網絡平臺與網約工的法律關系認定

周敏芬

（中國計量大學，浙江杭州 310018）

1 認定網絡平臺與網約工法律關系的意義

平臺用工的三方主體分別是平臺，網約工和平臺客戶，處于最弱勢地位的網約工，加盟入駐平臺的門檻非常低，往往也是社會中的弱勢群體：第一，缺少社會保險，社會保險是保障公民權益的重要制度，它是解決失業問題，養老問題，醫療問題或者工傷問題的應急措施，享受這些福利的前提是繳納社會保險費，但是網約工通常不存在繳納保險費行為，因此也享受不了社會保險的福利；第二，人身損害，這些人身損害可能來自于外部原因，如客戶或者第三人的故意傷害，也可能來自于內部原因，如在接單過程中網約工的過勞猝死；第三，交通事故，交通事故造成網約車車主自己人身受損或者造成客戶或第三人人身受損的賠償問題等等。

面對以上問題，若是全讓網約工自我承擔明顯不合理，在實踐中，平臺在網約工接單過程中具有一定程度的掌控管理作用，而網約工的接單活動中對平臺具有一定程度的依附性，例如平臺推出的對網約工的獎懲制度，或者平臺注銷網約工賬號，這些實質上就是平臺對網約工的控制管理，所以平臺就成了保障網約工權益的重要主體。所以我們急需在平臺與網約工之間找尋到一種法律關系，先將平臺與網約工之間聯系起來再討論保障網約工權益時平臺應該承擔的責任。

2 我國民法及勞動法環境下如何認定平臺與網約工之間的法律關系

2.1 平臺與網約工之間是否存在平等的民事關系？

平臺與網約工之間能否構成民事合同關系？與兩者行為模式相近的民事合同行為有居間行為和承攬行為。筆者認為平臺與網約工之間首先不能構成居間合同關系，居間合同具有兩個明顯特征，一方面居間人只與委托人產生合同關系，向委托人報告訂立合同的機會或者提供訂立合同的媒介服務，所以委托人的合同相對方不與居間人產生關系，而平臺用工中的三方主體，平臺對網約工和平臺客戶促成交易活動中存在雙方代理行為；另一方面居間人對委托人與第三人之間的合同沒有介入權，而共享經濟關系中，對于平臺客戶的投訴，平臺方可以對網約工做出注銷賬號等相應的懲罰措施。其次平臺與網約工之間也不能構成承攬合同關系，根據我國《合同法》規定的定作人與承攬人的權利義務，承攬人需要對定作人交付勞動成果，定作人需要對承攬人支付工作報酬，平臺與網約工之間顯然不符合這兩個法定要件，網約工無需對平臺交出勞動成果且平臺也無義務對勞動者支付報酬。綜上分析平臺與網約工之間也不構成民事合同關系。

2.2 立法及司法的勞動關系認定標準

在立法上，《勞動合同法》頒布以前，我國《勞動法》規定，成立勞動關系必須訂立勞動合同，法條表述是“應當”而不是“可以”，所以成立勞動關系的形式要件是要具有書面形式的勞動合同，在《勞動合同法》頒布以后，根據第十條“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的”，意味著承認了事實勞動關系，事實勞動關系擴大了傳統勞動關系的范圍，將形式上不具有勞動合同的事實勞動關系也納入了勞動法保護范圍。但是如何判定用人單位與勞動者之間存在勞動關系，《勞動合同法》并沒有列出具體的標準，這就將認定事實勞動關系的重任交給了司法。司法中，判斷案件中用人單位與勞動者之間是否成立勞動關系的依據是《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2015]12號）第一條，其中第一項要求的是用人單位的主體資格，第二項要求用人單位與勞動者之間具有人格從屬性和經濟從屬性，第三項要求用人單位與勞動者之間具有組織從屬性。綜上所述，在我國勞動法環境下，認定勞動關系的具體標準是用人單位與勞動者之間的從屬性。

