茶文化“人職匹配”理念下的大學生職業指導與規劃的研究

曾長霞

（麗水職業技術學院招生就業處，浙江麗水 323000）

1 茶文化下的“人職匹配”理念

茶文化下的認知匹配理念分為自我認知、環境認知和職業認知，通過這三部分認知的整合規劃，才能合理區分出大學生人格特性及其所適應的職業規劃。

1.1 茶德思維與自我認知

自我認知是人職匹配中以大學生意識為主體的認知過程，包括自我行為認知和自我意識認知。茶德思維下的“和”是自我認知中身心和諧的平衡，即自我認知必須要在行為與意識兩者上共同思考，只考慮其中一種必定會造成認知誤判。必須以自我意識認知為主，要清楚地知道自己的興趣所在。以行為認知為輔，必須了解自己身體行為的可控范圍如何。例如在茶德思維影響下的當代大學生，為弘揚茶文化中的道德理念及社會正義，選擇警察、法律專業的學生越來越多。然而許多人在考慮到自己心理意識的同時，沒有注重行為認知，部分大學生的頭腦發達思維靈敏，但是身體素質極差。作為警官學院的學生，偵查能力和身體素質必須同步，許多學生因為后天和先天的原因身體運動狀態并不達標。學生在選擇警察職業后，在今后的工作中會感到異常吃力，從對工作的喜愛變為排斥。因此，必須在茶德的“和”思維下平衡自我認知的兩個部分，才能正確認識到自己的優點和局限，從而對自我職業進行合理規劃。

1.2 茶道思維與環境認知

茶道思維先后受到道家、儒家和佛教的影響，發展至今逐步由單一的“道”變為多元化的、關乎社會政治思想與人民日常生活的優秀文化。茶道思維的出現來源于人們在環境中對茶文化的感知，因此，茶道思維下的環境認知是茶文化人職匹配理念的關鍵因素。首先，環境認知包括人們對環境適應性的自我認知。對工作的城市環境、農村環境、國內外環境的認知度和接收度的不同都會影響一個人的職業選擇；其次，對社會大環境的發展趨勢認知。在大學生可選擇職業較多的情況下，根據大環境的發展趨勢及政府政策的不同，從環境認知下選出最優發展方向。例如，近年來國企改革后的福利下滑，及政府扶持大學生創業政策的出現，許多商學院的大學生開始從國企私企的打工者，轉為個體企業的創業者；最后，環境認知不僅代表認知的結果，還代表認知的過程。在已知社會環境下的職業選擇，不一定就是固定的。環境隨著時代的發展不斷改變，人們對環境的認知以及職業的選擇也在不斷更新。綜上所述，認清當前環境局勢，能夠讓自我職業規劃不走彎路，起到事半功倍的效果。

1.3 茶藝思維與職業認知

職業認知是對已選擇職業的職業特性認知以及自我在職業中的工作態度認知。現階段大學生的職業認知只停留在以“職業”為主體的認知方面，注重職業對其帶來的好處，而忽視了自我也是職業中的一員。因此，茶藝思維下的職業認知開始出現。茶藝思維下對手工藝以及非物質文化遺產的傳承，不僅體現了歷代茶藝工作者的敬業精神，還體現了人們在工作中的創造性和激情。茶藝思維下的職業認知注重大學生在職業中的創造力及工作態度。這里的人職匹配不再以“人”為主體，關注大學生的感受和對職業的要求。而以“企業”為主體，注重大學生對企業崗位的契合度。

2 大學生職業指導規劃現狀分析

2.1 個人特性差異分析

個人特性差異研究是茶文化人職匹配理念中以學生需求為主體的、關于“人格思維”評測的重要匹配指標。現階段的大學生個人特性差異研究主要通過自我演講陳述活動、心理測驗活動等自主性的活動來評估。然而這兩種評估方式都帶有主觀意識，在學生做自我演講和心理測驗時，帶著固化的“自我意識”去進行，甚至有時會對自我性格與能力進行適度“無意識”的美化。學生往往會發現經過自我評估后的職業規劃會超出或者降低自己的能力范圍和興趣標準。由此可見，現階段的大學生個人特性評估并不準確。必須合理完善大學生的個人特性評價指標，才能更加準確地對其進行人職匹配。

