試論大數據時代企業人力資源管理的創新

王秋芳

摘要：隨著社會的不斷發展，現在中國已經全面進入互聯網時代，大數據是互聯網時代重要的產物。隨著互聯網用戶的不斷增加，其產生的數據量也越來越大，這些數據所形成的一個數據庫能夠為許多行業帶來幫助。企業人力資源管理應該積極運用大數據，跟上大數據時代的步伐，對自身進行一次全面的創新，給人力資源工作注入新鮮的血液，促進企業人力資源管理的進一步發展。本文就基于大數據時代企業人力資源管理的創新做出相關的討論。

關鍵詞：大數據;人力資源管理;創新

當今，互聯網普及和運用帶來的大數據時代正在沖擊著各個領域，對于企業人力資源管理來說，這是一個重要機遇和挑戰。人力資源管理是企業系統性管理的重要組成部分，將會影響企業的整體發展，大數據這一理念的形成，帶來了很多延伸的優質信息，能夠促進企業人力資源管理更好地去面對新的市場需求，也能夠進一步促進企業人力資源管理進行自我創新和提高。

1.大數據時代的概念

手機等移動客戶端的普及將互聯網更好的帶入到了人們的生活生產中，隨著整體運用的進一步擴大，云計算技術也隨之產生并得到了普及，也就推動了整個社會進入到大數據的時代。大數據即大量的不受限制和管理的數據集合，通過互聯網應用進行整合采集，是在互聯網這一新的處理模式下產生的海量、高增長和多樣性的信息資源。其最大的特點就是數據量巨大，種類十分多樣，其中可利用的價值非常高，并且處理速度很快，具有精準性。正因為這些特點，眾多領域都利用大數據推動自身的發展，借助大數據來獲得更好的革新。這些特點同樣適用于企業人力資源管理，可以促進企業人力資源管理的發展，讓企業人力資源管理更具有科學性，引導企業人力資源管理進行全面創新提高。

2.大數據對于人力資源管理的影響

在大數據時代，企業也必須將生產運營信息和數據進行結合和利用，通過對于信息技術更全面的運用，將企業內部所產生的各種數據轉化為更有效的信息或者數據知識，讓更多不同的部門可以受益于這些提取出來的優質信息內容。這些數據對于人力資源管理具有非常重要的意義，能夠促進人力資源管理工作更加順利地開展。

大數據時代下，企業管理變得更加科學有效，提出了很多新的要求和目標，需要各部門時刻做好分析工作。人力資源管理部門作為維持企業正常運營生產的重要部門，掌握著人力資源這一命脈，想要在大數據時代下更好的發展，也需要積極地展開創新，跟上時代的步伐。人力資源管理的創新將推動整個企業的結構改革，也會影響整個企業的管理模式革新，運用大數據來開展人力資源工作，能夠讓人力資源管理工作更具可靠性。大數據的流動性以及其極大的信息量，能夠讓人力資源部門更好地判斷社會的需求和企業的目標，更好地獲取更適合整體企業發展的人力資源，調整企業內部的人力資源結構，讓企業更加穩定高效地發展。

2.1 促進人力資源更加網格化

利用大數據時代數據分析的特點，能夠將人力資源信息更好地進行數據化管理，成立相應的人力資源管理數據庫，將所有的人力資源信息都納入到數據庫中，通過數據庫來進行能力數據采集、匯總，并且進行分析和綜合評價，更好的將人力資源網格化，讓人力資源變得更加清晰可視。通過數據庫管理可以讓人力資源管理更具有客觀性，也能夠更準確地對人力資源進行掌握。

2.2 給人事管理提供參考

數據庫能夠對人員的流動進行記錄，并通過人員特點來進行分析和預測，這樣就可以更加綜合地了解到整個企業人力資源的情況。大數據還可以對人員的信息進行比對分析，將各個員工的潛能進行挖掘和探索，給人力資源管理部門提供更多的可行性方案推薦，讓人力資源管理更具有戰略性的用人理念，實現更好的人力資源調動。

2.3 優化企業人員組織結構

利用大數據的信息來打破傳統的組織模式，選擇更具有科學性的人員組織結構，讓人力資源管理和員工之間產生更多的交互性數據，通過改善人員組織結構更好地利用企業中的人力資源。利用員工的工作數據來建立起更加科學有效的工作模式和工作流程，進一步優化企業的人員組織結構，提高企業的整體工作效率。

