網絡教育培訓平臺在崗位能力達標培訓中的應用
——以火電企業為例

文/湖南華電常德發電有限公司 張常棣

人才隊伍的建設與培養是企業發展的重要保障，高效利用現有資源，拓寬傳統培訓渠道，創新培訓模式，促進全員素質提升，一直是企業人力資源培訓工作的重要課題。隨著科學技術的迅猛發展，越來越多的企業在培訓工作中開始引入信息化工具，而一款高效、低耗、共享的工具也必然會將企業的培訓管理工作推上一個新的臺階。

一、實施背景

湖南華電常德發電有限公司（以下簡稱“常德公司”）是中國華電集團有限公司在湘企業，是湖南省西北部電網的重要支撐。公司一期2×660MW超超臨界超低排放機組于2015年底投產發電。根據公司經營發展的總體戰略需要，近幾年對于應屆畢業生的引進和培養都保持著一個較高的水平。統計數據顯示，常德公司35歲以下員工占比70%以上，人員結構呈現年輕化，半數以上的員工只有初級專業技術資格和技能等級，所以公司必須要盡快的提高員工的專業技術水平。2016年常德公司根據集團公司要求，開展全員崗位能力達標培訓試點工作。這是一個探索高效培訓模式的機會，如果能夠開發一款優秀的信息化培訓平臺，再結合傳統線下培訓，取長補短，有效提高培訓的實際效果，會對今后其他的培訓活動開展具有很好的指導意義，也能讓常德公司培訓管理工作邁上一個新的臺階。

二、培訓工作的現狀

（一）技能人才需求量大。常德公司機組投產已近兩年，隨著運行崗位計劃由四班三倒轉為五班三倒、維護崗位計劃由委托維護部分轉向自主維護，公司發展所需要的人才規模和人才素質要求也在不斷上升，迫切需要自主培養更多青年技術骨干。

（二）培訓任務較重。常德公司70%以上人員為青年員工，平均年齡32歲，技能水平有待繼續提高，取證需求強烈，需要花費大量的培訓時間和培訓費用。而培訓計劃的管理審批、費用控制和培訓結果統計工作也需花費大量時間和精力。同時，全員崗位能力達標培訓工作在區域乃至集團范圍內無有效借鑒案例，必須發揮主觀能動性，利用已有條件創造性開展工作。

（三）培訓師資較弱。由于常德公司投產時間不長，員工與機組設備配合的時間較短，還處在工作經驗積累提升階段，崗位培訓的課程資料主要依靠調試期間和投產后自行組織編制，培訓課程無法覆蓋各崗位的全部知識；能夠勝任編寫培訓教材和培訓任務的內訓師較少；加上生產任務重，內訓師只能利用有限時間備課，授課的經驗與技巧同樣有待提高，而且這一狀況短時間內也不會有大的改善。

（四）培訓形式單一。目前，常德公司的內部培訓工作主要是采取專業集中授課、培訓考試、事故演習等形式開展，形式比較單一，加上工學矛盾突出，員工接受培訓的積極性不太高。

（五）培訓效果呈現差。培訓結束后需要一個透明化、標準化和信息化的平臺將培訓成果展示出來，員工可以自由查閱相關信息，公司也可以此作為績效考核、崗位晉升的參考依據。因此，現有的培訓模式不能滿足公司發展和員工成長的需要，迫切需要開發一款高效、低耗、共享的網絡培訓平臺來提高公司崗位技能培訓的效果。

三、培訓平臺的深度定制思路

一款理想的網絡培訓平臺應該具有學員為主、資源整合、高效低耗、成果共享的特點。按照這個思路，結合全員崗位能力達標培訓工作的要求，我們做了以下需求設計：

（一）崗位標準“菜單化”，建立“一崗一標”的目標模塊。將集團公司全員崗位能力培訓標準與常德公司現有崗位和人員進行分析匹配，確定各崗位的達標標準和具體人員，并在系統中發布，讓員工隨時可以查詢自己本崗位達標標準和高一級崗位的晉升標準。

（二）培訓資源“網絡化”，建立培訓試題和課件的內容模塊。這是培訓平臺的核心模塊，通過將各專業組織編寫的試題和課件以及外出培訓人員獲得的培訓資料按照專業崗位分類匯總，統一存放在網絡平臺上，作為員工的線上培訓教材，也可以作為定期評估崗位人員技能水平的考試內容。部門可以把這些培訓資源推送到員工賬號，員工收到信息后可以靈活開展線上自學。

（三）管理流程“信息化”，建立培訓管理模塊。該模塊的工作流程符合公司教育培訓管理制度對于培訓計劃和實施的相關要求。將培訓需求征集、培訓計劃審核、內外培訓申請與備案流程全面信息化，做到班組、部門和公司三級逐級上報審核，培訓項目、培訓人員和費用等相關信息可以查詢追溯。