2.2 職業性質要求分析

職業性質要求分析是茶文化人職匹配理念中以企業需求為主體的職業評估指標。職業評估指標比大學生的人格思維評估指標更加準確，因此，在學生選擇時，職業本身的特性需求與指標中顯示的數據并沒有太大的出入。現今各個職業的條件門檻越來越高，例如，茶企業就以學歷為主體，除對學生的能力進行考察外，還注重大學生在學校時的課外活動參與度及個人道德素質等關乎茶德思維的軟要求。學生往往看到企業的高門檻便望而卻步，企業看到學生的低學歷也直接將其拒之門外。從2012年開始，大學畢業生逐年增多，歷年大學畢業生就業難、企業招收職工難等問題，其實就是人職不匹配造成的。因此，職業特性必須與人格特性匹配，才能促進企業與學生的兼容發展。

2.3 人職匹配指標分析

人職匹配指標近年來逐步呈現良好的發展趨勢。學生能夠找到適合自己的工作，職業能夠接收到企業需要的人才。但面，對每年越來越多的龐大畢業生群體，人才匹配指標一直在緩慢增長。根據2017年畢業生就業調查分析得知，2017畢業生多達795萬人，其中600萬人都面臨就業難的問題。然而2017我國就業調查報考顯示，光是第二產業的勞動缺口就多達1220萬人。茶文化下人職匹配理念的發展如若跟不上畢業生和企業的發展速度，便會造成更嚴重的就業恐慌。因此，必須加強人職匹配的指標評測系統，指導大學生正確認知自我、規劃人生。

3 茶文化“人職匹配”下的大學生就業指導規劃發展策略

3.1 提高人格類型化評測體系

一方面，在茶德思維下，開發多元個人特性評測系統，突破以往的投票、心理測驗和個人演講等主觀意識較強的評測方式，進行實踐評測。在校外開設實訓基地，安排學生去基地進行實踐，體驗不同的工作狀態和工作強度。在實踐中發掘學生的潛力、認清學生的個人特性。才能更好的為學生規劃職業。另一方面，以茶為綱，完善人格類型化分類標準。在原有的人職匹配職業分類標準下進行多級細化，讓學生根據自己實踐后的人格特性，進行多重選擇和更加精細化的選擇。避免出現職業選擇短板誤區。綜上，通過人職匹配中關于“人”的特性的評測和分類，能夠讓人職匹配指標更加精細，也能讓學生對自我的認知更加完善，有助于大學生在走入社會后的進一步發展。

3.2 豐富職業適應性條件門檻

豐富職業適應性條件門檻能夠讓更多的大學生勇于嘗試企業工作。以茶企為例，將不同的人才都納入企業之中。第一，開放職業的專業學歷要求。應聘本職業的學生可以不是本專業的學生，在面試中通過能力來評定人才而非通過專業性質將其拒之門外；第二，不同崗位的要求盡量具體，而非簡單的幾個字概括。在具體要求中只要能滿足一半的，都可以來進行職業實習。通過具體的要求闡述，能夠吸引更多的大學生求職，也能為企業找到更合適的實干型人才。

3.3 構建人職匹配就業指導理論

茶文化理念下的人職匹配職業指導理論，必須以茶為綱，并且與各個茶元素相互對應，才能更深層次的進行職業規劃和分析評定。在不同的茶元素下分類出不同的人格特性和企業特性，對于人格特性和職業特性都在一個茶元素類型，再次進行細化分析。在就業指導課程上，以茶文化的人職匹配理念為主體進行循序漸進的教學。在課下研發人職匹配校園APP，供學生自己進行自我認知下的職業規劃。以茶企的互聯網+成功模式為指導，進行就業指導的線上線下同步教學，提高學生對職業道路的準確判斷和對達到本職工作要求的自我提高，緩解我國的勞動力缺口及就業難的現狀。

4 結論

人職匹配理念下的大學生職業指導與規劃研究，能夠讓學生在校園內便對社會環境和職業規劃有正確的認知。通過構建人職匹配教學體系、完善人職匹配指標分析評測系統等方式，提高茶文化下人職匹配理念的成熟度與應用效果，為我國未來的人才輸入、企業的蓬勃發展打下良好的基礎。