3.基于大數據時代企業人力資源管理的創新應用

3.1 更新管理理念

企業人力資源管理工作要根據大數據的特點進行管理理念的全面更新。負責企業人力資源管理的工作人員要主動了解大數據時代發展的整體特點，并且結合大數據時代發展的情況來對人力資源管理理念進行思考，通過新的思考來確定更具時代特點的新管理理念。

大數據時代的特點就是多元化和信息快速化，所以新的管理理念必須結合這兩個特點，用更加多元的管理手段來進行管理，通過更加及時的信息更新來支持整個人力資源管理。用更加科學有效的方法來對人力資源的信息進行有效的采集、整合和分析，制定出更具有前瞻性的人力資源管理計劃，讓企業的所有員工都能夠各居其位，發揮他們最大的潛能，為公司發展做出更大的貢獻。

3.2 規劃模式的創新

優秀的人力資源規劃能夠為企業未來發展帶來巨大的影響，在傳統的時代，人力資源的規劃模式大多是依附于一些傳統的專家預測或者回歸分析法等，這些手段在大數據時代下都顯得過于落后，無法跟上現在時代快速發展的腳步。如果還停留在原來這種模式下，那么得出的人力資源規劃就沒有了預測未來人員需求的重大意義。在大數據時代下，人力資源管理部門可以通過收集企業內部員工的各種數據來進行分析，將教育程度、工作經歷、工作能力等等數據進行分析得出哪些人員是更具有競爭力的，再與整個社會的人員大數據進行比對，預測出更適合企業需求的人才所具有的特點。通過事實分析和數據分析兩個方面的綜合分析得出企業人力資源真正的需求對象，為未來的人才招聘及人力資源配置提供重要的參考。

3.3 招聘模式的創新

大數據時代是互聯網運用的時代，所以招聘也不再拘泥于傳統的招聘會或者校園招聘等模式，企業可以通過社交網絡平臺向全社會傳遞招聘的信息，應聘者也可以從各種渠道獲取企業的人才需求，按照自己的要求來進行應聘。通過社交網絡進行招聘不僅僅擴大了企業招聘的受眾面，也能夠更好地挖掘可能潛在的人才資源，而且通過求職者的基礎數據，人力資源管理部門能夠直接在線上進行基礎的面試考核，節省了很多面對面的考核時間，可以直接過濾到一部分不適合的人員，對于人員的挑選也有很大的幫助。同時求職者也可以更近地與企業產生溝通，提出自己的工作見解，展示自己的工作能力。

3.4 績效考核的創新

大數據時代下，所有的行為都可以通過數據來進行記錄，所以進一步促進了人力資源管理的績效考核創新。通過將員工在崗位上的各種表現數據匯總和分析，人力資源管理部門能夠更好、更公正、更科學和全面地對每個員工進行考核。而且也能夠通過現代的技術手段將不同崗位之間的貢獻做出對比，得出更具有公信力的績效考核結果。績效考核的結果也可以伴隨著一些數據進行公開，讓員工們能夠更加清晰地了解到自己的績效考核過程，了解自己在工作上的優勢或者不足，讓績效考核更好地推動員工去進步和提升，從而促進企業內部人力資源的良性發展。

3.5 薪酬激勵模式的創新

薪酬激勵模式能夠很好地促進員工的積極性，為員工工作帶來積極的推動效果，也是調動員工工作熱情的重要手段。有了大數據的支持，人力資源管理部門能夠通過數據分析更容易得出薪酬激勵的政策，找出在哪些工作電商進行薪酬激勵政策能夠更好地推動工作的進展。而且，人力資源管理部門也可以透過數據分析，了解哪一種薪酬激勵模式能夠更好地促進員工的積極性，在物質激勵、獎金激勵還是福利等不同的領域間做出更好的選擇。員工崗位數據的收集也可以讓人力資源管理部門更好地確定薪酬激勵最后發放的對象，讓整個激勵的模式變得更具有透明性、公正性。

結束語

大數據時代給企業人力資源管理提供很多機遇，并且也讓企業人力資源管理面臨了許多挑戰。在大數據時代下，企業人力資源管理應該積極的應對，積極的適應新時代的節奏，積極地進行自我的創新。通過創新，更好地與時代接軌，更好地發揮人力資源管理的優勢，更好地為企業未來的發展做出貢獻。利用好大數據的特點，將大數據的特點與企業人力資源管理，就能夠更好、更客觀地進行人力資源管理，推動整個行業更加良性的發展，從而推動企業更好、更快、更穩定地發展和進步，這是時代的一個趨勢。

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