市管校聘：實現教育均衡發展的關鍵

陳 華 （湖北枝江市教育局）

一所好學校，必須有一名好校長；一個好學科，就必須有一名好老師。多年來，由于教育人事體制僵化，“人盡其才，才盡其用”的用人機制難以落地，導致中小學校教職工隊伍建設失去了應有的活力，更嚴重的是，在一些地區，越來越多的教師開始出現了職業倦怠。

鑒于上述問題，枝江市教育局通過廣泛深入調研，毅然決定在全市推行校長競爭上崗、教師“市管校聘”等人事管理體制改革，在創新人才聘任、考核評價、待遇保障機制的基礎上，激發教師隊伍活力，破解農村偏遠學校留不住教師等難題，先行在教師隊伍建設上為實現轄區教育均衡發展創造條件。

一、創新人才聘任機制，推動師資合理流動

不可否認，后備人才的發現僅靠主管部門負責人的幾雙眼睛是遠遠不夠的。正是這種選聘局限性限制了優秀人才脫穎而出。因此，保障隊伍建設長足發展，為優秀人才搭建成長舞臺就顯得尤為重要。

1.優秀校長從基層選任

在廣泛宣傳發動、鼓勵人人參與的基礎上，突出綜合素質評價，創新校長競聘方式。從理論水平測試、管理業績評價、群眾座談推薦、廉潔從教審查、競聘動機演說等多個環節對應聘者進行綜合考核、考查、排名、錄用，無論老將、新手，一視同仁，以分選人，確保優者上、能者留、庸者下。

同時，在錄用人選基本確定后，按照“綜合能力強的向薄弱學校配備、年輕的向偏遠學校配備”的原則統一分配。2017年秋，枝江市為13所管理薄弱中小學校重新配備了校長，為3所農村偏遠學校配備了40歲以下的年輕校長，著力保障城鄉學校之間火車頭配備的均衡。

2.優秀教師向弱校流動

堅持教師編制“總量控制、宏觀調整”的原則，實行城鎮學校以學生數為基礎、農村學校重班級數的辦法定編核崗。在優秀教師選聘過程中，堅持校內優先、鎮內優先的原則，不設置性別、年齡要求，小學教師選聘原則上不限專業。嘗試提高優秀教師的工資待遇，多措并舉鼓勵城區優秀教師到農村學校任教。

通過機制創新，相對穩定中小學校的優秀師資力量，同時鼓勵少數學校的富余優秀教師向師資薄弱的學校流動，較好地解決師資配置不均衡、學科結構不合理等問題。改革后，全市共有206名教師跨校競聘，其中151名教師跨學段競聘；110名教師轉崗到農村小學，其中47人主動申請到11所農村偏遠學校任教；全市40所中小學校中，除14所學校保持了相對穩定外，26所學校的學科結構都得到了優化。多年來，普遍存在的農村小學教師帶多門課，音樂、科學等學科教師短缺的問題成為歷史。

3.特殊崗位向基層傾斜

特殊崗位是指一線教學崗位以外的教育管理崗位。針對農村中小學均為寄宿制學校、學生管理服務工作量大的實際情況，主管部門在不超出編制總量的前提下，按照100：1的比例，選派優秀教師到農村學校任教。2017年共選配86名優秀青年教師到31所農村中小學從事寄宿學生管理工作。

針對農村中小學教師老齡化問題突出、現代教育信息技術師資短缺的實際，增設了新課改崗、現代教學設備維護崗等過渡性崗位。先后為31所農村中小學配備了55名新課改人員、32名設備維護人員，彌補了農村學校教育教學的短板。

二、創新考核評價機制，激發教師隊伍活力

人，雖然是高等動物，依然具有動物趨利避害的本能。無論是誰，無論境界有多高，他們都希望能得到組織的認可和同伴的尊重。因此，一個單位的制度建設和文化標桿尤為必要。

1.落實目標考核

主管部門建立了校長三年任期目標評價制和年度目標考核制，要求校長分年度制定任期目標發展規劃，由業務指導部門調研、審核、認可、備案。任期屆滿由第三方評價機構考核，考核合格者方可接受續聘。一定程度上避免了一些管理者急功近利、貪大求洋的盲目興建的問題，既保護了“新官上任三把火”的熱情，又保證了學校的可持續發展，更重要的是，一定程度上避免了管理者在同一學校任期時間過長而滋生腐敗的風險。從一年來的調研情況看，我們的校長普遍“坐得住了，更有責任心了”。

