工作生活中起到模范作用。例如，門診部主動取消了中午休息時間，采取連續坐診，讓患者少等兩個小時。

鑒于這次培訓活動所取得的巨大成效，華西醫院黨政班子決定，將暑期干部培訓當做華西的一個長效機制傳承下去，逐步創立和形成華西的干部培訓品牌。

而這一暑期集中培訓全院干部的機制，一傳就是22年，培訓了華西醫院幾茬干部。

李為民 四川大學華西醫院院長

完善培訓體系

華西醫院的暑期干部培訓旨在提高干部素質，提升管理水平，聚焦醫院事業發展。為了打造科學的培訓體系，醫院從以下幾個方面著力開展暑期干部培訓項目。

一是充分調研，找準定位。前期通過深入調研，了解干部在管理工作中遇到的問題，以迫切需要提升的能力作為培訓切入點；對干部隊伍現狀進行詳細的數據分析，了解干部隊伍的年齡、職稱、學歷、專業背景、崗位需求等信息，制定科學系統的培訓計劃；結合醫院事業發展重心，確定項目定位，將醫院需求、干部需求、管理需求融合后形成培訓體系。

二是頂層設計，完善機制。干部培養需要制度保障，為此，華西醫院構建了“六 位一體”的工作機制，即高度重視，全力支持的領導機制；齊抓共管，密切配合的聯動機制；廣泛調研，反復論證的選題機制；集思廣益，精益求精的預講機制； 科學民主，客觀公正的評價機制；雙向溝通，及時動態的反饋機制。

三是結合實際，主題培訓。基于實際需求，結合醫院發展方向和實際，系統設計和策劃當年培訓主題。在主題培訓之外，充分結合醫院發展過程中反映出來的醫、教、研、管等各領域的關注焦點，設立分組討論，實現分論壇緊密圍繞主題，深入探討主題培訓內容。

四是形式多樣，目標導向。醫院的培養思路是以發展為導向，以需求為目的。通過干部系列講座、主題報告、專題講座、圓桌會議和管理論壇等豐富多彩的載體與形式，全方位加強干部隊伍的思想素質、品格修養、組織管理、專業技能、改革創新等方面的學習教育。

鄭尚維介紹，培訓內容涉及黨的路線方針政策、習近平新時代中國特色社會主義思想、衛生與健康政策、學科建設、人才培養、質量安全、醫院文化、團隊建設與干部作風等，而培訓模式同樣與時俱進，在實踐中完善創新。

例如，在培訓中，逐步形成了“書記培訓動員—院長、書記或副職主題報告—院外專家講座—典型科室交流—學科分組討論—討論結果匯報—書記總結—討論成效立項—項目執行并持續改進”的模式，該培訓模式具有高效靈活的特點，已被我國不少醫院學習借鑒。

華西醫院在培訓中加入了“樹立標桿”的環節，選擇在醫療、教學、科研或管理中某一方面有亮點的科室進行經驗交流，以標桿科室引領和帶動全院科室管理水平上臺階。如胸心外科的《先心病學科交叉匯報》、呼吸內科的《按系統整合課程教學的探索與實踐》、神經外科的《多學科融合的探索與實踐》等。用身邊人、身邊事使教育潤物無聲，在干部隊伍中形成了“比、學、趕、幫、超”、見賢思齊的文化氛圍。

四川大學華西醫院暑期干部培訓

形成經典品牌

一個項目想要升級成為一個品牌，關鍵要看項目實施過程中所產生的成效。據介紹，華西醫院始終堅持將暑期干部培訓學習的實效轉化為工作中創新發展的動力，該培訓推行以來，不少創新點由專題培訓討論提出、調研跟進并持續改進后，形成了可操作方案并落地，在醫療服務模式創新、資源使用效率提升、學科交叉合作等方面取得了顯著的成效，實現了從醫院干部教育培養機制創新到醫院管理項目的轉化及落地。

例如，推行“醫生跟著患者走”服務模式；實施高級醫生細分亞專業，促進專業化發展項目；護士統籌床位管理，加快床位周轉；改善醫療服務行動計劃；建立以病種為中心的學科交叉/聯合診療模式；采用矩陣結構，組建多科聯合醫生團隊；建立疾病指南/制定診療路徑；共建隨訪體系/臨床病種數據庫等。尤其是改革手術室資源管理，建立手術室調度中心，打破傳統科室界限統一排程，使手術間利用率從63.22%提升至90%以上。

李為民說道，華西醫院暑期干部培訓堅持20余年，機關后勤、臨床業務、新任干部、支部書記、支委專項分類開展，主題講座、海外交流、通識課程、黨建學習、經驗分享知識全覆蓋。十八大以來，培訓干部9000多人次，專項培訓新任干部230人次、支部書記700多人次、支委600多人次，干部對暑期干部培訓的滿意度為93.8%。四川大學先后兩次對院班子考評，職工滿意率均在98%以上。2017年，醫院對中層干部考核，干部素質測評優秀率達97.06%，群眾滿意率達96.81%，有效培育了事業發展的中堅力量。

如今，華西醫院的暑期干部培訓促進了干部專業能力、創新能力的提升，具有華西特色的管理模式獲得國內外同行的高度贊譽，每年接待同行500余批次4000余人來院交流學習。華西醫院黨委書記張偉表示，近日，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，明確指出著力增強干部適應新時代發展要求的本領能力。新時代的醫院干部不僅要能夠適應新時期醫改對醫療服務體系變革和精細化醫院管理要求，掌握醫療機構管理技能，更要提升政治領導本領、改革創新本領等在推進工作過程中必備的本領能力。因此，我國各醫療機構都應結合自身現狀，建立一套科學的干部培訓體系。