（四）培訓成果“共享化”，建立個人培訓檔案模塊。匯總員工的所有培訓信息，打造全員崗位能力達標培訓的“成績單”。員工可以在此查看和下載自己的培訓記錄、考試記錄和證書記錄等，數據能全面反映員工培訓經歷和技能水平，是公司對員工績效考核和崗位晉升的重要依據，也是專業技術資格、技能等級申報和上級單位檢查的依據材料。

四、實施流程

（一）基礎準備工作。1.公司召開專題會議研究討論全崗位能力達標培訓工作，通過了相關管理制度和推進方案，明確公司各部門的職責分工。2.明確階段性目標是將2016屆新入職員工的培訓作為切入點，在日常專業培訓過程中穿插崗位能力達標培訓階段考試，將崗位能力達標總結考試與2016屆新入職員工轉正考試相結合。3.各專業成立全員崗位能力達標培訓工作小組，組織開展崗位達標標準的制定和達標培訓課件、試題庫的編寫，明確由“低崗位到高崗位”的編寫順序，優先保證新入職員工培訓和達標認證的需要。4.人資部牽頭對接培訓平臺開發廠家，做好軟件設計開發工作，為全員崗位能力達標培訓工作打好基礎。

（二）平臺開發工作。1.多次積極與軟件開發廠家討論研究，建立軟件需求開發框架（詳見“表1”），并于2017年初上線使用。2.在軟件調試期間多次對使用人員進行功能培訓，建立培訓系統使用交流QQ群，收集測試意見，消除軟件BUG。

表1 軟件需求開發框架簡表

（三）同步開展培訓工作。1.在2016屆新入職員工專業培訓工作中率先引入崗位能力達標培訓，所在專業運用新編制的課件和試題對其開展日常培訓和自我檢測，公司定期運用試題庫隨機組卷開展階段考試。整個培訓過程，共計組織考試8個批次，組卷36套，同時將崗位能力達標考試成績與新入職員工轉正定級考試成績結合，作為轉正定崗的依據。2.取得階段性經驗成果后，又聯合運行部對全員崗位能力達標培訓工作進行推廣。針對性制定了崗位能力達標認證辦法，采取“值內培訓、部門面試、公司筆試”的方法對機組長及以下崗位的值班員共53人進行了包含汽機、鍋爐、電氣、化學、除灰、脫硫6個專業的能力培訓與認定，為“五班三倒”的順利實施提供了堅實的基礎。

五、實施效果

（一）基礎工作日趨完善。項目自啟動以來，各部門積極配合，認真籌劃，各專業的編制小組竭盡所能開展試題庫和培訓課件的編制工作。人力資源部也牽頭對培訓平臺的開發工作進行跟蹤，并持續提出優化意見。

（二）崗位標準初步建立。各專業的崗位能力達標標準初稿已梳理匹配完成，并進入審核階段，同時運行部部分崗位標準已經印發，并且已經開展了多個批次的培訓和認定工作。

（三）培訓力量逐步加強。1.試題庫共收錄各崗位試題11785條，試題形式多樣，緊貼現場設備實際情況，內容覆蓋運行、維護、燃料生產等12個專業，編制匯總的培訓課件162個，培訓文檔40個，并將成果與集團公司共享。2.組卷工作由以前的部門專業人員在集中封閉的場地，現場查閱資料編寫試題，專人排版組卷，改為全部由人力資源部獨立從題庫中隨機抽取，自動排版，不僅大大節約了人力物力，還保證了擬題的客觀性。

（四）培訓效果明顯提高。常德公司將全員崗位能力達標培訓認證結果與員工轉正定級、薪酬績效考評和崗位晉升等重要節點結合，有效激發了員工參加培訓的積極性，提高了員工技術水平，暢通了員工晉升通道。自開展全員崗位能力達標培訓工作以來，先后有多人在專業崗位和技能水平上得到提升（詳見“表2”）。值得一提的是，運行人員在兩年內就完成了“四班三倒”轉“五班三倒”的轉型，較系統區域內其他公司快了整整兩年，并且自2017年到目前為止一直保持機組“零非停”。

表2 崗位成長情況統計簡表

六、結束語

目前，國內一些較先進的企業已經逐步開展崗位能力培訓標準及知識庫的建設工作，但大多因為沒有滿足自己公司需求的信息化工具以及培訓資源的不足而得不到很好的推廣。常德公司以創建培訓平臺為抓手，扎實推進全員崗位能力達標培訓，創新管理，提高了培訓管理效率，豐富了培訓手段，使員工的知識、技能和工作方法都有了較大改善和提高，為常德公司爭創區域一流能源企業提供了堅實的智力支持，也為網絡培訓平臺在電力企業培訓工作的應用提供了成功案例。