2.平衡教管權重

教學工作與管理工作都是學校工作的重點，考核評價時一定要保證“一碗水端平”。主管部門要求，要糾正單純以教學考試成績、文章發表、表彰獎勵、集體投票等簡單化的評價方式評定一位教師的做法，明確教師考核要從重教學質量、重終端績效向教學教育并重、過程與績效兼顧轉變，要因校制宜，提高管理工作的績效考核權重，讓每一名教職員工都能找到存在感和獲得感，積極主動地參與學校管理工作。改革后，出現了一些教師主動申請當班主任、主動承擔工作量的好勢頭，每年秋都會出現的工作安排難的問題不復存在。

3.實現優勞優酬

工作中，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，是學校教職員工產生職業倦怠的重要因素。在一些學校，有理想抱負、工作熱情高、教育教學能力強的教師長期處于被遺忘，甚至被打壓的狀態，他們幾乎看不到希望，時間一長，就會產生職業倦怠感，優勞優酬無疑就是解決這個問題的一個好辦法。主管部門統一要求各學校要提升對教師實際承擔工作量的績效考核的權重，高高豎起“多勞多得、優勞優酬”的導向旗幟。提高教師代課的積極性，少數副高級教師也重新走上了主要教學崗位，原來多帶課的教師的抱怨聲也越來越少，主動找學校申請多帶課、多分配輔助工作的教師多了。

三、創新待遇保障機制，促進教師扎根基層

鄉村學校、薄弱學校留不住優秀教師的問題一直是阻礙教育均衡發展的一個重要因素，優秀教師向城區學校非正常流動使教育非均衡發展的問題更加嚴重。如何留住優秀教師、留住杰出校長，是很多農村學校一直在研究的問題。

1.更加重視基層工作經歷

“市管校用”改革將農村中小學教師晉升中高級教師的水平能力測試權下放到了其所在的學校，方案規定：凡在農村中小學工作滿30年申報晉升一級教師職稱的，不再受職數比例限制；農村中小學已晉升中高級職稱的，不再受職數和指標限制，即評即聘，落實工資待遇。同時規定，城區義務教育學校教師晉升中級以上職稱時，必須有一年以上農村學校工作經歷。一方面讓鄉村學校的優秀教師能得到組織的認可，另一方面給城區優秀教師到鄉村學校任教實現人生價值提供了廣闊的舞臺。

2.更加傾斜基層物質待遇

落實教師待遇一直是社會各界都在關注的一個問題，也是本次“市管校用”改革方案制定過程中首先要考慮的問題。經過反復調查研究，改革領導小組最終敲定傾斜方案，將農村中小學教師獎勵性績效工資按農村集鎮學校、偏遠學校分別提高了8%、12%，城鎮學校每人每月增加72元、偏遠學校每人每月增加107元。重新修訂鄉鎮公職人員津貼發放制度，鄉鎮公辦教師補貼不再按原來的平均標準發放，調整為城郊學校、鄉鎮中心學校、偏遠學校三等，分別按三個不同的檔次區別發放，總體上，工資待遇保障要向基層傾斜。

3.更加改善基層教學環境

環境會影響人，環境也能成就人。市改革領導小組將改善教學環境納入“市管校用”改革的范圍，并與“市管校用”人事聘用改革同步實施。截至2018年6月，全市改薄工程已實現光纖“校校通”，一體化教學機“班班通”，辦公電腦“一人一機”。建成、改建農村教師周轉房450余套，切實為農村教師解決了工作與生活的后顧之憂。從2017年暑期教師的調動情況看，申請從鄉村調往城區的教師已從2016年的50人下降到5人，農村教師隊伍正漸漸趨于穩定。

當然，區域教師隊伍管理、學校教職工隊伍管理是一篇做不完的大文章。盡可能地激活教師隊伍，最大化發揮人力資源正能量，從而加快推進教育均衡發展，依然還有很長的路要走。