2.3 根據從屬性認定平臺與網約工之間的法律關系

根據人格從屬性，平臺對網約工的工作時間、地點、生產工具掌控力要弱于傳統勞動關系：首先，網約工可以自由選擇上線工作時間，也可以自由決定工作時長；其次，在工作地點的確定上，網約工雖然可以自由選擇工作地點，但是網約工在加盟平臺時會被劃定工作區域范圍，例如外賣配送、家政服務或者網約車，實際接單范圍會被限定在加盟時確認的區域范圍；最后，平臺原則上不會給網約工提供生產工具，這與傳統勞動關系不符合。平臺對網約工工作分配和獎懲的掌控力要強于傳統勞動關系，在共享經濟中勞動者促成共享交易完全依靠平臺的信息配對，失去平臺模式勞動者就近乎“失業”；獎懲機制方面，平臺推出打分制度，當好評率達到一定標準會有適當獎勵，而當好評率低于一定標準就會有注銷賬號的風險，對于網約工失去平臺賬號就意味著“失業”，這種獎懲機制嚴于勞動關系。綜上分析，難以判定網絡平臺對網約工的人格從屬性已經達到勞動關系標準。

根據經濟從屬性，網約工的經濟來源與平臺沒有必然的聯系，網約工通過為平臺客戶提供服務而獲得與勞動力對等的報酬，雖然形式上由平臺將報酬打入網約工的賬戶，但是客觀事實上網約工的報酬與平臺沒有關聯，網約工與平臺之間只存在經濟關系而不存在經濟從屬性。

根據組織從屬性，雖然平臺在推出平臺app時會強調平臺只提供信息匹配服務而不提供“平臺共享內容”服務，但是實際上共享交易過程中平臺實時監控交易進度直到交易完成，監控勞動者的交易過程系數平臺的業務內容，所以網約工的工作內容屬于平臺的業務之一。綜上所述，平臺與網約工之間既有從屬性質又有獨立性質，兼具勞動關系和勞務關系性質。

3 保障網約工權益的路徑

根據上文分析，網約工與平臺之間具有削弱的人格從屬性和組織從屬性。網約工與平臺之間的法律關系性質更像是介于勞動關系和勞務關系的中間型關系。我國傾斜保護勞動者，這在《勞動法》《勞動合同法》以及《社會保險法》中均有體現，但是對于勞動者范圍之外的群體，我國不采取勞動保障法中的保護措施，所以網約工不在我國勞動保障法保護范圍之內。網約工的社會保險費繳納情況，只能適用《社會保險法》中靈活用工的規定，只能個人繳納養老保險和醫療保險，對于人身損害，不能適用工傷制度，對于交通事故對他人造成的損害，不能構成職務侵權，由此應承擔巨大的賠償責任。

域外部分國家對“靈活勞工”具有較為全面的權益保護措施，例如“中間型勞動者關系”，代表國家有德國和意大利，德國對用工關系中勞動力提供方的認定有三種類型，一是雇員，二是獨立的自雇員，三是介于雇員與自雇員之間的類雇員人，類雇員人享受與雇員類似的保護。意大利在從屬性勞動者與自治性勞動者之外還提出了“準從屬性勞動”，也被成為“持續協同合作者”，顧名思義，它與用人單位之間存在著一種持續性，且協助性用工模式，勞務提供方本身是個人提供服務。

日本的多樣化保護路徑。日本應對靈活化用工有著三種規制路徑分別是“勞動者概念統一論”下的靈活化路徑，具體做法是將抽象的雇傭標準的具體化；“勞動者概念相對論”下的多樣化路徑，根據勞動保障法中各法律的立法目的判斷勞動者的概念，例如日本的《勞動組合法》保護的是勞動者的結社協商權，不以存在勞動關系為前提，所以它的勞動者范圍就比日本的勞動基準法廣。“勞動者概念擴大論”下勞動者權利的擴展是將經濟從屬性和組織從屬性加入認定勞動關系的標準之內，從而擴大對勞動關系的認定。

4 結束語

綜合域外對“靈活勞工”的保護路徑，面對日益發展的平臺經濟，我們應當結合實際，借鑒適用域外的保護路徑，打破勞動法“傾斜保護”和“不保護”的二元結構，重構勞動法體系。同時也要維持共享經濟發展與網約工權益保障的平衡，順應共享經濟模式的特點，在不過分加重平臺用工成本的前提下實現網約工權益保障的最大化，最后，也應在完成立法及司法對網約工權益保障的路徑之前，采取應急措施應對網約工權益受損的現實困境。